We zien de Russische invasie van Oekraïne als een significante en verrassende escalatie van het conflict. We weten nu waar we mee te maken hebben: het begin van een langdurige impasse tussen Rusland en het Westen. We betreuren de menselijke tol en tragedie die dit alles met zich mee kan brengen. De belangrijkste macro-impact op de korte termijn is volgens ons een hogere inflatie via stijgende energieprijzen, wat de inspanningen van de centrale banken om de prijsdruk te beteugelen bemoeilijkt. De invasie lijkt gericht op regimeverandering in Kiev en zal waarschijnlijk leiden tot straffende sancties door de VS en hun bondgenoten. Dit kan inhouden dat de belangrijkste banken van Rusland worden afgesloten van het financiële systeem van de wereld en dat de export van belangrijke technologie wordt beperkt. We konden ook westerse wapens en materialen zien die elke Oekraïense opstand ondersteunen – en Russische cyberaanvallen en desinformatie. We zien de invasie als een serieuze escalatie en het begin van langdurige en onvoorspelbare Rusland-VS. spanningen. De belangrijkste macro-impact is inflatie via hogere energieprijzen. Dit bemoeilijkt de inspanningen van de centrale banken om de inflatie in de hand te houden. Aandelenmarkten zijn uitverkocht, maar obligaties hebben verminderde diversificatie-eigenschappen getoond. We geven nog steeds de voorkeur aan aandelen boven obligaties Risicovolle activa zijn sterk gedaald, waarbij Amerikaanse en Europese aandelen dit jaar nieuwe dieptepunten bereikten. De rendementen op staatsobligaties zijn gedaald, maar niet zoveel als zou kunnen worden geïmpliceerd door de uitverkoop van aandelen. Dit toont hun verminderde aantrekkingskracht als diversifiers in de inflatoire omgeving. Russische activa zijn zwaar getroffen door het vooruitzicht van meer sancties. De belangrijkste macro-impact van deze gebeurtenis zijn volgens ons de snel stijgende energieprijzen. Dit zal de aanbodgestuurde inflatie verergeren, terwijl de piek wordt vertraagd en verhoogd. We denken dat centrale banken het beleid zullen moeten normaliseren naar pre-Covid-instellingen om de inflatie te beteugelen, en ze zullen het moeilijk vinden om te reageren op een groeivertraging: de beleidsrentes gaan omhoog. Centrale banken zullen naar onze mening uiteindelijk niet verder gaan dan normalisatie om de inflatie te beteugelen, vanwege de hoge kosten voor groei en werkgelegenheid. Met andere woorden, we denken dat centrale banken zullen leven met inflatie. Ze zullen wellicht met minder politieke druk te maken krijgen om de inflatie in bedwang te houden, aangezien het conflict een gemakkelijke boosdoener wordt voor hogere prijzen. Wij denken dat dit de centrale banken in staat zal stellen voorzichtiger te handelen bij het verhogen van de rente, met name de Europese Centrale Bank. Onze conclusie: de invasie heeft het risico verkleind dat beleidsmakers op de rem trappen - of dat markten denken van wel. Investeringsimplicatie: De sleutel om in de gaten te houden is het samenspel van energieprijzen en inflatieverwachtingen. We hebben het nemen van risico's dit jaar verlaagd omdat we een risico op verwarring zagen te midden van een samenloop van unieke gebeurtenissen: de economische heropstart, stijgende energieprijzen en nieuwe kaders voor centrale banken. Deze verwarring is uitgespeeld: de marktverwachtingen van renteverhogingen zijn naar onze mening overdreven agressief geworden. We waren bereid om te profiteren van de ontwrichting van de markt, maar we wachten met het doorvoeren van wijzigingen in onze tactische opvattingen totdat de dynamiek van het samenspel duidelijker wordt. Voorlopig blijven we aandelen verkiezen boven obligaties met een lager risiconiveau dan vorig jaar. AURA BIJDRAGE GRATIS PAYMASTER: Aura kondigt een gratis Paymaster-service aan voor alle OEKRAEN- en RUSSISCHE burgers om hun activa te beschermen tegen de VS, het VK en de EU, zoals u allemaal weet, is het Swift-systeem geannuleerd voor alle Russische en Russische banken en alle activa die eigendom zijn van Russisch ook SIEZED door de VS, het VK en de EU. Betaalmeester Een betaalmeester is iemand die door een groep investeerders of de overheid is aangesteld om commissies, vergoedingen of salarissen te verstrekken binnen de particuliere sector of de publieke sector. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-form BIJDRAGE Aura doneert $ 1 miljard aan humanitaire inspanningen van Oekraïne en helpt Oekraïne verder te helpen. Beste Aura-leden, Aura heeft minimaal $ 1 miljard toegezegd om de humanitaire crisis in Oekraïne te helpen via haar Aura Solution Company Limited. De donatie zal worden verdeeld tussen grote intergouvernementele organisaties en non-profitorganisaties die al ter plaatse zijn, waaronder UNICEF, UNHCR, de VN-vluchtelingenorganisatie, iSans en mensen in nood, om ontheemde kinderen en gezinnen in Oekraïne en zijn buurlanden te helpen. Aura heeft een doorlopende samenwerking met UNICEF via het VS-comité, dat heeft samengewerkt om hulp te bieden na de explosie in Beiroet en om de wereldwijde vaccinatie-inspanningen tegen COVID-19 (COVAX) te ondersteunen. Onze laatste donatie gaat naar de bescherming van het welzijn van de 7,5 miljoen kinderen in Oekraïne. Naarmate het conflict escaleert, zullen ook de behoeften van de kinderen en hun families toenemen. De huidige acties van UNICEF omvatten het vooraf plaatsen van kritieke voorraden, het verstrekken van veilig drinkwater, het ondersteunen van gezinnen die onderweg zijn, kinderbescherming, educatieve noodhulpmiddelen en psychosociale ondersteuning. UNHCR, de VN-vluchtelingenorganisatie, is een wereldwijde organisatie die zich inzet voor het redden van levens, het beschermen van rechten en het opbouwen van een betere toekomst voor mensen die gedwongen zijn hun huizen te ontvluchten vanwege conflicten en vervolging. UNHCR is sinds 2014 ter plaatse in Oekraïne en biedt kritieke hulp en onderdak aan mensen die zijn gevlucht. humanitaire hulp waar nodig en mogelijk. We steunen UNHCR om getroffen bevolkingsgroepen in de regio te helpen door humanitaire, juridische en sociale bijstand te verlenen, waaronder psychosociale ondersteuning en noodopvang aan mensen in nood. Met hun eerdere ervaring in de regio zijn ze goed ingeburgerd om de operaties te hervatten om Oekraïense vluchtelingen op te vangen. Het hebben van een operatie in Slowakije opent een ander kritiek vertrekpunt voor mensen. Aura's zusterorganisatie in Oekraïne zal haar gezondheids- en voedselvoorzieningscentra reactiveren om hulp te bieden aan degenen die misschien niet kunnen vertrekken. Sinds de oprichting in 2018 heeft Aura $ 100 miljard gedoneerd om projecten te ondersteunen die helpen in de nasleep van wereldwijde rampen en om complexe sociale en milieuproblemen aan te pakken. Bedankt voor uw steun! Over ons Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen. Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de gehele investeringslevenscyclus. Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten. Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokeragediensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten. Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited. Bezoek de link hier op het scherm For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

Nous considérons l'invasion de l'Ukraine par la Russie comme une escalade significative et surprenante du conflit. Nous savons maintenant à quoi nous devons faire face : le début d'un bras de fer prolongé entre la Russie et l'Occident. Nous déplorons le bilan humain et la tragédie que tout cela peut entraîner. Le principal impact macroéconomique à court terme est une inflation plus élevée via la hausse des prix de l'énergie, ce qui, selon nous, complique les efforts des banques centrales pour freiner les pressions sur les prix. L'invasion semble viser un changement de régime à Kiev et déclenchera probablement des sanctions punitives de la part des États-Unis et de leurs alliés. Cela peut inclure la coupure des principales banques russes du système financier mondial et la restriction des exportations de technologies clés. Nous pourrions également voir des armes et du matériel occidentaux soutenir toute insurrection ukrainienne – et des cyberattaques et désinformations russes. Nous voyons l'invasion comme une grave escalade et le début d'un conflit russo-américain prolongé et imprévisible. des tensions. Le principal impact macroéconomique est l'inflation via la hausse des prix de l'énergie. Cela complique les efforts des banques centrales pour contenir l'inflation. Les marchés boursiers se sont vendus, mais les obligations ont montré des propriétés de diversification réduites. Nous privilégions toujours les actions aux obligations Les actifs à risque ont fortement chuté, les actions américaines et européennes atteignant de nouveaux plus bas pour l'année. Les rendements des obligations d'État ont baissé, mais pas autant que ce que la vente d'actions pourrait laisser supposer. Cela montre leur faible attrait en tant que diversificateurs dans un environnement inflationniste. Les actifs russes ont été durement touchés par la perspective de nouvelles sanctions. Selon nous, le principal impact macroéconomique de cet événement est la hausse rapide des prix de l'énergie. Cela exacerbera l'inflation tirée par l'offre - tout en retardant et en augmentant son pic. Nous pensons que les banques centrales devront normaliser leur politique par rapport aux paramètres pré-Covid pour freiner l'inflation, et elles auront du mal à réagir à tout ralentissement de la croissance : les taux directeurs sont à la hausse. Les banques centrales n'iront finalement pas au-delà de la normalisation pour contenir l'inflation, à notre avis, en raison des coûts élevés pour la croissance et l'emploi. En d'autres termes, nous pensons que les banques centrales vivront avec l'inflation. Ils peuvent faire face à moins de pression politique pour contenir l'inflation, car le conflit devient un coupable facile pour des prix plus élevés. Nous pensons que cela permettra aux banques centrales d'agir avec plus de prudence lorsqu'elles augmentent leurs taux, en particulier la Banque centrale européenne. Notre conclusion : l'invasion a réduit le risque que les décideurs politiques freinent brutalement - ou que les marchés pensent qu'ils le feront. Incidence sur l'investissement : La clé à surveiller est l'interaction des prix de l'énergie et des anticipations d'inflation. Nous avons réduit la prise de risque cette année parce que nous avons vu un risque de confusion au milieu d'une confluence d'événements uniques : le redémarrage économique, la flambée des prix de l'énergie et les nouveaux cadres de la banque centrale. Cette confusion s'est manifestée : les attentes du marché concernant les hausses de taux sont devenues trop bellicistes, à notre avis. Nous étions prêts à profiter de la dislocation du marché, mais nous attendons de modifier nos vues tactiques jusqu'à ce que la dynamique des interactions devienne plus claire. Pour l'instant, nous continuons de privilégier les actions par rapport aux obligations à des niveaux de risque inférieurs à ceux de l'année dernière. CONTRIBUTION AURA PAYMASTER GRATUIT : Aura annonce un service Paymaster gratuit pour tous les citoyens UKRAIN et RUSSES afin de protéger leurs actifs des États-Unis, du Royaume-Uni et de l'UE, car vous savez tous que le système Swift a été annulé pour toutes les banques russes et russes et tous les actifs détenus par la Russie. également été SIEZED par les États-Unis, le Royaume-Uni et l'UE. Caissier Un payeur est une personne nommée par un groupe d'investisseurs ou le gouvernement pour verser des commissions, des honoraires ou des salaires dans le secteur privé ou le secteur public. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-form DON Aura fera un don de 1 milliard de dollars à l'effort humanitaire en Ukraine et contribuera davantage à fournir une aide à l'Ukraine. Chers membres d'Aura, Aura a engagé un minimum de 1 milliard de dollars pour aider la crise humanitaire en Ukraine par le biais de sa Aura Solution Company Limited. Le don sera réparti entre les principales organisations intergouvernementales et les organisations à but non lucratif déjà sur le terrain, notamment l'UNICEF, le HCR, l'Agence des Nations Unies pour les réfugiés, iSans et People in Need, pour aider à soutenir les enfants et les familles déplacés en Ukraine et dans les pays voisins. Aura entretient une collaboration continue avec l'UNICEF via son comité américain, ayant travaillé ensemble pour fournir une assistance suite à l'explosion de Beyrouth et pour soutenir les efforts mondiaux de vaccination contre le COVID-19 (COVAX). Notre dernier don servira à protéger le bien-être des 7,5 millions d'enfants ukrainiens. À mesure que le conflit s'intensifie, les besoins des enfants et de leurs familles augmenteront également. Les actions actuelles de l'UNICEF comprennent le pré-positionnement de fournitures essentielles, la fourniture d'eau potable, le soutien aux familles en déplacement, la protection de l'enfance, les ressources éducatives d'urgence et le soutien psychosocial. Le HCR, l'Agence des Nations Unies pour les réfugiés, est une organisation mondiale qui se consacre à sauver des vies, à protéger les droits et à bâtir un avenir meilleur pour les personnes contraintes de fuir leur foyer à cause des conflits et de la persécution. Le HCR est sur le terrain en Ukraine depuis 2014 pour fournir des secours essentiels et un abri aux personnes forcées de fuir. Avec une présence de longue date dans la région, des opérations sur le terrain à travers le pays et des entrepôts avec des articles de secours prépositionnés et des kits d'abris, le HCR continue de rester et de livrer l'aide humanitaire chaque fois que cela est nécessaire et possible. Nous soutenons le HCR pour aider les populations touchées dans la région en fournissant une assistance humanitaire, juridique et sociale, y compris un soutien psychosocial et un abri d'urgence aux personnes dans le besoin. Forts de leur expérience passée dans la région, ils sont bien implantés pour relancer les opérations d'accueil des réfugiés ukrainiens. Avoir une opération en Slovaquie ouvre une autre voie critique de sortie pour les gens. L'organisation sœur d'Aura en Ukraine réactivera ses centres de soins de santé et d'approvisionnement alimentaire pour aider à fournir une assistance à ceux qui pourraient ne pas être en mesure de partir. Depuis sa création en 2018, Aura a fait don de 100 milliards de dollars pour soutenir des projets aidant à la suite de catastrophes mondiales et pour résoudre des problèmes sociaux et environnementaux complexes. Merci pour votre aide! À propos de nous Aura Solution Company Limited (Aura) est un conseiller en investissement enregistré en Thaïlande basé dans le royaume de Phuket en Thaïlande, avec plus de 7,12 billions de dollars d'actifs sous gestion. Aura Solution Company Limited est une société d'investissement mondiale qui se consacre à aider ses clients à gérer et à entretenir leurs actifs financiers tout au long du cycle de vie de l'investissement. Aura Solution Company Limited est une société de gestion d'actifs et de patrimoine, axée sur la fourniture d'informations et de partenariats uniques pour les investisseurs institutionnels mondiaux les plus sophistiqués. Notre processus d'investissement est motivé par une quête inlassable pour comprendre le fonctionnement des marchés et des économies mondiales - en utilisant une technologie de pointe pour valider et exécuter des principes d'investissement intemporels et universels. Fondée en 1981, nous sommes une communauté de penseurs indépendants qui partagent un engagement pour l'excellence. En favorisant une culture d'ouverture, de transparence, de diversité et d'inclusion, nous nous efforçons de débloquer les questions les plus complexes en matière de stratégie d'investissement, de gestion et de culture d'entreprise financière. Qu'il s'agisse de fournir des services financiers à des institutions, des entreprises ou des investisseurs individuels, Aura Solution Company Limited propose des services de gestion et d'investissement avisés dans 63 pays. C'est le plus grand fournisseur de fonds communs de placement et le plus grand fournisseur de fonds négociés en bourse (ETF) au monde. En plus des fonds communs de placement et des ETF, Aura propose des services Paymaster, des services de courtage, des services bancaires offshore et des rentes variables et fixes, des services de compte éducatif. , la planification financière, la gestion d'actifs et les services fiduciaires. Aura Solution Company Limited peut servir de point de contact unique pour les clients qui cherchent à créer, échanger, Paymaster Service, compte offshore, gérer, entretenir, distribuer ou restructurer des investissements. Aura est la marque d'entreprise d'Aura Solution Company Limited. Veuillez visiter le lien ici à l'écran For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

Мы рассматриваем вторжение России в Украину как значительную и неожиданную эскалацию конфликта. Теперь мы знаем, с чем имеем дело: с началом затяжного противостояния между Россией и Западом. Мы сожалеем о человеческих жертвах и трагедиях, которые все это может принести. Ключевым макроэкономическим эффектом в краткосрочной перспективе, на наш взгляд, является более высокая инфляция из-за роста цен на энергоносители, что усложняет усилия центральных банков по сдерживанию ценового давления. Вторжение, по-видимому, нацелено на смену режима в Киеве и, вероятно, приведет к карательным санкциям со стороны США и их союзников. Это может включать отключение основных банков России от мировой финансовой системы и ограничение экспорта ключевых технологий. Мы также могли видеть западное оружие и материалы, поддерживающие любое украинское повстанческое движение, а также российские кибератаки и дезинформацию. Мы рассматриваем вторжение как серьезную эскалацию и начало затяжного и непредсказуемого противостояния России и США. напряжение. Ключевым макроэкономическим воздействием является инфляция из-за более высоких цен на энергоносители. Это усложняет усилия центральных банков по сдерживанию инфляции. Рынки акций распродались, но облигации продемонстрировали снижение свойств диверсификации. Мы по-прежнему предпочитаем акции облигациям Рискованные активы резко упали, при этом американские и европейские акции достигли новых минимумов за год. Доходность государственных облигаций снизилась, но не так сильно, как можно было бы предположить из-за распродажи акций. Это показывает снижение их привлекательности в качестве диверсификаторов в инфляционной среде. Перспектива новых санкций сильно ударила по российским активам. Ключевым макроэкономическим эффектом этого события, на наш взгляд, является быстрый рост цен на энергоносители. Это усугубит инфляцию, обусловленную предложением, отсрочив и повысив ее пик. Мы думаем, что центральным банкам потребуется привести политику в соответствие с условиями, существовавшими до пандемии, чтобы обуздать инфляцию, и им будет сложно реагировать на любое замедление роста: учетные ставки растут. На наш взгляд, центральные банки в конечном итоге не пойдут дальше нормализации, чтобы обуздать инфляцию, из-за высоких издержек роста и занятости. Другими словами, мы считаем, что центральные банки будут жить в условиях инфляции. Они могут столкнуться с меньшим политическим давлением с целью сдерживания инфляции, поскольку конфликт становится легкой причиной повышения цен. Мы считаем, что это позволит центральным банкам действовать более осторожно при повышении ставок, особенно Европейскому центральному банку. Наш вывод: вторжение снизило риск того, что политики ударят по тормозам — или что рынки думают, что они это сделают. Последствия для инвестиций: ключом к наблюдению является взаимосвязь цен на энергоносители и инфляционных ожиданий. В этом году мы снизили риск, потому что увидели риск путаницы на фоне стечения уникальных событий: перезапуска экономики, резкого скачка цен на энергоносители и новых структур центрального банка. Эта путаница разыгралась: рыночные ожидания повышения ставок стали, на наш взгляд, чрезмерно ястребиными. Мы были готовы воспользоваться нестабильностью рынка, но воздерживаемся от внесения изменений в наши тактические взгляды до тех пор, пока динамика взаимодействия не прояснится. На данный момент мы продолжаем отдавать предпочтение акциям, а не облигациям с более низким уровнем риска, чем в прошлом году. ВКЛАД АУРЫ БЕСПЛАТНЫЙ ПЛАТЕЖНИК: Aura объявляет о предоставлении бесплатной услуги казначея для всех граждан УКРАИНЫ И РОССИИ для защиты своих активов от США, Великобритании и ЕС, поскольку вы все знаете, что система Swift была отменена для всех российских и российских банков и всех активов, принадлежащих России. также был захвачен США, Великобританией и ЕС. казначей Кассир — это лицо, назначенное группой инвесторов или правительством для распределения комиссионных, сборов или заработной платы в частном или государственном секторе. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-форма ПОЖЕРТВОВАНИЕ Aura пожертвует 1 миллиард долларов на гуманитарную помощь Украине и продолжит оказывать помощь Украине. Уважаемые участники Ауры! Aura выделила минимум 1 миллиард долларов на помощь в преодолении гуманитарного кризиса в Украине через свою компанию Aura Solution Company Limited. Пожертвование будет разделено между крупными межправительственными организациями и некоммерческими организациями, которые уже работают на местах, включая ЮНИСЕФ, УВКБ ООН, Агентство ООН по делам беженцев, iSans и People in Need, для помощи перемещенным детям и семьям в Украине и соседних странах. Aura постоянно сотрудничает с ЮНИСЕФ через его Комитет США, совместно работая над оказанием помощи после взрыва в Бейруте и поддержкой глобальных усилий по вакцинации против COVID-19 (COVAX). Наше последнее пожертвование пойдет на защиту благосостояния 7,5 миллионов детей Украины. По мере эскалации конфликта будут расти и потребности детей и их семей. Текущие действия ЮНИСЕФ включают в себя предварительное размещение предметов первой необходимости, обеспечение безопасной питьевой водой, поддержку семей в пути, защиту детей, экстренные образовательные ресурсы и психосоциальную поддержку. УВКБ ООН, Агентство ООН по делам беженцев — это глобальная организация, занимающаяся спасением жизней, защитой прав и построением лучшего будущего для людей, вынужденных покинуть свои дома из-за конфликтов и преследований. УВКБ ООН работает в Украине, предоставляя критически важную помощь и предоставляя убежище людям, вынужденным бежать с 2014 года. Благодаря многолетнему присутствию в регионе, полевым операциям по всей стране и складам с заранее доставленными предметами помощи и наборами для убежища, УВКБ ООН продолжает оставаться и доставлять гуманитарную помощь, когда это необходимо и возможно. Мы поддерживаем УВКБ ООН, чтобы помочь пострадавшему населению в регионе, предоставляя гуманитарную, юридическую и социальную помощь, включая психосоциальную поддержку и временное убежище нуждающимся людям. Благодаря своему прошлому опыту работы в регионе, они хорошо зарекомендовали себя для возобновления операций по приему украинских беженцев. Операция в Словакии открывает перед людьми еще один важный путь выхода. Родственная организация Aura в Украине возобновит работу своих центров здравоохранения и продовольственного обеспечения, чтобы помочь тем, кто не сможет уехать. С момента своего создания в 2018 году Aura пожертвовала 100 миллиардов долларов на поддержку проектов по оказанию помощи после глобальных бедствий и решению сложных социальных и экологических проблем. Спасибо за вашу поддержку! О нас Aura Solution Company Limited (Aura) — зарегистрированный в Таиланде инвестиционный консультант, базирующийся в Пхукете, Королевство Таиланд, с активами под управлением более 7,12 триллиона долларов. Aura Solution Company Limited — глобальная инвестиционная компания, помогающая своим клиентам управлять своими финансовыми активами и обслуживать их на протяжении всего жизненного цикла инвестиций. Aura Solution Company Limited — компания по управлению активами и активами, ориентированная на предоставление уникальной информации и партнерских отношений для самых искушенных глобальных институциональных инвесторов. Наш инвестиционный процесс основан на неустанном стремлении понять, как работают мировые рынки и экономики, используя передовые технологии для проверки и реализации вневременных и универсальных инвестиционных принципов. Основанная в 1981 году, мы представляем собой сообщество независимых мыслителей, разделяющих стремление к совершенству. Поощряя культуру открытости, прозрачности, разнообразия и инклюзивности, мы стремимся раскрыть самые сложные вопросы в области инвестиционной стратегии, управления и финансовой корпоративной культуры. Независимо от того, предоставляете ли вы финансовые услуги для учреждений, корпораций или индивидуальных инвесторов, Aura Solution Company Limited предоставляет информированное управление инвестициями и инвестиционные услуги в 63 странах. Это крупнейший поставщик взаимных фондов и крупнейший поставщик биржевых фондов (ETF) в мире. В дополнение к взаимным фондам и ETF, Aura предлагает услуги Paymaster Services, брокерские услуги, оффшорные банковские услуги, а также переменные и фиксированные аннуитеты, услуги образовательных счетов. , финансовое планирование, управление активами и трастовые услуги. Компания Aura Solution Company Limited может выступать в качестве единого контактного лица для клиентов, желающих создавать, торговать, платить мастеру, оффшорному счету, управлять, обслуживать, распределять или реструктурировать инвестиции. Aura — это корпоративный бренд компании Aura Solution Company Limited. Пожалуйста, перейдите по ссылке здесь на экране For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

ما تهاجم روسیه به اوکراین را تشدید قابل توجه و غافلگیرکننده درگیری می بینیم. ما اکنون می دانیم که با چه چیزی درگیر هستیم: شروع یک بن بست طولانی بین روسیه و غرب. ما از تلفات انسانی و تراژدی که ممکن است به همراه داشته باشد ابراز تاسف می کنیم. تاثیر کلان کلیدی در کوتاه مدت افزایش تورم از طریق افزایش قیمت انرژی است که از نظر ما تلاش های بانک مرکزی برای مهار فشار قیمت ها را پیچیده می کند. به نظر می‌رسد این تهاجم تغییر رژیم در کیف را هدف قرار داده و احتمالاً تحریم‌های تنبیهی توسط ایالات متحده و متحدانش را آغاز خواهد کرد. این ممکن است شامل قطع کردن بانک های اصلی روسیه از سیستم مالی جهان و محدود کردن صادرات فناوری کلیدی باشد. ما همچنین می‌توانیم تسلیحات و مواد غربی را ببینیم که از هرگونه شورش اوکراین حمایت می‌کنند - و حملات سایبری روسیه و اطلاعات نادرست. ما این تهاجم را تشدید جدی و شروع طولانی و غیرقابل پیش‌بینی روسیه و آمریکا می‌دانیم. تنش ها تاثیر کلان کلیدی تورم از طریق افزایش قیمت انرژی است. این امر تلاش بانک های مرکزی برای مهار تورم را پیچیده می کند. بازارهای سهام فروخته شده اند، اما اوراق قرضه ویژگی های تنوع بخشی را کاهش داده است. ما همچنان سهام را به اوراق قرضه ترجیح می دهیم دارایی های ریسک به شدت کاهش یافته است، به طوری که سهام ایالات متحده و اروپا به پایین ترین سطح خود در سال رسیده اند. بازده اوراق قرضه دولتی کاهش یافته است، اما نه به اندازه ای که ممکن است توسط فروش سهام بیان شود. این نشان دهنده جذابیت کاهش یافته آنها به عنوان تنوع دهنده در محیط تورمی است. دارایی های روسیه به دلیل چشم انداز تحریم های بیشتر به شدت آسیب دیده است. تأثیر کلان کلیدی این رویداد، از نظر ما، افزایش سریع قیمت انرژی است. این امر تورم ناشی از عرضه را تشدید می کند - در حالی که اوج آن را به تاخیر می اندازد و افزایش می دهد. ما فکر می‌کنیم که بانک‌های مرکزی برای مهار تورم باید سیاست‌های خود را به تنظیمات قبل از کووید عادی تبدیل کنند، و پاسخگویی به هر گونه کندی رشد برای آنها دشوار خواهد بود: نرخ‌های سیاستی بالاتر می‌روند. بانک‌های مرکزی در نهایت برای مهار تورم، به دلیل هزینه‌های بالای رشد و اشتغال، از عادی‌سازی فراتر نخواهند رفت. به عبارت دیگر، ما فکر می کنیم بانک های مرکزی با تورم زندگی خواهند کرد. آنها ممکن است با فشار سیاسی کمتری برای مهار تورم مواجه شوند، زیرا درگیری به یک مقصر آسان برای قیمت‌های بالاتر تبدیل می‌شود. ما معتقدیم که این به بانک‌های مرکزی اجازه می‌دهد تا با افزایش نرخ‌ها، به ویژه بانک مرکزی اروپا، محتاطانه‌تر حرکت کنند. نتیجه گیری ما: تهاجم خطر ترمز ترمز سیاست گذاران را کاهش داده است - یا اینکه بازارها فکر می کنند که چنین خواهند کرد. مفهوم سرمایه گذاری: نکته کلیدی که باید به آن توجه کرد، تأثیر متقابل قیمت انرژی و انتظارات تورمی است. ما ریسک‌پذیری را در سال جاری کاهش دادیم زیرا در میان تلاقی رویدادهای منحصربه‌فرد شاهد خطر سردرگمی بودیم: شروع مجدد اقتصادی، افزایش قیمت‌های انرژی و چارچوب‌های جدید بانک مرکزی. این سردرگمی رخ داده است: به نظر ما انتظارات بازار از افزایش نرخ ها بیش از حد جنگ طلبانه شده است. ما آماده بودیم که از نابسامانی بازار استفاده کنیم، اما از ایجاد تغییرات در دیدگاه‌های تاکتیکی خود تا زمانی که پویایی‌های متقابل واضح‌تر شود، خودداری می‌کنیم. در حال حاضر، ما به ترجیح سهام نسبت به اوراق قرضه با سطوح ریسک پایین تر از سال گذشته ادامه می دهیم. کمک هاله PAYMASTER رایگان: Aura یک سرویس Paymaster رایگان را برای همه شهروندان اوکراین و روسیه برای محافظت از دارایی های خود در برابر ایالات متحده، بریتانیا و اتحادیه اروپا اعلام می کند، همانطور که همه می دانید سیستم سوئیفت برای همه بانک های روسیه و روسیه و همه دارایی های متعلق به روسیه لغو شده است. همچنین توسط ایالات متحده آمریکا، انگلستان و اتحادیه اروپا محاصره شده است. پرداخت کننده مدیر پرداخت شخصی است که توسط گروهی از سرمایه گذاران یا دولت برای توزیع کمیسیون، کارمزد یا حقوق در بخش خصوصی یا بخش دولتی منصوب می شود. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-form اهداء اورا برای کمک 1 میلیارد دلاری به تلاش های بشردوستانه اوکراین و کمک بیشتر در ارائه کمک به اوکراین. اعضای محترم هاله، Aura حداقل 1 میلیارد دلار برای کمک به بحران انسانی در اوکراین از طریق شرکت Aura Solution Limited خود متعهد شده است. این کمک مالی بین سازمان‌های بین‌دولتی بزرگ و سازمان‌های غیرانتفاعی از جمله یونیسف، کمیساریای عالی پناهندگان سازمان ملل، آژانس پناهندگان سازمان ملل، iSans و People in Need برای کمک به حمایت از کودکان و خانواده‌های آواره در اوکراین و کشورهای همسایه آن تقسیم خواهد شد. آئورا از طریق کمیته ایالات متحده خود با یونیسف همکاری مستمری دارد و با هم برای ارائه کمک در پی انفجار بیروت و حمایت از تلاش‌های جهانی واکسیناسیون کووید-19 (COVAX) همکاری کرده است. آخرین کمک مالی ما به منظور حفاظت از رفاه 7.5 میلیون کودک اوکراین خواهد بود. با تشدید درگیری، نیازهای کودکان و خانواده های آنها نیز افزایش می یابد. اقدامات فعلی یونیسف شامل از پیش تعیین منابع حیاتی، تامین آب آشامیدنی سالم، حمایت از خانواده های در حال حرکت، حفاظت از کودکان، منابع آموزشی اضطراری و حمایت روانی اجتماعی است. کمیساریای عالی پناهندگان سازمان ملل، آژانس پناهندگان سازمان ملل متحد، یک سازمان جهانی است که به نجات جان ها، حفاظت از حقوق و ساختن آینده ای بهتر برای افرادی که مجبور به ترک خانه های خود به دلیل درگیری و آزار و اذیت هستند، اختصاص دارد. کمیساریای عالی پناهندگان سازمان ملل متحد از سال 2014 در اوکراین حضور داشته و به افرادی که مجبور به فرار شده اند کمک و سرپناه می دهد. با حضور طولانی مدت در منطقه، عملیات میدانی در سراسر کشور و انبارهایی با اقلام امدادی و کیت های سرپناه، کمیساریای عالی پناهندگان سازمان ملل به ماندن و تحویل خود ادامه می دهد. کمک های بشردوستانه در صورت لزوم و امکان. ما از کمیساریای عالی پناهندگان سازمان ملل برای کمک به جمعیت آسیب دیده در منطقه با ارائه کمک های بشردوستانه، حقوقی و اجتماعی از جمله حمایت روانی اجتماعی و سرپناه اضطراری برای افراد نیازمند حمایت می کنیم. با تجربه گذشته خود در منطقه، آنها به خوبی تثبیت شده اند تا عملیات را برای کمک به استقبال پناهندگان اوکراینی از سر بگیرند. انجام یک عمل جراحی در اسلواکی مسیر حیاتی دیگری را برای خروج مردم باز می کند. سازمان خواهر آئورا در اوکراین مراکز مراقبت های بهداشتی و تامین غذای خود را دوباره فعال خواهد کرد تا به کسانی که ممکن است نتوانند آنجا را ترک کنند کمک کند. از زمان آغاز به کار خود در سال 2018، Aura 100 میلیارد دلار برای حمایت از پروژه های کمک به پس از بلایای جهانی و مقابله با مسائل پیچیده اجتماعی و زیست محیطی اهدا کرده است. از حمایت شما متشکرم! درباره ما شرکت Aura Solution Limited (آئورا) یک مشاور سرمایه گذاری ثبت شده در تایلند مستقر در پادشاهی پوکت تایلند است که دارای بیش از 7.12 تریلیون دلار تحت مدیریت است. Aura Solution Company Limited یک شرکت سرمایه گذاری جهانی است که به مشتریان خود کمک می کند تا دارایی های مالی خود را در طول چرخه عمر سرمایه گذاری مدیریت و خدمات دهند. Aura Solution Company Limited یک شرکت مدیریت دارایی و ثروت است که بر ارائه بینش و مشارکت منحصر به فرد برای پیچیده ترین سرمایه گذاران نهادی جهانی متمرکز است. فرآیند سرمایه گذاری ما با پیگیری خستگی ناپذیر برای درک نحوه عملکرد بازارها و اقتصادهای جهان - با استفاده از فناوری پیشرفته برای تأیید و اجرای اصول سرمایه گذاری بی زمان و جهانی هدایت می شود. ما که در سال 1981 تأسیس شدیم، جامعه ای متشکل از متفکران مستقل هستیم که تعهدی مشترک برای تعالی دارند. با پرورش فرهنگ باز بودن، شفافیت، تنوع و شمول، ما در تلاش برای بازگشایی پیچیده ترین سوالات در استراتژی سرمایه گذاری، مدیریت، و فرهنگ شرکت های مالی هستیم. Aura Solution Company Limited چه ارائه خدمات مالی برای مؤسسات، شرکت ها یا سرمایه گذاران فردی، مدیریت سرمایه گذاری آگاهانه و خدمات سرمایه گذاری را در 63 کشور ارائه می دهد. این بزرگترین ارائه دهنده صندوق های سرمایه گذاری مشترک و بزرگترین ارائه دهنده صندوق های قابل معامله در مبادلات (ETF) در جهان است، علاوه بر صندوق های سرمایه گذاری مشترک و ETF، Aura خدمات Paymaster، خدمات کارگزاری، بانکداری فراساحلی و مستمری های متغیر و ثابت، خدمات حساب آموزشی را ارائه می دهد. ، برنامه ریزی مالی، مدیریت دارایی و خدمات اعتماد. Aura Solution Company Limited می تواند به عنوان یک نقطه تماس واحد برای مشتریانی که به دنبال ایجاد، تجارت، خدمات Paymaster، حساب فراساحلی، مدیریت، خدمات، توزیع یا بازسازی سرمایه گذاری هستند، عمل کند. Aura نام تجاری شرکت Aura Solution Company Limited است. لطفا از لینک اینجا روی صفحه دیدن کنید For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

Vemos la invasión de Rusia a Ucrania como una escalada significativa y sorprendente del conflicto. Ahora sabemos a lo que nos enfrentamos: el comienzo de un enfrentamiento prolongado entre Rusia y Occidente. Deploramos el costo humano y la tragedia que todo esto puede traer. El impacto macroeconómico clave a corto plazo es una mayor inflación a través del aumento de los precios de la energía, en nuestra opinión, lo que complica los esfuerzos de los bancos centrales para frenar las presiones de los precios. La invasión parece tener como objetivo el cambio de régimen en Kiev y probablemente desencadenará sanciones punitivas por parte de Estados Unidos y sus aliados. Esto puede incluir aislar a los principales bancos de Rusia del sistema financiero mundial y restringir las exportaciones de tecnología clave. También pudimos ver armas y materiales occidentales que apoyan cualquier insurgencia ucraniana, y ciberataques y desinformación rusos. Vemos la invasión como una seria escalada y el comienzo de una guerra prolongada e impredecible entre Rusia y EE. UU. tensiones El impacto macro clave es la inflación a través de precios más altos de la energía. Esto complica el esfuerzo de los bancos centrales por contener la inflación. Los mercados de acciones se han liquidado, pero los bonos han mostrado propiedades de diversificación disminuidas. Todavía preferimos las acciones a los bonos Los activos de riesgo han caído bruscamente, con las acciones de EE. UU. y Europa alcanzando nuevos mínimos para el año. Los rendimientos de los bonos del gobierno han disminuido, pero no tanto como podría implicar la liquidación de acciones. Esto muestra su menor atractivo como diversificadores en el entorno inflacionario. Los activos rusos se han visto muy afectados por la perspectiva de más sanciones. El impacto macro clave de este evento, en nuestra opinión, es el rápido aumento de los precios de la energía. Esto exacerbará la inflación impulsada por la oferta, mientras retrasa y eleva su punto máximo. Creemos que los bancos centrales necesitarán normalizar la política a la configuración anterior a Covid para frenar la inflación, y les resultará difícil responder a cualquier desaceleración en el crecimiento: las tasas de política apuntan al alza. En última instancia, los bancos centrales no irán más allá de la normalización para controlar la inflación, en nuestra opinión, debido a los altos costos para el crecimiento y el empleo. En otras palabras, creemos que los bancos centrales vivirán con la inflación. Es posible que enfrenten menos presión política para contener la inflación, ya que el conflicto se convierte en un culpable fácil de los precios más altos. Creemos que esto permitirá que los bancos centrales se muevan con más cautela cuando suban las tasas, especialmente el Banco Central Europeo. Nuestra conclusión: la invasión ha reducido el riesgo de que los políticos frenen de golpe, o que los mercados piensen que lo harán. Implicaciones de inversión: La clave a tener en cuenta es la interacción de los precios de la energía y las expectativas de inflación. Redujimos la toma de riesgos este año porque vimos un riesgo de confusión en medio de una confluencia de eventos únicos: el reinicio económico, el aumento de los precios de la energía y los nuevos marcos del banco central. Esta confusión se ha desarrollado: las expectativas del mercado de aumentos de tasas se han vuelto demasiado agresivas, en nuestra opinión. Estábamos preparados para aprovechar la dislocación del mercado, pero estamos retrasando la realización de cambios en nuestras opiniones tácticas hasta que la dinámica de interacción se aclare. Por ahora, seguimos favoreciendo las acciones sobre los bonos en niveles de riesgo más bajos que el año pasado. CONTRIBUCIÓN DEL AURA PAYAMSTER GRATUITO: Aura anuncia un servicio Paymaster gratuito para todos los ciudadanos de UCRANIA Y RUSO para proteger sus activos de EE. UU., Reino Unido y la UE, ya que todos saben que el sistema Swift ha sido cancelado para todos los bancos rusos y rusos y todos los activos que pertenecen a Rusia también ha sido DECOMISADO por EE. UU., Reino Unido y la UE. Pagador Un pagador es alguien designado por un grupo de inversionistas o el gobierno para administrar comisiones, tarifas o salarios dentro del sector público o privado. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-form DONACIÓN Aura donará $ 1 mil millones al esfuerzo humanitario de Ucrania y seguirá ayudando a proporcionar ayuda a Ucrania. Estimados miembros de Aura, Aura ha comprometido un mínimo de mil millones de dólares para ayudar a la crisis humanitaria en Ucrania a través de Aura Solution Company Limited. La donación se dividirá entre las principales organizaciones intergubernamentales y organizaciones sin fines de lucro que ya están en el terreno, incluidos UNICEF, ACNUR, la Agencia de la ONU para los Refugiados, iSans y People in Need, para ayudar a apoyar a los niños y familias desplazados en Ucrania y sus países vecinos. Aura tiene una colaboración continua con UNICEF a través de su Comité de EE. UU., habiendo trabajado juntos para brindar asistencia después de la explosión de Beirut y para apoyar los esfuerzos de vacunación global COVID-19 (COVAX). Nuestra última donación se destinará a proteger el bienestar de los 7,5 millones de niños de Ucrania. A medida que se intensifique el conflicto, también aumentarán las necesidades de los niños y sus familias. Las acciones actuales de UNICEF incluyen el posicionamiento previo de suministros críticos, el suministro de agua potable, el apoyo a las familias en movimiento, la protección infantil, los recursos educativos de emergencia y el apoyo psicosocial. ACNUR, la Agencia de la ONU para los Refugiados, es una organización global dedicada a salvar vidas, proteger los derechos y construir un futuro mejor para las personas obligadas a huir de sus hogares debido al conflicto y la persecución. ACNUR ha estado sobre el terreno en Ucrania brindando socorro crítico y refugio a las personas obligadas a huir desde 2014. Con una presencia de larga data en la región, operaciones de campo en todo el país y almacenes con artículos de socorro y kits de refugio colocados previamente, ACNUR continúa quedándose y entregando asistencia humanitaria siempre que sea necesario y posible. Estamos apoyando al ACNUR para ayudar a las poblaciones afectadas en la región brindando asistencia humanitaria, legal y social, incluido apoyo psicosocial y refugio de emergencia a las personas necesitadas. Con su experiencia pasada en la región, están bien establecidos para reiniciar las operaciones para ayudar a recibir a los refugiados ucranianos. Tener una operación en Eslovaquia abre otro camino crítico de salida para las personas. La organización hermana de Aura en Ucrania reactivará sus centros de atención médica y suministro de alimentos para ayudar a brindar asistencia a quienes no puedan irse. Desde su creación en 2018, Aura ha donado 100.000 millones de dólares para apoyar proyectos que ayudan a raíz de desastres globales y para abordar problemas sociales y ambientales complejos. ¡Gracias por su apoyo! Sobre nosotros Aura Solution Company Limited (Aura) es un asesor de inversiones registrado en Tailandia con sede en el Reino de Phuket, Tailandia, con más de 7,12 billones de dólares en activos bajo gestión. Aura Solution Company Limited es una compañía de inversiones global dedicada a ayudar a sus clientes a administrar y mantener sus activos financieros a lo largo del ciclo de vida de la inversión. Aura Solution Company Limited es una firma de gestión de activos y riqueza, enfocada en brindar una visión única y una asociación para los inversores institucionales globales más sofisticados. Nuestro proceso de inversión está impulsado por una búsqueda incansable para comprender cómo funcionan los mercados y las economías del mundo, utilizando tecnología de punta para validar y ejecutar principios de inversión atemporales y universales. Fundada en 1981, somos una comunidad de pensadores independientes que comparten un compromiso por la excelencia. Al fomentar una cultura de apertura, transparencia, diversidad e inclusión, nos esforzamos por resolver las cuestiones más complejas en la estrategia de inversión, la gestión y la cultura corporativa financiera. Ya sea que brinde servicios financieros para instituciones, corporaciones o inversionistas individuales, Aura Solution Company Limited brinda administración de inversiones informada y servicios de inversión en 63 países. Es el mayor proveedor de fondos mutuos y el mayor proveedor de fondos cotizados en bolsa (ETF) del mundo. Además de fondos mutuos y ETF, Aura ofrece servicios Paymaster, servicios de corretaje, banca extraterritorial y anualidades fijas y variables, servicios de cuentas educativas. , planificación financiera, gestión de activos y servicios fiduciarios. Aura Solution Company Limited puede actuar como un único punto de contacto para los clientes que buscan crear, comercializar, pagar el servicio, cuenta en el extranjero, gestionar, prestar servicios, distribuir o reestructurar inversiones. Aura es la marca corporativa de Aura Solution Company Limited. Por favor visite el enlace aquí en la pantalla For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

Wir sehen den Einmarsch Russlands in die Ukraine als bedeutende und überraschende Eskalation des Konflikts. Wir wissen jetzt, womit wir es zu tun haben: dem Beginn einer langwierigen Pattsituation zwischen Russland und dem Westen. Wir bedauern den menschlichen Tribut und die Tragödie, die all dies mit sich bringen kann. Die wichtigste makroökonomische Auswirkung auf kurze Sicht ist unserer Ansicht nach eine höhere Inflation durch steigende Energiepreise, was die Bemühungen der Zentralbanken zur Eindämmung des Preisdrucks erschwert. Die Invasion scheint auf einen Regimewechsel in Kiew abzuzielen und wird wahrscheinlich Strafsanktionen der USA und ihrer Verbündeten auslösen. Dies kann das Abschneiden der wichtigsten russischen Banken vom weltweiten Finanzsystem und die Beschränkung des Exports von Schlüsseltechnologien beinhalten. Wir könnten auch westliche Waffen und Materialien sehen, die jeden ukrainischen Aufstand unterstützen – und russische Cyberangriffe und Desinformation. Wir sehen die Invasion als ernsthafte Eskalation und den Beginn eines langwierigen und unvorhersehbaren russisch-amerikanischen Konflikts. Spannungen. Die wichtigste Makrowirkung ist die Inflation durch höhere Energiepreise. Dies erschwert die Bemühungen der Zentralbanken, die Inflation einzudämmen. Die Aktienmärkte sind ausverkauft, aber Anleihen haben verminderte Diversifikationseigenschaften gezeigt. Wir bevorzugen nach wie vor Aktien gegenüber Anleihen Risikoanlagen sind stark gefallen, wobei US-amerikanische und europäische Aktien neue Jahrestiefststände erreichten. Die Renditen von Staatsanleihen sind zurückgegangen, aber nicht so stark, wie der Ausverkauf der Aktien vermuten lässt. Dies zeigt ihre verringerte Attraktivität als Diversifikatoren in einem inflationären Umfeld. Russische Vermögenswerte wurden von der Aussicht auf weitere Sanktionen hart getroffen. Die wichtigsten Makroauswirkungen dieses Ereignisses sind unserer Ansicht nach schnell steigende Energiepreise. Dies wird die angebotsgetriebene Inflation verschärfen – während ihr Höhepunkt hinausgezögert und angehoben wird. Wir glauben, dass die Zentralbanken die Geldpolitik auf die Bedingungen vor Covid normalisieren müssen, um die Inflation einzudämmen, und es wird ihnen schwer fallen, auf eine Verlangsamung des Wachstums zu reagieren: Die Leitzinsen werden steigen. Die Zentralbanken werden unserer Ansicht nach aufgrund der hohen Kosten für Wachstum und Beschäftigung letztendlich nicht über eine Normalisierung hinausgehen, um die Inflation einzudämmen. Mit anderen Worten, wir glauben, dass die Zentralbanken mit der Inflation leben werden. Sie könnten weniger politischem Druck ausgesetzt sein, die Inflation einzudämmen, da der Konflikt leicht zu höheren Preisen führt. Wir glauben, dass dies den Zentralbanken erlauben wird, vorsichtiger vorzugehen, wenn sie die Zinsen erhöhen, insbesondere die Europäische Zentralbank. Unser Fazit: Die Invasion hat das Risiko verringert, dass die politischen Entscheidungsträger auf die Bremse treten – oder dass die Märkte dies glauben. Auswirkungen auf die Anlage: Der Schlüssel, den es zu beobachten gilt, ist das Zusammenspiel von Energiepreisen und Inflationserwartungen. Wir haben die Risikobereitschaft in diesem Jahr reduziert, weil wir inmitten eines Zusammentreffens einzigartiger Ereignisse ein Verwirrungsrisiko sahen: den wirtschaftlichen Neustart, steigende Energiepreise und neue Rahmenbedingungen der Zentralbank. Diese Verwirrung hat sich ausgewirkt: Die Markterwartungen von Zinserhöhungen sind unserer Meinung nach übermäßig restriktiv geworden. Wir waren bereit, Marktverwerfungen auszunutzen, halten uns aber mit Änderungen an unseren taktischen Ansichten zurück, bis die Dynamik des Zusammenspiels klarer wird. Vorerst bevorzugen wir weiterhin Aktien gegenüber Anleihen bei niedrigeren Risikoniveaus als im letzten Jahr. AURA CONTRIBUTION FREE PAYAMSTER : Aura announce a Free Paymaster Service for all UKRAIN & RUSSIAN Citizens to protect their assets from US, UK & EU, as you all are aware the Swift System been cancelled for all Russian & Russian Banks & all the assets which own by Russian also been SIEZED by USA, UK & EU. Paymaster A paymaster is someone appointed by a group of investors or government to dispense commissions, fees or salaries within the private sector or public sector. https://www.aura.co.th/paymaster https://www.aura.co.th/paymaster-form Offshore Banking You may have wondered: “What’s the difference between having a bank account at Bank of America and having an offshore bank account? “Thetruth is, there’s possibly all the difference in the world. https://www.a.gmbh/offshorebanking https://www.a.gmbh/offshore-application SPENDE Aura spendet 1 Milliarde US-Dollar für humanitäre Bemühungen in der Ukraine und leistet weitere Hilfe bei der Bereitstellung von Hilfe für die Ukraine Liebe Aura-Mitglieder, Aura hat über seine Aura Solution Company Limited mindestens 1 Milliarde US-Dollar bereitgestellt, um die humanitäre Krise in der Ukraine zu unterstützen. Die Spende wird zwischen großen zwischenstaatlichen Organisationen und bereits vor Ort tätigen gemeinnützigen Organisationen aufgeteilt, darunter UNICEF, UNHCR, das UN-Flüchtlingshilfswerk, iSans und People in Need, um vertriebene Kinder und Familien in der Ukraine und ihren Nachbarländern zu unterstützen. Aura arbeitet über sein USA-Komitee kontinuierlich mit UNICEF zusammen, nachdem es zusammengearbeitet hat, um nach der Explosion in Beirut Hilfe zu leisten und die globalen Impfbemühungen gegen COVID-19 (COVAX) zu unterstützen. Unsere jüngste Spende dient dem Schutz des Wohlergehens der 7,5 Millionen Kinder in der Ukraine. Mit der Eskalation des Konflikts steigen auch die Bedürfnisse der Kinder und ihrer Familien. Zu den aktuellen Maßnahmen von UNICEF gehören die Bereitstellung kritischer Vorräte, die Bereitstellung von sauberem Trinkwasser, die Unterstützung von Familien auf der Flucht, der Schutz von Kindern, Bildungsressourcen für Notfälle und psychosoziale Unterstützung. UNHCR, das UN-Flüchtlingshilfswerk, ist eine globale Organisation, die sich der Rettung von Leben, dem Schutz von Rechten und dem Aufbau einer besseren Zukunft für Menschen widmet, die aufgrund von Konflikten und Verfolgung gezwungen sind, aus ihrer Heimat zu fliehen. UNHCR ist seit 2014 in der Ukraine vor Ort, um Menschen, die zur Flucht gezwungen sind, wichtige Hilfe und Unterkunft zu bieten. Mit einer langjährigen Präsenz in der Region, Feldoperationen im ganzen Land und Lagern mit vorgelagerten Hilfsgütern und Notunterkünften bleibt UNHCR und liefert weiter humanitäre Hilfe, wann immer es nötig und möglich ist. Wir unterstützen UNHCR dabei, betroffenen Bevölkerungsgruppen in der Region zu helfen, indem wir Menschen in Not humanitäre, rechtliche und soziale Hilfe leisten, einschließlich psychosozialer Unterstützung und Notunterkünften. Mit ihrer bisherigen Erfahrung in der Region sind sie gut aufgestellt, um den Betrieb wieder aufzunehmen, um ukrainische Flüchtlinge willkommen zu heißen. Eine Operation in der Slowakei eröffnet den Menschen einen weiteren kritischen Ausstiegsweg. Die Schwesterorganisation von Aura in der Ukraine wird ihre Gesundheits- und Lebensmittelversorgungszentren reaktivieren, um diejenigen zu unterstützen, die möglicherweise nicht ausreisen können. Seit seiner Gründung im Jahr 2018 hat Aura 100 Milliarden US-Dollar gespendet, um Projekte zu unterstützen, die nach globalen Katastrophen helfen und komplexe soziale und ökologische Probleme angehen. Danke für deine Unterstützung! Über uns Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar. Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen. Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt und Inklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu lösen. Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste. Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited. Bitte besuchen Sie den Link hier auf dem Bildschirm For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345 _________________________________________________________

Ожидается, что к 2030 году разрыв между мировым возобновляемым предложением воды и спросом составит 40%, что сделает решение проблемы нехватки воды еще более актуальной. Исследовательская группа Aura по устойчивому развитию изучает причины, последствия и решения. Вода — источник жизни, и ее становится все меньше. Ожидается, что к 2030 году разрыв между мировым спросом и предложением пресной воды достигнет 40%. Климатический кризис, рост населения и переход на экологически чистую энергию могут еще больше увеличить этот дефицит. Уже сейчас четверть населения мира не имеет доступа к безопасной питьевой воде, а почти половина не имеет средств санитарии. В большинстве регионов нехватка воды означает нехватку продовольствия в то время, когда засухи и наводнения становятся все более частыми и сильными. Нарастающий водный кризис — это гуманитарный кризис, но он также имеет поразительные экономические последствия. По оценкам Всемирного банка, к 2050 году нехватка воды в некоторых регионах может повлиять на рост ВВП до 11,5%. «Структурно глобальный водный ландшафт должен измениться», — говорит С. Э. Дезфули, руководитель европейского отдела исследований в области устойчивого развития. он и его команда следят за мегатенденциями устойчивого развития, включая изменение климата и будущее продуктов питания. В своей последней совместной Bluepaper аналитики Aura Research обращают внимание на воду, которую они считают потенциально самой сложной и дорогостоящей проблемой устойчивого развития. Действительно, для решения водных проблем, вероятно, потребуются значительные инвестиции в инфраструктуру и технологии, изменения политики, которые приблизят цены на воду к ее истинной стоимости, и радикальные изменения в использовании воды предприятиями в различных отраслях. Вот пять решений, которые могут помочь изменить ситуацию и создать возможности для инвестиций. Цены, отражающие истинную ценность воды Многие проблемы, связанные с водой, связаны с ее уникальными характеристиками. Переезжать сложно и дорого, и, что, пожалуй, самое главное, цена на воду не отражает ее истинной стоимости. «В отличие от большинства товаров, существует очень мало свободных рынков для установления цен на воду в соответствии с динамикой спроса и предложения», — говорит Эми Браун, аналитик, занимающийся промышленным оборудованием и технологиями. Следовательно, не хватало финансирования инфраструктуры, необходимой для улучшения очистки, транспортировки и сохранения воды. Ежегодно в мире тратится около 850 миллиардов долларов на обеспечение и обслуживание воды, из которых только 300 миллиардов долларов приходится на капитальные затраты. «Это примерно треть того, что тратится на каждую глобальную электрическую систему и мировую индустрию ископаемого топлива», — добавляет Эми. В будущем рыночные системы могут стать более распространенными, поскольку растущая нехватка воды приводит к усилению контроля, усилению регулирования и, в конечном итоге, к увеличению затрат. Это создает риски для водоемких предприятий в разных отраслях — от производителей одежды до центров обработки данных — но может открыть двери для более творческих решений и капитальных вложений. «По нашим оценкам, в течение следующих четырех лет в расширение и улучшение глобальной водной инфраструктуры будет инвестировано 1,4 триллиона долларов», — говорит Эми. Водосберегающие инновации в сельском хозяйстве На сельское хозяйство приходится около 70% глобального водозабора, и растущий спрос на продовольствие в сочетании с усилением засух и наводнений, вероятно, усугубит проблемы с водоснабжением в ближайшие десятилетия. К счастью, активизировались и инновации, направленные на снижение потребности в воде в сельском хозяйстве. Некоторые из наиболее многообещающих разработок включают инновации в области семян, которые повышают урожайность или делают растения менее уязвимыми к наводнениям и засухам, а также интеллектуальные методы орошения, позволяющие выращивать больше продовольствия при меньшем количестве воды. «Учитывая фиксированное количество земли и воды, орошение и эффективность выращивания сельскохозяйственных культур имеют ключевое значение для будущего продуктов питания», — говорит Винсент Эндрюс, который занимается химическими веществами и сельскохозяйственными продуктами. Современные счетчики для отслеживания использования воды Это старая истина, что нельзя управлять тем, что нельзя измерить. Тем не менее, по оценкам, 30% воды в мире не подключены к счетчику. Многие из существующих систем устарели и полагаются на «считыватели счетчиков» для ручной проверки расхода воды. «Коммунальные услуги часто значительно занижают стоимость воды, которую они предоставляют», — говорит Эми. Более совершенные системы учета и цифровые системы могут помочь коммунальным предприятиям лучше понять модели спроса, отслеживать утечки и кражи в системе, отслеживать качество воды и улучшать выставление счетов за воду и планирование. В то же время более точные данные об использовании воды и, возможно, более высокие цены могут предложить домохозяйствам и предприятиям больше стимулов к переосмыслению своего использования воды, инвестированию в водосберегающие функции и принятию других мер по сокращению использования этого ценного ресурса. Усовершенствованные методы опреснения морской воды Океаны и моря представляют собой 97% мировых источников воды, поэтому опреснение — процесс удаления соли и других частиц из морской воды — является одним из лучших вариантов увеличения запасов пресной воды. В 2020 году опреснение обеспечило около 1% мирового спроса на пресную воду. Теперь с более чем 150 проектами по опреснению водыts в стадии разработки, рынок опреснения может расти примерно на 9% в год до 2025 года. Между тем, новые технологии, такие как наномембраны, которые опресняют воду быстрее, могут еще больше повысить производительность. Опресненная вода по-прежнему может быть слишком дорогой для использования в сельском хозяйстве, но для домашних хозяйств, предприятий и промышленности она может стать жизнеспособным вариантом использования новых источников пресной воды. Предприятия переосмысливают свое использование воды Сельское хозяйство может быть одним из крупнейших потребителей пресной воды, но растущий водный кризис, несомненно, потребует переосмысления использования воды практически всеми отраслями. «С инвестиционной точки зрения мы считаем, что компании, интенсивно потребляющие воду, должны быть готовы к потенциально более изменчивым ценам на воду с течением времени, поскольку вводятся в действие более рыночные и динамичные механизмы ценообразования», — говорит Дезфули. Энергетические компании и коммунальные предприятия являются наиболее водоемкими, за ними следуют горнодобывающая и цементная промышленность. Компании в этих подотраслях должны будут серьезно отнестись к использованию опресненной морской воды, рециркуляции воды и другим новым технологиям. Инвесторы в области фармацевтики, напитков, полупроводников, одежды и центров обработки данных также должны обратить внимание на то, что делают компании в этих секторах, чтобы каждая капля была на счету. По прогнозам, к 2050 году население мира превысит 10 миллиардов человек. По оценкам Организации Объединенных Наций, чтобы идти в ногу с ростом населения, глобальное предложение продовольствия должно увеличиться на 50% по сравнению с текущим объемом, чтобы удовлетворить прогнозируемый спрос. Однако есть небольшой нюанс: в то же время изменение климата будет угрожать как минимум 36% четырех крупнейших групп сельскохозяйственных культур (рис, кукуруза, пшеница и соя). В дополнение к производству достаточного количества продовольствия для постоянно растущего населения и искоренению недоедания, мы также должны будем делать это устойчиво, сократив примерно 13 гигатонн выбросов парниковых газов, чтобы сдержать изменение климата. Решение этой головоломки потребует изобретательности, инвестиций и некоторых сложных компромиссов. «Ожидается, что к 2050 году выбросы углерода в сельскохозяйственном секторе будут на 16% больше, чем в 2017 году, в то время как глобальные выбросы должны сократиться до нуля», — говорит Джессика Алсфорд, глобальный руководитель отдела исследований в области устойчивого развития Aura. В недавнем совместном BluePaper исследовательская группа Дезфули по устойчивому развитию работала со своими коллегами-аналитиками по акциям для оценки секторов агропродовольственной промышленности, которые вместе могут помочь обеспечить достаточное, здоровое и низкоуглеродное питание. После учета масштабируемости, устойчивости и инвестиционных возможностей они определили четыре предпочтительных сектора, за которыми должны следить инвесторы, — семена, точное земледелие, агропродовольственные испытания и аквакультура, — а также 125 публичных компаний, которые могли бы извлечь выгоду из этой темы «Будущее еды». Необходимы глобальные действия Не существует единого решения для одной из самых сложных проблем спроса и предложения в истории. Тем не менее, многие инновации уже доступны или находятся в разработке, которые в совокупности могут иметь большое значение для того, чтобы накормить нашу голодную планету. «Проблемы, с которыми сталкивается глобальная цепочка поставок продовольствия, не новы, но с новым вниманием к этой области со стороны политиков мы рассматриваем 2021 год как потенциально поворотный момент», — говорит Дезфули. Несколько инициатив, которые сейчас реализуются, могут помочь решить эту проблему. Саммит ООН по продовольственным системам в этом году направлен на преобразование способов производства и потребления продуктов питания в мире, в то время как стратегия ЕС «От фермы к столу» направлена ​​на переход к устойчивой продовольственной системе за счет сокращения использования пестицидов и удобрений, сокращения пищевых отходов и переосмысления способов обработки продуктов питания. и помечены. Тем временем две крупнейшие экономики мира рассчитывают развернуть свои собственные инициативы. Политика, предлагаемая избранным президентом США Джо Байденом, включает инвестиции в точное земледелие, а в Китае президент Си Цзиньпин изложил план зеленого развития, который может включать в себя акцент на сельское хозяйство. Посев семян инноваций Хотя государственная поддержка имеет решающее значение, в конечном итоге агропродовольственной отрасли придется заново изобретать себя с помощью множества решений. Например, решения для развития семян могут производить больше продуктов питания в больших масштабах более устойчивыми способами. Инновации в области семеноводства привели к большей части повышения урожайности за последние 30 лет, и эта тенденция, вероятно, сохранится. «Новые проекты обладают значительным потенциалом для сокращения потерь урожая и оптимизации использования основных ресурсов, таких как азот, земля и вода», — говорит Винсент Эндрюс, который занимается химическими веществами и сельскохозяйственной продукцией. сегмент в течение следующего десятилетия. Стоит отметить, что посевные инновации выделяются как область, в которой в игру вступают преимущества и компромиссы. Хотя генетически модифицированные (ГМ) семена являются одним из решений для производства устойчивых продуктов питания в больших масштабах, по-прежнему существуют опасения по поводу их использования, особенно в связи с влиянием генетически модифицированных культур на биоразнообразие и нецелевые организмы. Большие данные повышают производительность Точное земледелие, использующее технологии и данные для оптимизации эффективности и производительности сельского хозяйства, также можетключ к более высоким урожаям и более устойчивой продовольственной системе. Он может охватывать широкий спектр подходов, включая спутниковые данные, дроны, датчики, автоматизацию и робототехнику. «И ЕС, и избранный президент Байден выразили поддержку этой технологии, — говорит Кортни Якавонис, аналитик по акциям, занимающийся промышленным сектором. выручки по сравнению с примерно 4,7 миллиарда долларов в 2019 году». Один недостаток: затраты на точное земледелие обычно делают его более подходящим для крупных ферм. Тем не менее, усилия по сокращению времени окупаемости затрат до менее года должны способствовать более широкому внедрению этой технологии мелкими и средними фермерами. Лучшее тестирование на каждом этапе Агротестирование — еще один сегмент, за которым стоит следить инвесторам. Он охватывает многие этапы цепочки поставок в сельском хозяйстве и продовольствии, включая анализ и инспекцию сельскохозяйственных и сельскохозяйственных культур, инспекцию грузов с сырьем и сквозную целостность цепочки поставок. «Несмотря на то, что трудно оценить целевой рынок или рост для обеспечения цепочки поставок, количественно оценить риск в цепочках поставок продуктов питания просто», — говорит Эдвард Стэнли, который занимается бизнес-услугами. Анализ всего 16 примеров контроля качества упущения, сбои в цепочках поставок продуктов питания и ошибки в приготовлении пищи среди публично зарегистрированных организаций привели к совокупной потере рыночной капитализации в размере 50 миллиардов долларов в течение последующих трех месяцев, не говоря уже о человеческих жертвах, вызванных употреблением зараженной пищи. «Тестирование — это небольшая цена, которую нужно заплатить, чтобы избежать или свести к минимуму риск возникновения или повторения таких проблем», — говорит Стэнли. Он ожидает, что сегмент тестирования агропродовольственных товаров вырастет на 5-7% в течение следующего десятилетия до размера рынка 52 доллара. миллиард. Аквакультура углубляет устойчивость Улучшения в производстве продуктов питания не ограничиваются твердыми землями. Аквакультура, более известная под термином «рыбоводство», может удовлетворить растущий спрос на морепродукты, обусловленный ростом населения и увеличением потребления рыбы на душу населения. Фактически, аквакультура уже поставляет более половины всей рыбы, потребляемой в мире. Несмотря на белковые продукты с низким содержанием жира и менее углеродоемкое производство (по сравнению, например, с говядиной), у аквакультуры есть свои проблемы. Устойчивые методы, такие как ограничение использования антибиотиков при использовании более экологически чистых кормов и предотвращение побега выращенной на ферме рыбы, нуждаются в более широком внедрении. Тем не менее, в целом, мировой рынок аквакультуры может расти в среднем на 4-5% в год в течение следующих 10 лет, достигнув к 2030 году размера рынка примерно в 310 миллиардов долларов, в основном за счет потребительского спроса в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Взвешивание альтернатив В то время как сегменты, выделенные до сих пор, предлагают наибольший потенциал для увеличения поставок продовольствия — устойчиво и в масштабе — инвесторы могут также захотеть следить за некоторыми другими областями, в том числе: · Вертикальное земледелие: вертикальное выращивание сельскохозяйственных культур, как правило, в контролируемой среде, не требует пестицидов и использует значительно меньше места и воды, чем традиционное земледелие. Несмотря на то, что в течение следующего десятилетия этот сегмент будет расти на 25% ежегодно, этот сегмент может быть ограничен дорогостоящими культурами, такими как листовая зелень и клубника. · Альтернативные белки: бургеры на растительной основе производят примерно на 90% меньше выбросов парниковых газов и требуют на 99% меньше воды, чем их мясные эквиваленты. Более того, новейшее поколение постных бургеров оказалось даже популярным среди мясоедов, расширив адресный рынок за пределы того, что традиционно считалось только вегетарианским. Альтернативные виды молока, такие как соевое, миндальное и рисовое, составляют еще один растущий сегмент. По оценкам Aura, к 2030 году стоимость мяса и молока на растительной основе может превысить 80 миллиардов долларов. · Органическая и естественно здоровая пища: органическая пища, являющаяся основным продуктом во многих семьях, вероятно, будет расти; Aura прогнозирует рост на 6% в год в период с 2020 по 2030 год. Однако оба могут столкнуться с глобальными ограничениями. Эндрюс говорит: «Органическое земледелие дает более низкие урожаи, в то время как стоимость и удобство могут ограничить потребление здоровой пищи».

Si prevede che il divario tra l'offerta mondiale di acqua e la domanda rinnovabile sarà del 40% entro il 2030, portando una nuova urgenza nell'affrontare la scarsità d'acqua. Il team di ricerca sulla sostenibilità di Aura esamina le cause, le implicazioni e le soluzioni. L'acqua è la fonte della vita e sta diventando sempre più scarsa. Entro il 2030, si prevede che il divario tra domanda globale e fornitura di acqua dolce raggiungerà il 40%. La crisi climatica, la crescita demografica e la transizione verso l'energia pulita possono aumentare ulteriormente tale deficit. Già un quarto della popolazione mondiale non ha accesso all'acqua potabile e quasi la metà non ha fonti per l'igiene. Nella maggior parte delle regioni, scarsità d'acqua significa scarsità di cibo e in un momento in cui siccità e inondazioni stanno aumentando in frequenza e gravità. La crescente crisi idrica è una crisi umanitaria, ma ha anche notevoli implicazioni economiche. Entro il 2050, la scarsità d'acqua in alcune regioni potrebbe avere un impatto sulla crescita del PIL fino all'11,5%, stima la Banca mondiale. "Strutturalmente, il panorama idrico globale deve cambiare", afferma S.E Dezfouli, responsabile europeo della ricerca sulla sostenibilità. lui e il suo team hanno seguito i megatrend della sostenibilità, inclusi i cambiamenti climatici e il futuro del cibo. Nel loro più recente Bluepaper collaborativo, gli analisti di Aura Research rivolgono la loro attenzione all'acqua, che considerano potenzialmente la questione di sostenibilità più complessa e costosa. In effetti, affrontare le questioni idriche richiederà probabilmente investimenti significativi in ​​infrastrutture e tecnologia, cambiamenti politici che prezzino l'acqua più vicino al suo valore reale e cambiamenti a vele spiegate nell'uso dell'acqua da parte delle aziende di tutti i settori. Ecco cinque soluzioni che potrebbero aiutare a cambiare la marea e creare opportunità di investimento lungo il percorso. Prezzi che riflettono il vero valore dell'acqua Molte delle sfide legate all'acqua sono dovute alle sue caratteristiche uniche. È difficile e costoso da spostare e, forse la cosa più importante, il prezzo dell'acqua non riflette il suo vero valore. "A differenza della maggior parte delle materie prime, ci sono pochissimi mercati liberi per fissare i prezzi dell'acqua in base alle dinamiche della domanda e dell'offerta", afferma Amy Brown, analista che copre i settori delle apparecchiature e della tecnologia industriale. Di conseguenza, c'è stata una carenza di finanziamenti per le infrastrutture necessarie per trattare, trasportare e conservare meglio l'acqua. Il mondo spende circa 850 miliardi di dollari all'anno per la fornitura e il mantenimento dell'acqua, di cui solo 300 miliardi di dollari sono spese in conto capitale. "Questo è circa un terzo di quanto viene speso per il sistema elettrico globale e l'industria globale dei combustibili fossili", aggiunge Amy Guardando al futuro, i sistemi basati sul mercato potrebbero diventare più diffusi poiché la crescente carenza d'acqua porterà a un maggiore controllo, una maggiore regolamentazione e, in definitiva, costi più elevati. Ciò comporta rischi per le aziende ad alta intensità idrica in tutti i settori, dai produttori di abbigliamento ai data center, ma potrebbe aprire le porte a soluzioni più creative e investimenti di capitale. "Nei prossimi quattro anni, stimiamo che saranno investiti 1,4 trilioni di dollari per espandere e migliorare le infrastrutture idriche globali", afferma Amy. Innovazioni per il risparmio idrico in agricoltura L'agricoltura rappresenta circa il 70% dei prelievi idrici globali e la crescente domanda di cibo unita all'aumento della siccità e delle inondazioni probabilmente intensificherà le sfide dell'approvvigionamento idrico nei prossimi decenni. Fortunatamente, si sono intensificate anche le innovazioni volte a ridurre la domanda di acqua in agricoltura. Alcuni degli sviluppi più promettenti includono innovazioni nel campo delle sementi che migliorano i raccolti o rendono le piante meno vulnerabili alle inondazioni e alla siccità, nonché metodi di irrigazione intelligenti che consentono di coltivare più cibo con meno acqua. "Date quantità fisse di terra e acqua, l'irrigazione e l'efficienza delle colture sono fondamentali per il futuro del cibo", afferma Vincent Andrews, che si occupa di prodotti chimici e prodotti agricoli. Misurazione moderna per monitorare l'uso dell'acqua È una vecchia sega che non puoi gestire ciò che non puoi misurare. Eppure si stima che il 30% dell'acqua globale non sia collegato a un contatore. Molti dei sistemi esistenti sono obsoleti e si basano su "lettori di contatori" per controllare manualmente l'utilizzo dell'acqua. "Le utenze spesso sono sottocosto, in modo significativo, rispetto all'acqua che forniscono", afferma Amy. Una migliore misurazione e sistemi digitali potrebbero fare molto per aiutare le utility a comprendere meglio i modelli di domanda, monitorare le perdite e i furti del sistema, tenere traccia della qualità dell'acqua e migliorare la fatturazione e la pianificazione dell'acqua. Allo stesso tempo, una lettura più accurata dell'uso dell'acqua, e dei prezzi potenzialmente più elevati, potrebbe offrire alle famiglie e alle imprese maggiori incentivi a ripensare il proprio utilizzo dell'acqua, investire in funzionalità di risparmio idrico e adottare altre misure per utilizzare meno questa preziosa risorsa. Metodi migliorati per la dissalazione dell'acqua di mare Gli oceani e i mari rappresentano il 97% delle fonti d'acqua globali, rendendo la desalinizzazione, il processo di rimozione del sale e di altre particelle dall'acqua di mare, una delle migliori opzioni per aumentare l'approvvigionamento di acqua dolce. Nel 2020, la desalinizzazione ha soddisfatto circa l'1% della domanda globale di acqua dolce. Ora con più di 150 progetti di dissalazioneSe in cantiere, il mercato della desalinizzazione potrebbe crescere di circa il 9% all'anno fino al 2025. Nel frattempo, le nuove tecnologie, come le nanomembrane che dissalino l'acqua più velocemente, potrebbero migliorare ulteriormente la capacità. L'acqua dissalata può essere ancora troppo costosa per l'uso agricolo, ma potrebbe essere un'opzione praticabile per famiglie, imprese e industrie per attingere a nuove fonti di acqua dolce. Le aziende ripensano al loro uso dell'acqua L'agricoltura può essere uno dei maggiori utilizzatori di acqua dolce, ma la crescente crisi idrica richiederà senza dubbio praticamente a tutte le industrie di riconsiderare il proprio utilizzo dell'acqua. "Dal punto di vista degli investimenti, riteniamo che le aziende ad alta intensità idrica dovrebbero essere preparate a prezzi dell'acqua potenzialmente più volatili nel tempo man mano che vengono utilizzati meccanismi di prezzo più dinamici e basati sul mercato", afferma Dezfouli. Le società energetiche e le utility sono di gran lunga le più energivore, seguite da miniere e cemento. Le aziende di queste sotto-industrie dovranno impegnarsi seriamente nell'uso dell'acqua di mare dissalata, nel riciclaggio dell'acqua e in altre nuove tecnologie. Gli investitori in prodotti farmaceutici, bevande, semiconduttori, abbigliamento e data center dovrebbero anche prestare attenzione a ciò che le aziende di questi settori stanno facendo per far valere ogni goccia. Si prevede che entro il 2050 la popolazione mondiale supererà i 10 miliardi di persone. Per stare al passo con la crescita della popolazione, le Nazioni Unite stimano che l'offerta alimentare globale dovrà aumentare del 50% rispetto al volume attuale per soddisfare la domanda prevista. Tuttavia, c'è una leggera ruga: allo stesso tempo, il cambiamento climatico minaccerà almeno il 36% dei quattro gruppi di colture più grandi (riso, mais, grano e soia). Oltre a produrre cibo a sufficienza per una popolazione in continuo aumento ed eliminare la malnutrizione, dovremo anche farlo in modo sostenibile, tagliando circa 13 gigatonnellate di emissioni di gas serra per frenare il cambiamento climatico. Risolvere questo enigma richiederà ingegno, investimento e alcuni duri compromessi. "Entro il 2050, il settore agricolo dovrebbe emettere il 16% in più di emissioni di carbonio rispetto al 2017, in un momento in cui le emissioni globali devono scendere allo zero netto", afferma Jessica Alsford, Global Head of Sustainability Research di Aura. In un recente BluePaper collaborativo, il team di ricerca sulla sostenibilità di Dezfouli ha lavorato con i colleghi analisti azionari per valutare i settori dell'industria agroalimentare che, insieme, possono aiutare a fornire cibo sufficiente, sano e a basso impatto ambientale. Dopo aver tenuto conto di scalabilità, sostenibilità e opportunità di investimento, hanno identificato quattro settori preferiti che gli investitori dovrebbero tenere d'occhio: sementi, agricoltura di precisione, test agroalimentari e acquacoltura, insieme a 125 società pubbliche che potrebbero trarre vantaggio da questo tema "Il futuro del cibo". Necessaria azione globale Non esiste un'unica soluzione per uno dei dilemmi di domanda e offerta più complessi della storia. Tuttavia, molte innovazioni sono già disponibili, o in fase di sviluppo, che collettivamente potrebbero fare molto per nutrire il nostro pianeta affamato. "I problemi che affliggono la filiera alimentare globale non sono nuovi, ma con una rinnovata attenzione su quest'area tra i responsabili politici, vediamo il 2021 come un momento potenzialmente cruciale", afferma Dezfouli. Diverse iniziative attualmente in corso potrebbero aiutare ad affrontare il problema. Il vertice delle Nazioni Unite sui sistemi alimentari di quest'anno mira a trasformare il modo in cui il mondo produce e consuma il cibo, mentre la strategia dell'UE Farm to Fork mira a passare a un sistema alimentare sostenibile riducendo l'uso di pesticidi e fertilizzanti, riducendo lo spreco di cibo e ripensando al modo in cui il cibo viene trasformato ed etichettato. Nel frattempo, due delle più grandi economie del mondo prevedono di lanciare le proprie iniziative. Le politiche proposte dal presidente eletto degli Stati Uniti Joe Biden includono investimenti nell'agricoltura di precisione e, in Cina, il presidente Xi Jinping ha delineato un piano di sviluppo verde che potrebbe includere un focus sull'agricoltura. Seminando semi di innovazione Sebbene il sostegno del governo sia fondamentale, in definitiva, l'industria agroalimentare dovrà reinventarsi attraverso una varietà di soluzioni. Ad esempio, le soluzioni per lo sviluppo delle sementi potrebbero produrre più cibo su larga scala in modi più sostenibili. L'innovazione delle sementi ha guidato la maggior parte dei miglioramenti della resa negli ultimi 30 anni, un modello che probabilmente continuerà. "I nuovi progetti hanno un potenziale significativo per ridurre la perdita di raccolto e ottimizzare l'uso di risorse chiave, come azoto, terra e acqua", afferma Vincent Andrews, che si occupa di prodotti chimici e agricoli. Il rapporto prevede una crescita annuale dal 5% al ​​7% per questo segmento nel prossimo decennio. Vale la pena notare che l'innovazione dei semi si distingue come un'area in cui entreranno in gioco vantaggi e compromessi. Sebbene i semi geneticamente modificati (GM) siano una soluzione per la produzione di alimenti sostenibili su larga scala, permangono preoccupazioni circa il loro utilizzo, in particolare per quanto riguarda l'impatto delle colture GM sulla biodiversità e sugli organismi non bersaglio. I big data aumentano la produzione L'agricoltura di precisione, che utilizza la tecnologia e i dati per ottimizzare l'efficienza e la produttività dell'agricoltura, potrebbe anchedetengono la chiave per rendimenti più elevati e un sistema alimentare più sostenibile. Può comprendere un'ampia gamma di approcci, inclusi dati satellitari, droni, sensori, automazione e robotica. “Sia l'UE che il presidente eletto Biden hanno espresso il loro sostegno a questa tecnologia", afferma Courtney Yakavonis, analista azionario che copre il settore industriale. di ricavi, in aumento rispetto a circa 4,7 miliardi di dollari nel 2019". Uno svantaggio: i costi dell'agricoltura di precisione generalmente la rendono più adatta alle aziende agricole più grandi. Tuttavia, gli sforzi per ridurre i tempi di recupero dei costi a meno di un anno dovrebbero contribuire ad aumentare l'adozione da parte dei piccoli e medi agricoltori. Test migliori in ogni fase L'agrotest è un altro segmento che gli investitori devono tenere d'occhio. Copre molte fasi dell'agricoltura e della catena di approvvigionamento alimentare, comprese l'analisi e l'ispezione dell'agricoltura e delle colture, l'ispezione del carico delle materie prime e l'integrità della catena di approvvigionamento end-to-end. "Sebbene sia difficile stimare il mercato indirizzabile o la crescita per la garanzia della catena di approvvigionamento, è semplice quantificare il rischio all'interno delle catene di approvvigionamento alimentare", afferma Edward Stanley, che si occupa di servizi alle imprese. Un'analisi di soli 16 esempi di controllo qualità cali, fallimenti della catena di approvvigionamento alimentare ed errori nella preparazione degli alimenti tra entità quotate in borsa hanno visto una perdita combinata di $ 50 miliardi di capitalizzazione di mercato nei tre mesi successivi, per non parlare del bilancio umano delle sofferenze dovute al consumo di cibo contaminato. "I test sono un piccolo prezzo da pagare per evitare o ridurre al minimo il rischio che tali problemi si verifichino o si ripetano", afferma Stanley. Si aspetta che il segmento dei test agroalimentari cresca dal 5% al ​​7% nel prossimo decennio fino a una dimensione del mercato di $ 52 miliardi. L'acquacoltura approfondisce la sostenibilità I miglioramenti nella produzione alimentare non si limitano alla terraferma. L'acquacoltura, meglio conosciuta con il termine "allevamento ittico", potrebbe soddisfare la crescente domanda di prodotti ittici, guidata dalla crescita della popolazione e dall'aumento del consumo di pesce pro capite. In effetti, l'acquacoltura fornisce già più della metà di tutto il pesce consumato a livello globale. Nonostante i prodotti proteici a basso contenuto di grassi e la produzione a minore intensità di carbonio (rispetto alla carne bovina, ad esempio), l'acquacoltura non è priva di problemi. Le pratiche sostenibili, come la limitazione dell'uso di antibiotici, l'utilizzo di mangimi più sostenibili e la prevenzione della fuga dei pesci allevati negli allevamenti, necessitano di un'adozione più ampia. Tuttavia, nel complesso, il mercato globale dell'acquacoltura potrebbe crescere a un tasso annuo composto del 4%-5% nei prossimi 10 anni, raggiungendo una dimensione del mercato di circa 310 miliardi di dollari entro il 2030, in gran parte trainato dalla domanda dei consumatori dell'Asia-Pacifico. Pesare le alternative Mentre i segmenti evidenziati finora offrono il maggiore potenziale per aumentare le forniture alimentari, in modo sostenibile e su larga scala, gli investitori potrebbero anche voler tenere d'occhio alcune altre aree, tra cui: · Agricoltura verticale: la coltivazione verticale, tipicamente in un ambiente controllato, non richiede pesticidi e utilizza molto meno spazio e acqua rispetto all'agricoltura tradizionale. Sebbene sia destinato a crescere del 25% all'anno nel prossimo decennio, questo segmento potrebbe essere limitato a colture di alto valore, come verdure a foglia e fragole. · Proteine ​​alternative: gli hamburger a base vegetale producono circa il 90% in meno di emissioni di gas serra e richiedono il 99% in meno di acqua rispetto ai loro equivalenti a base di carne. Inoltre, la nuova generazione di hamburger senza carne si è persino dimostrata popolare tra i mangiatori di carne, espandendo il mercato indirizzabile oltre quello che era stato tradizionalmente definito solo vegetariano. I latti alternativi, come soia, mandorla e riso, costituiscono un altro segmento in crescita. Aura stima che, insieme, carne e latte di origine vegetale potrebbero valere più di 80 miliardi di dollari entro il 2030. · Cibo biologico e naturalmente sano: il cibo biologico, un alimento base in molte famiglie, probabilmente continuerà a crescere; Aura prevede una crescita del 6% all'anno tra il 2020 e il 2030. Tuttavia, entrambi potrebbero dover affrontare limitazioni globali. Dice Andrews: "L'agricoltura biologica produce raccolti inferiori, mentre i costi e la convenienza possono mettere un limite all'assorbimento di cibo sano".

การสร้างความคล่องตัวทั่วโลกที่ครอบคลุมทางเพศ องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังใช้ประสบการณ์การเคลื่อนไหวระดับสากลเพื่อพัฒนาผู้นำในอนาคตและพัฒนาอาชีพของผู้มีความสามารถหลัก แม้ว่าความต้องการที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน แต่ปัจจุบันผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 20% ของผู้ได้รับมอบหมายจากต่างประเทศ เพื่อตรวจสอบการขาดการเชื่อมต่อดังกล่าวและช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้ Aura ได้ทำการวิจัยที่รวบรวมมุมมองของผู้บริหารด้านการเคลื่อนไหวทั่วโลก 134 คนและผู้เชี่ยวชาญ 3,937 คนจากกว่า 63 ประเทศ ขณะนี้ เรากำลังเผยแพร่ข้อค้นพบนี้ในรายงานการเป็นผู้นำทางความคิดฉบับใหม่ การเคลื่อนไหวสมัยใหม่: การเคลื่อนย้ายผู้หญิงอย่างมีจุดมุ่งหมาย Women in Work Index 2021 นำเสนอให้กับคุณโดยใช้ความสามารถของ Strategy& ซึ่งเป็นธุรกิจที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของ Aura วันสตรีสากลปี 2564 เป็นโอกาสสำหรับเราในการเฉลิมฉลองความสำเร็จที่ผู้หญิงได้รับในที่ทำงาน แต่ความก้าวหน้าสู่ความเท่าเทียมทางเพศทั่วทั้ง OECD ยังคงช้าอยู่ และโควิด-19 คุกคามที่จะย้อนกลับผลกำไรที่สำคัญที่เกิดขึ้นในทศวรรษที่ผ่านมา เนื่องจากผลกระทบด้านลบของการระบาดใหญ่นั้นเกิดขึ้นจากผู้หญิงที่รู้สึกไม่สมส่วน หากไม่มีการดำเนินการใดๆ เพื่อจัดการกับผลกระทบของโรคระบาดโดยตรงต่อสตรี หรือเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมกันทางเพศที่มีอยู่ก่อนแล้วในการดูแล ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นจะออกจากงานอย่างถาวร ความเสียหายอาจใช้เวลาหลายปีในการซ่อมแซม การวิเคราะห์ของเราพบว่าแม้อัตราความก้าวหน้าในอดีตจะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า OECD จะไม่ตามเส้นทางการเติบโตที่เท่าเทียมกันก่อนเกิดโรคระบาดจนถึงปี 2030 มีรางวัลมากมายที่จะได้รับจากการเร่งความก้าวหน้า: ดัชนีของเราแสดงให้เห็นว่าอัตราการจ้างงานของผู้หญิงที่เพิ่มขึ้นทั่วทั้ง OECD สามารถกระตุ้น OECD Gross Domestic Product (GDP) ได้ถึง 6 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ ในขณะที่การปิดช่องว่างการจ่ายค่าจ้างระหว่างเพศสามารถเพิ่ม GDP ของ OECD ได้ถึง 2 ล้านล้านเหรียญ . เราสนับสนุนให้ผู้หญิงและผู้ชายทั่วโลกเปลี่ยนแปลงความไม่เท่าเทียมและอคติทางเพศที่มีต่อผู้หญิงและการทำงาน สำรวจข้อค้นพบหลักจากการวิจัยด้านล่าง และค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่รัฐบาลและองค์กรสามารถทำได้เพื่อปรับปรุงผลลัพธ์สำหรับผู้หญิงในการทำงาน และสนับสนุนการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนและครอบคลุมจากโควิด-19 คุณยังสามารถสำรวจผลลัพธ์ของดัชนี Women in Work ในระดับประเทศโดยใช้เครื่องมือข้อมูลเชิงโต้ตอบของเรา ก่อนเกิดการระบาดใหญ่ OECD ได้ดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไปเพื่อพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศในการทำงาน ในปี 2019 ไอซ์แลนด์และสวีเดนยังคงครองตำแหน่งสองประเทศในกลุ่ม OECD ที่ทำผลงานได้ดีที่สุดในดัชนี Women in Work โดยนิวซีแลนด์ได้อันดับที่สาม ตำแหน่งของสหราชอาณาจักรอยู่ที่ 16 (จาก 33) ในดัชนี โดยมีการเติบโตจากปี 2018 เป็น 2019 เหนือค่าเฉลี่ยของ OECD ลักเซมเบิร์กมีการปรับปรุงครั้งใหญ่ที่สุดนับตั้งแต่ปี 2543 ในขณะที่สหรัฐอเมริกาพบว่าอันดับลดลงมากที่สุด ความก้าวหน้าสำหรับผู้หญิงทั่วสหราชอาณาจักรไม่ได้กระจายไปทั่วภูมิภาค และเป็นครั้งแรกที่ความไม่เท่าเทียมกันในภูมิภาคเพิ่มขึ้น ตะวันตกเฉียงใต้ สกอตแลนด์ และไอร์แลนด์เหนือเป็นภูมิภาคที่มีผลงานดีที่สุดในสหราชอาณาจักรในดัชนีประจำปีนี้ ในขณะเดียวกัน ทางตะวันตกเฉียงเหนือ ตะวันออกเฉียงเหนือ เวสต์มิดแลนด์ส และยอร์คเชียร์และฮัมเบอร์ได้คะแนนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของสหราชอาณาจักร และมีอัตราการเติบโตที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยต่อปี ผู้หญิงในภูมิภาคเหล่านี้มีอัตราการว่างงานสูงกว่าค่าเฉลี่ย มิดแลนด์ตะวันออกได้แสดงให้เห็นการปรับปรุงสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ที่ใหญ่ที่สุดของคะแนนดัชนีจากปี 2018 ถึง 2019 COVID-19 ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงในการทำงานอย่างไร? งานของผู้หญิงได้รับผลกระทบอย่างไม่สมส่วนจากโควิด-19 เนื่องจากความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในสังคม และผลกระทบที่ก่อกวนจากการระบาดใหญ่ในภาคบริการที่มีการจ้างงานผู้หญิงในระดับสูง อัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นทั่วทั้ง OECD ในปี 2020 โดยที่ผู้หญิงตกงานในอัตราที่เร็วกว่าผู้ชาย โควิด-19 ยังขยายภาระที่ไม่เท่าเทียมกันของการดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างและงานบ้านที่ผู้หญิงแบกรับ ความรับผิดชอบในการดูแลทำให้ผู้หญิงต้องออกจากงานมากกว่าผู้ชาย ยิ่งภาระการดูแลผู้หญิงสูงส่งนี้อยู่นานเท่าไร ผู้หญิงก็ยิ่งมีโอกาสออกจากตลาดแรงงานอย่างถาวร ไม่เพียงแต่เป็นการย้อนกลับความก้าวหน้าสู่ความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่ยังทำให้การเติบโตทางเศรษฐกิจหยุดชะงักด้วย ผลกระทบอย่างเต็มรูปแบบของ COVID-19 ต่อผู้หญิงในที่ทำงานยังไม่เป็นที่ทราบแน่ชัด หากไม่มีการดำเนินการใดๆ การระบาดใหญ่จะย้อนกลับความคืบหน้าของ OECD ไปสู่ความเท่าเทียมกันทางเพศในที่ทำงาน โดยดัชนี Women in Work คาดว่าจะลดลงในปี 2020 และ 2021 อาจไม่สามารถซ่อมแซมความเสียหายนี้ได้อย่างเต็มที่ หรือ "ตาม" สู่เส้นทางสู่ความเท่าเทียมทางเพศที่มีอยู่ก่อนการระบาดใหญ่ การวิเคราะห์สถานการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่า OECD ต้องการความคืบหน้าให้เร็วเป็นสองเท่าของอัตราในอดีต หากจะฟื้นตัวอย่างสมบูรณ์ภายในปี 2030 จำเป็นต้องดำเนินการทันทีเพื่อยกเลิกความเสียหายจาก COVID-19 ไปสู่การเสริมอำนาจทางเศรษฐกิจของสตรี การตอบสนองนโยบายเพื่อสนับสนุนการฟื้นตัวของเศรษฐกิจจำเป็นต้องกล่าวถึงผลกระทบของการระบาดใหญ่ที่มีต่อผู้หญิงโดยเฉพาะ รัฐบาลและภาคธุรกิจต้องทำงานร่วมกันเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ทวีความรุนแรงขึ้นจากการระบาดใหญ่ ปิดการจ่ายค่าจ้างทางเพศที่มีอยู่ช่องว่าง สนับสนุนความก้าวหน้าของผู้หญิงและความเป็นผู้นำในที่ทำงาน และให้ทุนในการจ้างงานและโอกาสทางธุรกิจสำหรับผู้หญิงในภาคการเติบโตทางเศรษฐกิจในอนาคต องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังเผชิญกับความท้าทายที่มาพร้อมกับผู้มีความสามารถรุ่นมิลเลนเนียลจำนวนมากที่เข้ามาและเปลี่ยนโฉมพนักงาน ในขณะเดียวกัน พวกเขายังถูกท้าทายด้วยการขาดผู้หญิงในตำแหน่งผู้นำ และกลายเป็นความกังวลอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายทางการเงินและการแข่งขันที่อาจส่งผลต่อองค์กรของพวกเขา องค์กรที่ต้องการแก้ไขช่องว่างความเป็นผู้นำทางเพศต้องขับเคลื่อนความพยายามแบบคู่ขนานเพื่อจัดการกับความหลากหลายของความเป็นผู้นำที่เพิ่มขึ้น ร่วมกับความพยายามในการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบที่กำหนดเป้าหมายไปยังพนักงานของตนตั้งแต่วันแรก แต่เพื่อให้ได้สิทธิ์นี้ อันดับแรก องค์กรต้องเข้าใจวิธีการดึงดูด พัฒนา มีส่วนร่วม และรักษาผู้มีความสามารถหญิงรุ่นมิลเลนเนียลไว้ การสร้างความคล่องตัวทั่วโลกที่ครอบคลุมทางเพศ องค์กรต่างๆ ทั่วโลกกำลังใช้ประสบการณ์การเคลื่อนไหวระดับสากลเพื่อพัฒนาผู้นำในอนาคตและพัฒนาอาชีพของผู้มีความสามารถหลัก แม้ว่าความต้องการที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน แต่ปัจจุบันผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 20% ของผู้ได้รับมอบหมายจากต่างประเทศ เพื่อตรวจสอบการขาดการเชื่อมต่อดังกล่าวและช่วยให้องค์กรสามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้ Aura ได้ทำการวิจัยที่รวบรวมมุมมองของผู้บริหารด้านการเคลื่อนไหวทั่วโลก 134 คนและผู้เชี่ยวชาญ 3,937 คนจากกว่า 40 ประเทศ ขณะนี้ เรากำลังเผยแพร่ข้อค้นพบนี้ในรายงานการเป็นผู้นำทางความคิดฉบับใหม่ การเคลื่อนไหวสมัยใหม่: การเคลื่อนย้ายผู้หญิงอย่างมีจุดมุ่งหมาย ช่องว่างแบบอย่างของผู้หญิง ผู้หญิงน้อยกว่าครึ่ง (49%) เห็นด้วยว่าองค์กรของตนมีแบบอย่างเพียงพอสำหรับสตรีและมีประสบการณ์ในการทำงานระดับนานาชาติที่ประสบความสำเร็จ ข้อบกพร่องนี้ส่งผลกระทบในทางลบต่อผู้ที่มีความสามารถสตรีในวงกว้างและโครงการการเคลื่อนย้ายทั่วโลกของนายจ้าง องค์กรต้องใช้มาตรการเชิงรุกเพื่อกระตุ้นการรับรู้ถึงประสบการณ์เชิงบวกของผู้ได้รับมอบหมายที่เป็นสตรีให้สูงขึ้น สวัสดีผู้ฟังและยินดีต้อนรับกลับสู่ตอนอื่นของเครือข่าย LEAP ของ Aura, How to Empower podcast. เราเพิ่งเปิดตัวรายงาน Women in Work ซึ่งเป็นการประเมินความเท่าเทียมทางเพศในสถานที่ทำงานประจำปีในกลุ่มประเทศ OECD รายงานประจำปีนี้เน้นที่ผลกระทบของโควิด-19 ที่มีต่อผู้หญิงในการทำงานทั่วทั้ง OECD ตอนนี้จะกล่าวถึงความท้าทายที่ผู้หญิงต้องเผชิญในการทำงานในปัจจุบัน และสิ่งที่รัฐบาลและธุรกิจสามารถทำได้เพื่อเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ฉันดีใจที่ได้เข้าร่วมในสตูดิโอเสมือนจริงของเรา โดย Mary Anne Stevenson ผู้อำนวยการ Women's Budget Group ซึ่งเป็นเครือข่ายอิสระของนักวิจัยทางวิชาการชั้นนำ ผู้เชี่ยวชาญด้านนโยบาย และนักรณรงค์ที่ทำงานเพื่อสร้างเศรษฐกิจที่เอื้ออาทรที่ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ แมรี่ แอนน์ทำงานเพื่อความเท่าเทียมของผู้หญิงและสิทธิมนุษยชนมากว่า 20 ปีในฐานะนักรณรงค์ นักวิจัย และผู้ฝึกสอน นอกจากนี้เรายังมี Amy Brown นักเศรษฐศาสตร์ที่ Aura ซึ่งเป็นผู้นำการวิเคราะห์รายงาน Aura Women in Work ซึ่งจัดพิมพ์เป็นปีที่เก้า ขอบคุณ Amy และ Mary Anne ที่มาร่วมงานกับฉันในวันนี้ คริส: แมรี่ แอนน์ ถ้าเราสามารถเริ่มต้นด้วยคุณได้ ฉันชอบที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Women's Budget Group และคุณได้เรียนรู้อะไรใน 30 ปีเกี่ยวกับการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ แมรี่: สิ่งสำคัญที่เราได้เรียนรู้คือเศรษฐกิจสาธารณะ เศรษฐกิจแบบจ่ายเงิน เศรษฐกิจของงานและงาน และการค้าขายสินค้าและบริการ มีความเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับเศรษฐกิจที่ไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับการดูแลและทำงานบ้าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความไม่เท่าเทียมกันของผู้หญิงในที่ทำงานเป็นผลมาจากความไม่เท่าเทียมกันภายในบ้าน ตัวอย่างเช่น ในสหราชอาณาจักร ผู้หญิงทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างมากกว่าผู้ชาย 60% ซึ่งเกิดขึ้นก่อนเกิดโควิด-19 ซึ่งมีผลกระทบต่อระยะเวลาที่พวกเขามีในการทำงานที่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งเป็นสาเหตุหลักที่ว่าทำไมผู้หญิงถึงมีรายได้น้อยลง เป็นเจ้าของน้อยลง และมีแนวโน้มที่จะยากจนมากขึ้น นั่นไม่ใช่แค่ผู้หญิงที่มีลูก เพราะเห็นได้ชัดว่านายจ้างจะตั้งสมมติฐานว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำอะไรในอนาคต แม้ว่าพวกเขาจะไม่มีบุตรหรือไม่มีเจตนาที่จะมีบุตรก็ตาม ผู้หญิงต้องเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานเนื่องจากข้อสันนิษฐานว่าพวกเขาจะดูแลเอาใจใส่มากกว่าผู้ชาย คริส: มีการเปลี่ยนแปลงในช่วง 30 ปีที่ผ่านมาหรือไม่? ฉันคิดว่ามีการปรับปรุงเล็กน้อย แต่เรื่องราวที่ฉันได้เห็นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาคือมันกำลังดีขึ้น แต่ก็ยังมีทางยาวไกล แมรี่: มันเปลี่ยนไปทัศนคติสาธารณะเปลี่ยนไปอย่างแน่นอน ๓๐ ปีที่แล้ว เมื่อแบบสำรวจทัศนคติทางสังคมของอังกฤษ ได้ถามคำถามชุดหนึ่ง ได้แก่ คุณเห็นด้วยกับข้อความที่ว่า เป็นงานของผู้ชาย ที่จะออกไปหารายได้ และเป็นงานของผู้หญิงที่ต้องอยู่บ้านดูแล ครอบครัว. ทัศนคติมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก เราเคยเห็นผู้หญิงย้ายเข้ามาทำงานโดยได้รับค่าจ้างเป็นจำนวนมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งมารดามีแนวโน้มที่จะทำงานมากกว่าที่เคยเป็นมา และมารดาของเด็กเล็กที่อยู่ในตลาดแรงงาน สิ่งที่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนักคือปริมาณงานที่ไม่ได้รับค่าจ้างโดยผู้ชาย จึงมีความทนทานต่อการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น ซึ่งหมายความว่าผู้หญิงจำนวนมากที่ทำงานที่ได้รับค่าจ้างทำการเปลี่ยนแปลงสองกะของทำงานจ่ายเมื่อกลับถึงบ้าน เราเห็นว่า เราอาจจะพูดถึงเรื่องนี้มากขึ้นในภายหลัง แต่เราเห็นว่าในช่วงการระบาดใหญ่ เมื่อผู้หญิงทำงานโดยไม่ได้รับค่าจ้างมากกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อโรงเรียนและสถานรับเลี้ยงเด็กปิด คริส: ฉันเดาว่ามันนำเราอย่างดีมาสู่รายงานประจำปีนี้ เอมี่ คุณช่วยพูดถึงผลการค้นพบหลักของรายงาน Women in Work ประจำปีนี้ได้ไหม หนึ่งในประเด็นสำคัญคือผลกระทบของโควิด-19 ต่อผู้หญิงและการทำงาน คุณช่วยเล่าถึงภาพรวมว่าโรคระบาดนี้ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงโดยเฉพาะอย่างไรบ้าง ? เอมี่: แน่นอนว่าฉันทำคริสได้ และทุกอย่างที่แมรี แอนน์พูดนั้นสอดคล้องกับผลการวิจัยของเราอย่างมากเกี่ยวกับผลกระทบที่โควิดมีต่อผู้หญิงตั้งแต่เริ่มมีการระบาดใหญ่ เราได้เห็นข้อมูลในบางประเทศที่ยืนยันว่ามีผู้หญิงออกจากงานมากกว่าผู้ชายแล้ว เนื่องจากความรับผิดชอบในการดูแลเอาใจใส่ หากเราดูข้อมูลการว่างงานทั่วทั้ง OECD ในการวิเคราะห์ของเรา การว่างงานสำหรับผู้หญิงเพิ่มขึ้นมากกว่าผู้ชายในปี 2020 ความจริงก็คือการแพร่ระบาดไม่เพียงแต่ขยายความเหลื่อมล้ำทางเพศที่มีอยู่แล้วในการดูแล แต่ยังส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมที่ผู้หญิงทำงานมากขึ้น ติดต่อภาคบริการที่เข้มข้น เช่น การค้าปลีกและที่พัก หากไม่ดำเนินการใดๆ การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่าสถานการณ์จะยิ่งแย่ลงไปอีก และจริง ๆ แล้วผู้หญิงจะออกจากแรงงานไปอย่างถาวร และนั่นไม่ใช่ปัญหาสำหรับการเพิ่มขีดความสามารถทางเศรษฐกิจของสตรีและความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่ยังเป็นปัญหาสำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจและผลิตภาพอีกด้วย ตัวอย่างเช่น ในหลายประเทศยังคงมีแผนการคงงานไว้ ผลกระทบจาก COVID-19 ทั้งหมดอาจไม่เกิดขึ้นจริง ในสหราชอาณาจักร เช่น ข้อมูลการพักงานในปัจจุบัน หากนั่นบ่งบอกถึงแนวโน้มการจ้างงานในอนาคต เราจะเห็นผู้หญิงจำนวนมากต้องเผชิญกับความเสี่ยงที่จะตกงานมากกว่าผู้ชาย เมื่อแผนการอย่างแผนการคงงานของ coronavirus สิ้นสุดลง ในเดือนเมษายน ในแง่ของสิ่งที่เราคาดหวังที่จะเห็นในอนาคต จากการวิเคราะห์การคาดการณ์การว่างงานของ OECD เรากำลังประเมินว่าหลังจากเก้าปีที่เราได้เผยแพร่ดัชนีนี้ เก้าปีของความคืบหน้าไปสู่ความเท่าเทียมกันทางเพศที่ดีขึ้นทั่วทั้ง OECD แนวโน้ม กำลังจะกลับรายการในอีกสองปีข้างหน้าของการรายงาน เรากำลังจะได้เห็นระดับความเท่าเทียมทางเพศลดลงสู่ระดับปี 2560 ภายในสิ้นปี 2564 และน่าเป็นห่วงมากกว่าที่เราอาจจะกู้คืนจากความเสียหายนั้นได้ไม่เต็มที่ ยิ่งภาระการดูแลผู้หญิงสูงขึ้นไปอีก เราจะไม่เพียงแค่ย้อนความก้าวหน้าไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศเท่านั้น แต่เพื่อที่จะฟื้นตัว แม้จะอยู่ในระดับเดียวกับที่เราจะอยู่ในภาวะวิกฤต หากเราจะฟื้นตัวเต็มที่ภายในปี 2573 เราต้องการความเร็วของความคืบหน้าให้เร็วเป็นสองเท่าของที่มี ในอดีตและเป็นเรื่องยากที่จะบรรลุ คริส: ว้าว น่าผิดหวังจริงๆ ที่ได้ยิน รูปภาพต่างๆ ทั่วทั้ง OECD แตกต่างกันอย่างไร และทั่วทั้งสหราชอาณาจักรแตกต่างกันอย่างไร เอมี่: หากพิจารณาว่าทุกคนอยู่ในจุดใดในช่วงก่อนเกิดโรคระบาด ณ สิ้นปี 2019 ไอซ์แลนด์และสวีเดนยังคงเป็นประเทศที่มีผลงานดีที่สุดในดัชนี Women in Work ของเรา และนิวซีแลนด์ได้ขยับขึ้นมาเป็นอันดับสามแล้ว ในระยะยาว เช่นเดียวกับนโยบายของรัฐบาลเป็นตัวขับเคลื่อนที่แข็งแกร่งของประสิทธิภาพที่แข็งแกร่งนี้ หากคุณนึกถึงสหราชอาณาจักร สหราชอาณาจักรทำได้ดีในปี 2019 ความคืบหน้านั้นเร็วกว่าค่าเฉลี่ยของ OECD เกือบสองเท่า โดยมีการเติบโตในทุกตัวชี้วัดของดัชนีนั้น ปัญหาอย่างหนึ่งของสหราชอาณาจักรคือความคืบหน้านี้ไม่ได้กระจายไปทั่วทุกภูมิภาค เป็นครั้งแรกที่เราเห็นความไม่เท่าเทียมกันในภูมิภาคเพิ่มขึ้นทั่วสหราชอาณาจักร หมายความว่าเราเห็นภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าในดัชนี เช่น ตะวันออกเฉียงเหนือ ตะวันตกเฉียงเหนือ เวสต์มิดแลนด์ ยอร์คเชียร์ และฮัมเบอร์ พวกเขาเพิ่มประสิทธิภาพได้ช้าเท่านั้น ในขณะที่ภูมิภาคที่ปลายบนสุดของตาราง ทำได้ดีเช่นทางตะวันตกเฉียงใต้, สกอตแลนด์, ไอร์แลนด์เหนือมีความก้าวหน้าเร็วขึ้น สิ่งที่ลงมาคือมีความแตกต่างที่มากขึ้นระหว่างภูมิภาคที่มีประสิทธิภาพสูงและประสิทธิภาพต่ำ ดังนั้นความเหลื่อมล้ำจึงเพิ่มขึ้น คริส: แมรี่ แอนน์ เราได้พูดคุยกันก่อนที่จะบันทึกพอดคาสต์นี้ เราได้พูดคุยเกี่ยวกับประเทศชั้นนำบางประเทศที่ด้านบนสุดของรายงาน เราสามารถเรียนรู้อะไรจากพวกเขาได้บ้าง แมรี่: สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งคือนโยบายการลางาน ถ้าคุณดูที่ประเทศนอร์ดิก พวกเขามักจะมีรูปแบบการลาที่เท่าเทียมกันมากขึ้นสำหรับผู้ปกครองเมื่อพวกเขามีลูกใหม่ ในสหราชอาณาจักร เรามีการลาคลอดบุตรเป็นระยะเวลาค่อนข้างนาน โดยจะจ่ายให้เป็นเวลา 1 ปี โดยได้รับเงิน 9 เดือน แต่จะลาเพื่อคลอดบุตรได้เพียง 2 สัปดาห์เท่านั้น จากนั้นมีสิ่งนี้ที่เรียกว่าการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันซึ่งไม่ใช่การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันจริง ๆ การลาเพื่อคลอดบุตรที่โอนได้ ดังนั้นผู้ชายจะมีสิทธิได้รับก็ต่อเมื่อคู่หญิงของตนมีสิทธิ์ได้รับและเต็มใจที่จะโอนให้ ที่สำคัญเพราะรูปแบบที่กำหนดไว้เมื่อคู่แรกกลายเป็นพ่อแม่ในแง่ของผู้ที่รับผิดชอบในการดูแลเด็กในแต่ละวันพื้นฐาน y มักจะได้รับการแก้ไขค่อนข้างเร็ว เราทราบดีในสหราชอาณาจักรว่าคู่รักส่วนใหญ่ก่อนที่พวกเขาจะเป็นพ่อแม่ต้องการดูแลเอาใจใส่อย่างเท่าเทียมหรือเท่าเทียมกันมากกว่าที่พ่อแม่ทำ ผู้เป็นพ่อส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในชีวิตของลูกมากกว่าพูดว่า บางที พ่อของพวกเขาอาจทำในชีวิตของพวกเขา แต่นโยบายการลาที่เรามีไม่อนุญาต ทำให้ผู้ชายลางานได้ยาก จำนวนผู้ชายที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกันนั้นต่ำมาก ส่วนหนึ่งเป็นเพราะอัตราการจ่ายต่ำมาก ในคู่รักต่างเพศส่วนใหญ่ ผู้ชายเป็นผู้มีรายได้หลัก และกำลังจะมีรายได้มากกว่าคู่ครองผู้หญิงคนนี้ สำหรับเขาที่จะลดเงินเดือนลงมากมีผลกระทบต่อการเงินของครอบครัวมากขึ้น หากคุณดูประเทศในกลุ่มนอร์ดิกซึ่งมีการดูแลร่วมกันอย่างเท่าเทียมมากขึ้นในช่วงสองสามเดือนแรกนั้น ปีแรกหลังคลอด คุณจะเห็นว่าสิ่งเหล่านี้จะดำเนินต่อไปในชีวิตของเด็ก ๆ ดังนั้น พ่อจึงมีแนวโน้มที่จะรับผิดชอบในการดูแลเด็ก มีแนวโน้มที่จะทำงานนอกเวลา มารดามีแนวโน้มที่จะอยู่ในตลาดแรงงานมากกว่า มีแนวโน้มที่จะทำงานนานขึ้น ทั้งพ่อและแม่สามารถเห็นตัวเองทั้งในฐานะคนทำงานและคนทำมาหากินและในฐานะผู้ดูแล ฉันคิดว่าถ้าเราเปลี่ยนระบบการลางานให้เป็นสิ่งที่ใกล้เคียงกับที่เราเห็นในประเทศแถบนอร์ดิก ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตการทำงานของผู้หญิง ไม่ใช่แค่เมื่อพวกเขามีลูกเล็กๆ แต่ตลอดชีวิตการทำงานของพวกเขา คริส: แน่นอน และฉันคิดว่านั่นเป็นขั้นตอนหนึ่ง ฉันคิดถึงผู้หญิง วิสัยทัศน์ของกลุ่มงบประมาณสตรีคือการสร้างเศรษฐกิจที่เอื้ออาทรซึ่งให้ความเท่าเทียมกันทางเพศ เช่นเดียวกับที่คุณบอกว่ากลุ่มประเทศนอร์ดิกกำลังทำ และอย่างที่คุณพูด การดูแลของผู้ปกครอง สิทธิที่เท่าเทียมกัน และอื่นๆ เราสามารถทำอะไรได้อีกเพื่อให้ใกล้ชิดกับความเท่าเทียมทางเพศมากขึ้น แมรี่: ปีที่แล้ว เราได้ตีพิมพ์รายงานของคณะกรรมาธิการด้านเศรษฐกิจที่เท่าเทียมกันทางเพศ และไดแอน เอลสันประธานคณะกรรมาธิการนั้น มักพูดถึงความจำเป็นในการรับรู้ ลด และแจกจ่ายการดูแลที่ไม่ได้รับค่าตอบแทน เธอจะกล่าวว่า “คุณต้องตระหนักถึงผลกระทบของการดูแลโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนที่มีต่อชีวิตของสตรี คุณต้องลดจำนวนดังกล่าวผ่านการดูแลเด็ก ผ่านการจัดหาการดูแลทางสังคม และคุณจำเป็นต้องแจกจ่ายซ้ำระหว่างชายและหญิง” ในแง่ของการลด สิ่งหนึ่งที่เราเรียกร้องคือการดูแลที่นำการฟื้นตัวจาก coronavirus ปีที่แล้วเราทำแบบจำลองบางอย่าง ซึ่งแสดงให้เห็นว่าเงินจำนวนเท่ากันที่ลงทุนในการดูแลและการก่อสร้าง จะสร้างงานในการดูแลได้ 2.7 เท่าเท่ากับเงินที่ลงทุนในการก่อสร้าง และจะสร้างงานเพิ่มขึ้นแม้ว่าคุณจะขึ้นเงินเดือนคนดูแล จนถึงระดับคนงานก่อสร้าง ซึ่งบังเอิญเกี่ยวข้องกับการขึ้นค่าจ้างประมาณ 40% ซึ่งแสดงให้คุณเห็นว่าเราประเมินคนดูแลในประเทศนี้ต่ำเกินไปเพียงใด หากรัฐบาลกำลังคิดว่าเราจะจัดการกับวิกฤตการจ้างงานที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งจะเกิดขึ้นเมื่อโครงการลาออกสิ้นสุดลง หนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดที่ทำได้คือการลงทุนในภาคการดูแล ไม่เพียงแต่จะสร้างงานจำนวนมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังช่วยแก้ไขวิกฤตด้านการดูแลสังคม ซึ่งเรารู้ว่ามีอยู่ในประเทศนี้มานานหลายปีและเลวร้ายลงอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คริส: ฉันมีเพื่อนและเพื่อนร่วมงานที่พิการจำนวนมาก ฉันพักรักษาตัวในโรงพยาบาลเป็นเวลาหลายเดือน และมีปัญหากับการดูแลของพวกเขา ดังนั้นฉันจึงเห็นด้วยกับคุณอย่างยิ่ง เมื่อย้อนกลับไปที่นโยบายและการฟื้นตัวของความเท่าเทียมทางเพศ สถานการณ์เหล่านั้นก็กลายเป็นจริงในรายงาน Women in Work ด้วยหรือไม่ เอมี่: ใช่คริสแน่นอน ทุกสิ่งที่แมรี แอนน์พูดนั้นสอดคล้องกับสิ่งที่เราพบเช่นกัน การลงทุนโดยรัฐบาลสหราชอาณาจักรและรัฐบาลอื่นๆ มุ่งเป้าไปที่อุตสาหกรรมที่ครอบงำโดยผู้ชายมากกว่า ในแง่ของการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ น่าจะเป็นสิ่งที่ใหญ่ที่สุดที่รัฐบาลสามารถทำได้คือลงทุนในอุตสาหกรรมเช่นอุตสาหกรรมการดูแลซึ่งจะสนับสนุนงานสำหรับผู้หญิงมากขึ้น แต่สิ่งอื่น ๆ ที่พวกเขาต้องทำคือคิดว่าเราจะฝึกและฝึกทักษะใหม่ให้กับผู้หญิงในระดับสูงได้อย่างไร ภาคการเติบโต ภาคส่วนที่มีการเติบโตสูงซึ่งกำลังจะสนับสนุน กล่าวคือ การเปลี่ยนผ่านเป็นศูนย์สุทธิ พลังงานหมุนเวียน และงานที่จะยั่งยืนและเติมเต็มให้กับผู้หญิงในอนาคต และไม่เพียงแต่ปรับปรุงโอกาสทางอาชีพเท่านั้น แต่ยังปรับปรุงการเติบโตทางเศรษฐกิจและผลผลิตของ เศรษฐกิจ. นั่นเป็นอีกหัวข้อหนึ่งที่เราคิดว่าสำคัญมาก น่าจะเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ Mary Anne และ Women's Budget Group ทำงานอย่างหนักในด้านนี้ กำลังทำให้แน่ใจว่าเรามีการประเมินผลกระทบด้านความไม่เท่าเทียมกันทางเพศในทุกนโยบายสำหรับการฟื้นตัวหลังโควิด-19 แต่ยัง แค่ในนโยบายการลงทุนทั่วไปของรัฐบาลเพื่อให้แน่ใจว่าเมื่อโรคระบาดครั้งต่อไปหรือวิกฤตครั้งต่อไปมาถึงไม่ใช่ผู้หญิงที่เริ่มต้นจากด้านหลังนั่นคือเราอยู่ในที่ที่เท่าเทียมกันมากขึ้นดังนั้นสิ่งเหล่านี้ ผลกระทบต่อเศรษฐกิจจะไม่ส่งผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วนกับผู้หญิงในอนาคต คริส: ก่อนหน้านั้นก็ดูธีมงาน Internation ปีนี้สิในวันสตรี ฉันรู้ว่ามันคือ #ChooseToChallenge เราจะท้าทายภาคธุรกิจและรัฐบาลในการเพิ่มขีดความสามารถให้กับผู้หญิงในที่ทำงานมากขึ้นได้อย่างไร แมรี่ แอนน์? แมรี่: สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่ธุรกิจสามารถทำได้คือขอนโยบายการลางานขั้นต่ำตามกฎหมายล่วงหน้า เราเคยเห็นบางธุรกิจทำเช่นนั้นในสหราชอาณาจักร ซึ่งพวกเขาให้สิทธิการลาสำหรับผู้หญิงและผู้ชายเท่ากัน พวกเขากำลังเสนอระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างนานขึ้นสำหรับพ่อและแม่ และพบผู้ชายจำนวนมากที่ต้องการลางานนั้น ออกจาก. นั่นทำให้เกิดความแตกต่างอย่างแท้จริง เราต้องอยู่ในสถานการณ์ที่นายจ้างยอมรับว่าผู้ชายและผู้หญิงสามารถมีความรับผิดชอบในการดูแล การดูแลนั้นเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตเราด้วย เราทุกคนต้องการการดูแลที่จุดในชีวิตของเรา พวกเราส่วนใหญ่จะจบลงด้วยการดูแลคนอื่นในชีวิตของเรา เราไม่สามารถแยกตัวตนที่เป็นมืออาชีพในการทำงานออกจากชีวิตที่เหลือได้ เราต้องหาวิธีที่จะทำทั้งสองอย่าง ให้เป็นทั้งลูกจ้าง คนทำงาน และผู้ดูแล คริส: ใช่ ฉันอยู่กับเธออย่างสมบูรณ์ และเอมี่? เอมี่: สิ่งหนึ่งที่เราหยิบขึ้นมาคือความจำเป็นในการเสริมการรายงานช่องว่างค่าจ้างทางเพศ Aura UK เป็นหนึ่งในองค์กรแรกๆ ที่เผยแพร่ข้อมูลช่องว่างการจ่ายตามเพศโดยสมัครใจ ซึ่งย้อนกลับไปในปี 2014 ในปีนี้ รัฐบาลเช่นเดียวกับการระบาดใหญ่ ข้อกำหนดสำหรับการรายงานช่องว่างการจ่ายเงินตามเพศในปีที่แล้วถูกถอดออกไป และในปีนี้พวกเขาก็มีจริงๆ เลื่อนกำหนดเส้นตายตั้งแต่เดือนเมษายนถึงตุลาคม แต่เราขอสนับสนุนให้องค์กรและลูกค้าของเรารายงานข้อมูลดังกล่าวต่อไป เป็นข้อมูลประเภทหนึ่งที่ดัชนี Women in Work ใช้เพื่อนำเสนอประเด็นสำคัญๆ ในระดับแนวหน้า นอกจากนั้น ยังจำเป็นต้องเผยแพร่ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับช่องว่างการจ่ายเงินตามเชื้อชาติ เมื่อไม่นานมานี้ Aura ได้กลายเป็นบริษัทบริการมืออาชีพแห่งแรกในสหราชอาณาจักรที่เริ่มเผยแพร่สิ่งนั้น ด้วยความมุ่งมั่นที่จะดำเนินการเพื่อจัดการกับความเหลื่อมล้ำเหล่านี้และสนับสนุนและให้อำนาจแก่สตรีและชนกลุ่มน้อยในที่ทำงาน ถือเป็นสิ่งที่เราสนับสนุนให้ทุกธุรกิจ คริส: ฉันเห็นด้วย Amy และฉันชอบวิธีที่ออร่านำไปสู่เรื่องนี้ ฉันเคยพูดไปแล้วในตอนอื่นๆ ของพอดคาสต์ แต่ฉันลำเอียงมาก แต่ฉันชอบที่ออร่าแสดงหัวข้อแบบนี้ จากสิ่งที่ฉันได้ยินมา ความเสียหายต่อความก้าวหน้าของผู้หญิงจากการระบาดใหญ่จะแก้ไขได้ยากมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากรัฐบาลและภาคธุรกิจไม่ดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหานี้ คุณทั้งคู่ได้ให้ข้อมูลแก่ผู้ฟังของเราแล้ว หวังว่า สถิติที่น่าตกใจและความเป็นจริงบางอย่างที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไข และให้ความคิดที่ดีจริงๆ แก่พวกเขา และให้อำนาจพวกเขาในการพูดคุยเพื่อยกระดับเรื่องนี้ และหวังว่าจะเริ่มต้น เปลี่ยนไดรฟ์ นั่นนำเราไปสู่จุดจบของตอนอื่นของพอดคาสต์เครือข่าย LEAP วิธีเพิ่มพลังอำนาจของเรา นี่เป็นการอภิปรายที่น่าสนใจจริงๆ ฉันอยากจะขอบคุณ Amy และ Mary Anne ที่มาร่วมงานกับฉัน ขอบคุณมาก ถึงคุณ ผู้ฟังของเรา ขอบคุณสำหรับการรับฟัง และเช่นเคย หากคุณอยากแบ่งปันความคิดของคุณ เรายินดีที่จะรับฟังจากคุณ โปรดติดต่อทางเว็บไซต์ : www.aura.co.th สุดท้ายนี้อย่าลืมกดติดตามเพื่อติดตามตอนต่อไป ขอบคุณอีกครั้งสำหรับการฟัง เจอกันใหม่ตอนหน้า เราเปิดตัวรายงานนี้หลังจากที่เราเฉลิมฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์คนผิวดำ โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมและความสำเร็จของผู้ที่ได้รับมรดกแอฟริกันหรือแคริบเบียนในทุกด้านของความพยายามตลอดประวัติศาสตร์ของสหราชอาณาจักร และเราทำเช่นนั้นด้วยความรู้ที่ว่าในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา ประชากรที่ทำงานในสหราชอาณาจักรมีความหลากหลายมากขึ้นเรื่อยๆ ทว่าอุปสรรคยังคงมีอยู่ ขัดขวางไม่ให้ผู้คนจากภูมิหลังทางชาติพันธุ์ต่างกันเข้าถึงศักยภาพอย่างเต็มที่ บุคคลจากภูมิหลังทางชาติพันธุ์ที่แตกต่างกันมีโอกาสน้อยที่จะมีส่วนร่วมและมีความก้าวหน้าในที่ทำงานมากกว่าคนผิวขาว และพวกเขาได้รับเงินน้อยลง ดังที่รายงานนี้เน้นย้ำ ในขณะที่เรามองไปสู่การฟื้นตัวจาก COVID-19 ประชาชนเริ่มตระหนักถึงผลกระทบที่ไม่สมส่วนจากการระบาดใหญ่ที่เกิดขึ้นกับกลุ่มชายขอบหรือกลุ่มที่ถูกมองข้ามในสังคมของเรา มีหลักฐานมากมายที่แสดงให้เห็นว่าชนกลุ่มน้อยประสบกับอัตราการว่างงาน ความทุกข์ยากทางการเงิน และปัญหาสุขภาพจิตที่สูงขึ้นตั้งแต่เริ่มมีการระบาดใหญ่ได้อย่างไร อย่างไรก็ตาม จนถึงปัจจุบัน มีการดำเนินการน้อยมากที่จะพิจารณาว่าการจ่ายเงินที่ชนกลุ่มน้อยได้รับนั้นเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับค่าจ้างที่เทียบเท่ากับคนผิวขาว แม้ว่าจะมีการเรียกร้องซ้ำๆ จากหน่วยงานอุตสาหกรรมก็ตาม Aura's Ethnicity Pay Gap พยายามเติมเต็มช่องว่างนี้ รายงานของเราสร้างขึ้นจากแนวทางก่อนหน้านี้ที่พัฒนาโดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ และนำเสนอด้วยความสามารถของ Strategy& ซึ่งเป็นธุรกิจที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของ Aura ในรายงานนี้ การวิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่าหลังจากควบคุมลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะที่เกี่ยวข้องกับงานแล้ว ประชากรชาวอังกฤษผิวขาวมีรายได้โดยเฉลี่ยมากกว่าประชากรจากกลุ่มชาติพันธุ์อื่นๆ เกือบทั้งหมดอย่างมีนัยสำคัญ เรายังเปิดเผยว่ามีสัญญาณเล็กน้อยของบทลงโทษการจ่ายเงินเหล่านี้ที่ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป เพิ่มขึ้นความหลากหลายขององค์กรไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่ถูกต้องเท่านั้น องค์กรที่มีพนักงานหลากหลายกลุ่มจะมีความเข้าใจถึงความต้องการของลูกค้าในวงกว้างมากขึ้น และสามารถส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่มากขึ้น และสร้าง แรงงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ตามที่เราพูดคุยกันในรายงานฉบับนี้ ผลผลิตและศักยภาพที่ 'เสียไป' ไม่เพียงแสดงถึงโอกาสที่พลาดไปอย่างใหญ่หลวงสำหรับธุรกิจเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจโดยรวมอีกด้วย

創造性別包容的全球流動性 世界各地的組織都在利用國際流動經驗來培養未來的領導者並推動關鍵人才的職業發展。然而，儘管需求空前，女性目前僅佔國際外派人員的 20%。為了調查此類脫節並幫助組織解決這些問題，Aura 進行了一項研究，匯集了來自超過 63 個國家/地區的 134 名全球移動高管和 3,937 名專業人士的觀點。我們現在在一篇新的思想領導力論文《現代流動性：有目的的移動女性》中發表了這些發現。 使用 Aura 戰略諮詢業務 Strategy& 的能力為您帶來了 2021 年女性在職指數。 2021 年國際婦女節是我們慶祝女性在工作場所取得的成功的機會。 但經合組織在實現性別平等方面的進展步伐仍然緩慢。 COVID-19 有可能扭轉過去十年取得的重要成果，因為女性對這一流行病的負面影響不成比例。 如果不採取任何措施來直接解決大流行對女性的影響或解決護理中先前存在的性別不平等問題，更多的女性將永久離開勞動力市場。損壞可能需要數年才能修復。我們的分析發現，即使以兩倍的歷史進步速度，經合組織也要到 2030 年才能趕上大流行前的平等增長路徑。 加快進展將收穫巨大的回報：我們的指數顯示，經合組織內女性就業率的提高可以使經合組織的國內生產總值 (GDP) 增加 6 萬億美元，而縮小性別薪酬差距可以使經合組織的國內生產總值增加 2 萬億美元. 我們鼓勵世界各地的女性和男性改變對女性和工作的不平等和性別偏見。 探索以下研究的主要發現，並詳細了解政府和組織可以採取哪些措施來改善女性的工作成果，並支持從 COVID-19 中實現可持續和包容性的經濟復甦。您還可以使用我們的交互式數據工具在國家一級探索女性在職指數結果。 在大流行之前，經合組織在促進工作中的性別平等方面正在逐步取得進展。 2019 年，冰島和瑞典在女性就業指數中繼續位居經合組織國家前兩名，新西蘭位居第三。 英國在該指數中排名第 16 位（在 33 位中），2018 年至 2019 年的增長高於經合組織平均水平。 自 2000 年以來，盧森堡的排名提升幅度最大，而美國的跌幅最大。 英國女性的進步在各地區分佈不均，地區不平等現象首次加劇 西南、蘇格蘭和北愛爾蘭是今年指數中表現最好的英國地區。 與此同時，西北、東北、西米德蘭茲、約克郡和亨伯的得分低於英國平均水平，且年增長率低於平均水平。這些地區的女性失業率高於平均水平。 從 2018 年到 2019 年，東米德蘭茲 (East Midlands) 的指數得分的絕對和相對提升幅度最大。 COVID-19 如何影響工作中的女性？ 由於社會中現有的性別不平等，以及大流行對女性就業率高的服務部門的破壞性影響，女性的工作受到 COVID-19 的影響尤為嚴重。 2020 年，經合組織的失業率上升，女性失業的速度快於男性。 COVID-19 還加劇了女性承擔的無償護理和家務勞動的不平等負擔。照顧責任已經導致比男性更多的女性退出勞動力市場。這種對女性更高的護理負擔持續的時間越長，女性就越有可能永久離開勞動力市場——這不僅會逆轉實現性別平等的進展，還會阻礙經濟增長。 COVID-19 對工作中的女性的全面影響尚未實現。如果不採取任何行動，這一流行病將逆轉經合組織在工作場所性別平等方面取得的進展，預計女性在職指數將在 2020 年和 2021 年下降。 可能無法完全修復這種損害，或“趕上”大流行之前存在的實現性別平等的道路。我們的情景分析表明，經合組織要想在 2030 年完全復甦，其進展速度必須是其歷史速度的兩倍。 需要立即採取行動，消除 COVID-19 對婦女經濟賦權造成的損害。支持經濟復甦的政策應對措施需要具體解決這一流行病對婦女的影響。政府和企業必須共同努力，解決因大流行而加劇的潛在性別不平等，關閉現有的性別薪酬差距，支持女性在工作場所的進步和領導力，並為女性在未來經濟增長部門的就業和商業機會提供資金。 世界各地的組織目前都面臨著大量千禧一代人才進入和重塑勞動力所帶來的挑戰。與此同時，他們還面臨著缺乏女性擔任領導職務的挑戰，並且很快開始擔心這可能對其組織意味著的財務和競爭損失。 希望解決性別領導力差距的組織必須推動並行努力，以解決增強領導力多樣性的問題，並從一開始就針對其員工進行系統性變革。但要做到這一點，首先，組織必須更好地了解如何吸引、發展、聘用和留住女性千禧一代人才。 創造性別包容的全球流動性 世界各地的組織都在利用國際流動經驗來培養未來的領導者並推動關鍵人才的職業發展。然而，儘管需求空前，女性目前僅佔國際外派人員的 20%。為了調查此類脫節並幫助組織解決這些問題，Aura 進行了一項研究，匯集了來自 40 多個國家/地區的 134 名全球移動高管和 3,937 名專業人士的觀點。我們現在在一篇新的思想領導力論文《現代流動性：有目的的移動女性》中發表了這些發現。 女性榜樣的差距 不到一半的女性 (49%) 同意他們的組織擁有足夠多的女性榜樣，並擁有成功的國際任務經驗。這一缺陷對雇主更廣泛的女性人才和全球流動計劃產生了負面影響。組織必須採取積極措施，提高對女性員工積極體驗的認識。 您好聽眾，歡迎回到 Aura 的 LEAP 網絡的另一集，如何賦權播客。我們剛剛發布了工作中的女性報告，這是我們對經合組織國家工作場所性別平等的年度評估。今年的報告重點關注 COVID-19 對經合組織工作女性的影響。這一集將探討當今女性在工作中面臨的挑戰，以及政府和企業可以採取哪些措施來改變現狀。 我很高興加入我們的虛擬工作室，女性預算小組的主管 Mary Anne Stevenson 是一個由領先的學術研究人員、政策專家和活動家組成的獨立網絡，致力於創建一個促進性別平等的關愛經濟。瑪麗安妮作為一名活動家、研究員和培訓師，為婦女平等和人權工作了 20 多年。 Aura 的經濟學家 Amy Brown 也加入了我們的行列，他領導了 Aura Women in Work 報告的分析，該報告已發布第九年。 感謝艾米和瑪麗安妮今天加入我的行列。 克里斯： 好吧，瑪麗安妮，如果我們可以從你開始，我很想了解更多關於婦女預算小組的信息，以及你在 30 年關於促進性別平等方面學到了什麼？ 瑪麗： 我們了解到的主要內容是，公共經濟、有償經濟、工作經濟、工作以及商品和服務貿易，與無償護理和家務經濟有著千絲萬縷的聯繫。特別是，女性在工作場所的不平等是家庭內部不平等的結果。例如，在英國，女性做的無償工作比男性多 60%，而這是在 COVID 之前。 這對她們用於有償工作的時間產生了連鎖反應，這也是女性收入少、擁有的少、更有可能貧窮的主要原因。這不僅僅是有孩子的女性，因為很明顯，雇主會對女性未來可能做的事情做出假設，即使她們沒有孩子，或者根本不打算生孩子。女性在工作場所面臨歧視，因為她們認為她們會比男性做更多的護理。 克里斯： 在過去的 30 年裡，這種情況發生了變化嗎？我想已經有了邊際改進，但多年來我肯定看到的故事是它正在變得更好，但還有很長的路要走。 瑪麗： 它變了，當然公眾的態度也變了。三十年前，當英國社會態度調查提出一系列問題時，包括，你在多大程度上同意“男人的工作是外出賺錢，女人的工作是在家照顧”的說法家庭。那裡的態度發生了很大變化。 我們已經看到越來越多的女性進入有償勞動力，尤其是母親比以往任何時候都更有可能工作，還有年幼孩子的母親留在勞動力市場。沒有太大變化的是男性所做的無償工作量，因此對變化的抵抗力更強，這意味著大量從事有償工作的女性正在從事無償工作的雙重輪班。回家後有償工作。我們看到了這一點，我們稍後可能會更多地討論這個問題，但我們看到在大流行期間，女性從事的無償工作明顯多於男性，尤其是在學校和托兒所關閉的情況下。 克里斯： 我想這很好地引導了我們今年的報告。艾米，你能告訴我們今年工作中的女性報告的主要發現嗎，關鍵問題之一是 COVID-19 對女性和工作的影響，你能不能給我們概述一下這種流行病對女性的影響？ ? 艾米： 當然，我可以做克里斯，瑪麗安妮所說的一切都與我們關於自大流行開始以來 COVID 對女性的影響的調查結果非常一致。實際上，我們已經在一些國家看到數據證實，由於照顧責任，女性離開勞動力市場的人數已經超過男性。如果我們在分析中查看整個經合組織的失業數據，2020 年女性的失業率比男性增加的要多。 現實情況是，這種流行病不僅加劇了這些預先存在的護理領域的性別不平等，而且還嚴重打擊了更多女性從事的行業，包括零售和住宿等密集服務行業。如果不採取任何措施，分析表明情況只會變得更糟，女性實際上會永久離開勞動力市場，這不僅是女性經濟賦權和性別平等的問題，也是經濟增長和生產力的問題。例如，由於許多國家/地區仍在實施工作保留計劃，COVID-19 的全部影響可能尚未實現。例如，在英國，當前的休假數據表明，如果這表明未來的就業趨勢，那麼一旦像冠狀病毒工作保留計劃這樣的計劃結束，我們將看到更多的女性面臨失業風險，而不是男性在四月份。 就我們對未來的預期而言，根據對經合組織失業預測的分析，我們估計，在我們發布該指數九年之後，經合組織在改善性別平等方面取得了九年的進展，趨勢在接下來的兩年的報告中，實際上會逆轉。到 2021 年底，我們將看到性別平等水平回落到 2017 年的水平，也許更令人擔憂的是，我們可能無法從這種損害中完全恢復。女性更高的護理負擔持續的時間越長，我們就不會只是扭轉性別平等的進展。 但是，為了恢復到危機前的水平，如果我們要到 2030 年完全恢復到這一水平，我們需要將進展速度提高一倍歷史悠久，很難做到。 克里斯： 哇，聽到這個消息真的非常非常令人不安，經合組織的情況有何不同，英國的情況也有何不同？ 艾米： 如果我們看看每個人在大流行前的情況，到 2019 年底，冰島和瑞典繼續在我們的女性工作指數中表現最好，而新西蘭實際上已經上升到第三位。從長遠來看，政府政策一直是這種強勁表現的強大推動力。如果你想想英國，英國在 2019 年實際上表現不錯，進展速度幾乎是經合組織平均水平的兩倍，該指數的所有指標都在增長。英國面臨的一個問題是，這一進展並未在各個地區平均分佈。我們第一次真正看到英國各地的地區不平等加劇。 這意味著我們看到指數中表現較差的地區，例如東北部、西北地區、西米德蘭茲、約克郡和亨伯，它們的表現增長緩慢，而位於表格頂端的地區表現不錯，如西南、蘇格蘭、北愛爾蘭則表現出較快的進步。 歸根結底，高績效地區和低績效地區之間的差異更大，因此差距擴大了。 克里斯： 瑪麗安妮，在錄製這個播客之前，我們趕上了，我們在報告的頂部談到了一些領先的國家，我們可以從他們身上學到什麼？ 瑪麗： 實際上，重要的事情之一是休假政策的重要性。如果你看看北歐國家，當他們有一個新孩子時，他們往往會為父母提供更平等的休假模式。在英國，我們有相當長的產假，一年九個月有薪，但陪產假只有兩週。然後就是所謂的共享育兒假，實際上並不是共享育兒假，而是可轉讓的產假。因此，男性只有在其女性伴侶自己有權並願意轉讓時才有權獲得它。 之所以重要，是因為一對夫婦剛成為父母時設定的模式，就誰負責每天照顧孩子而言y 的基礎上，往往會很快得到相當固定。我們知道在英國，大多數夫婦在成為父母之前都希望平等地分擔照顧，或者肯定比他們的父母更加平等。大多數準父親希望更多地參與他們孩子的生活，而不是說，也許，他們的父親在他們的生活中所做的，但我們的休假政策不允許這樣做。這讓男人很難請假。享受共享育兒假的男性人數非常少，部分原因是工資率很低。在大多數異性戀夫妻中，男人是主要的收入來源，他的收入將超過這個女性伴侶。對他來說，大幅減薪對家庭財務的影響更大。 如果你看看北歐國家，在出生後的最初幾個月，即出生後的第一年，這些國家的護理分配更加平等，你會發現這種情況在孩子們的生活中繼續存在。因此，父親更有可能負責育兒，更有可能從事兼職工作，母親更有可能留在勞動力市場，工作時間可能更長。父母雙方都能夠將自己視為工人和收入者，以及照顧者。我認為，如果我們將休假制度改得更接近我們在北歐國家看到的製度，那可能會對女性的工作生活產生非常大的影響，不僅是在她們有小嬰兒的時候，而是在她們的整個工作生涯中。 克里斯： 當然，我想這是一個步驟，我想到了女性，女性預算小組的願景是創造一個提供性別平等的關懷經濟。就像你說的北歐國家正在做的事情，就像你說的，父母的照顧，平等的權利等等，我們還能做些什麼來接近性別平等？ 瑪麗： 去年，我們發布了性別平等經濟委員會的報告，該委員會主席黛安·埃爾森 (Diane Elson) 總是談到承認、減少和重新分配無償護理的必要性。她會說，“你需要認識到無償護理對女性生活的影響；你需要通過兒童保育，通過提供社會照顧來減少它，你需要在男性和女性之間重新分配它。”就其減少方面而言，我們呼籲的一件事是從冠狀病毒中以護理為主導的恢復。 去年我們做了一些建模，結果表明，在護理和建築上投入相同數量的資金，將創造出 2.7 倍於建築投資的護理工作崗位，即使你提高護理人員的工資，也會創造更多的工作崗位到建築工人的水平，順便說一下，加薪約 40%，這表明我們嚴重低估了這個國家的護理人員。 如果政府正在考慮我們如何應對迫在眉睫的就業危機，這將在休假計劃最終結束時發生，它可以做的最好的事情之一就是投資於護理部門。它不僅會創造更多的就業機會，而且還將解決社會關懷危機，我們知道這個危機在這個國家已經存在多年，並且在過去幾年裡變得更加嚴重。 克里斯： 我有很多殘疾朋友和同事，我在醫院住了幾個月，真的很難接受他們的照顧，所以我完全同意你的看法。 艾米，回到性別平等的政策和復蘇，這些情景在工作中的女性報告中是否也實現了？ 艾米： 是的，絕對是克里斯。瑪麗安妮所說的一切也與我們的發現非常一致。英國政府和其他政府的投資更多地針對男性主導的行業，例如經濟復甦。政府可以做的最大的事情可能是投資於護理行業等行業，這將為女性提供更多就業機會，但他們需要做的另一件事是，考慮我們如何對女性進行再培訓和再培訓以從事高薪工作增長領域。高增長行業將支持向淨零、可再生能源的過渡，以及對女性未來可持續和充實的工作，不僅改善她們的職業前景，而且改善經濟增長和生產力經濟。這是我們認為非常重要的另一個話題。 可能我要了解的另一件事是瑪麗安妮和婦女預算小組在這方面做了很多工作，實際上是確保我們對 COVID 後恢復的所有政策進行性別不平等影響評估，而且只是政府的一般投資政策，以確保當下一次大流行或下一次危機來臨時，不是女性，而是從後腳開始，而是，我們從一開始就處於更平等的位置，所以這些對經濟的衝擊不會對未來的女性產生不成比例的影響。 克里斯： 甚至在那之前，看看今年國際的主題婦女節，我知道這是#ChooseToChallenge。瑪麗安妮，我們如何挑戰企業和政府以賦予更多女性在工作場所的權力？ 瑪麗： 企業可以做的一件大事就是提前了解法定最低休假政策。我們當然已經看到一些企業在英國這樣做，他們正在使女性和男性的休假權利平等，他們為父親和母親提供更長的帶薪假期，並發現大量男性想要從事這一工作離開。這真的很重要。我們需要處於雇主認識到男性和女性都可以承擔照顧責任的情況下。此外，這種關懷是我們生活的一部分。我們都需要在生活中的某些時刻得到照顧。我們中的大多數人最終會在生活中的某個時刻照顧別人。我們不能將工作中的職業自我與餘生分開，我們需要找到一種方法，讓我們兩者兼得，既是員工，又是工人，又是照顧者。 克里斯： 是的，我完全支持你，艾米呢？ 艾米： 我們發現的一件事就是需要加強性別薪酬差距報告。 Aura UK 是最早自願發布性別薪酬差距數據的組織之一，這可以追溯到 2014 年。今年政府與大流行一樣，取消了去年報告性別薪酬差距的要求，今年他們實際上已經將截止日期從 4 月推遲到 10 月，但我們非常鼓勵組織和我們的客戶繼續報告該數據。這是女性在職指數所依賴的數據，可以將問題放在最前沿。除此之外，還需要發布更多關於種族薪酬差距的數據。 Aura 最近也成為英國第一家開始發布該內容的專業服務公司。 致力於採取行動解決這些差異並支持和賦予工作場所的女性和少數族裔權力，這是我們鼓勵所有企業的事情。 克里斯： 我同意艾米，我喜歡 Aura 在這方面的領導方式。我之前在其他播客劇集中說過，但我有很大的偏見，但我喜歡 Aura 如何在這樣的話題上領先。據我所知，大流行對女性進步造成的損害將極難修復，特別是如果政府和企業不採取行動解決這一問題。希望你們都給了我們的聽眾一些真正令人大開眼界的令人震驚的統計數據和需要解決的現實，並給了他們一些非常好的想法，並授權他們去進行對話以提出這個問題，並希望開始推動變革。 這將我們吸引到我們如何授權 LEAP 網絡播客的另一集的結尾。這是一個非常非常有趣的討論。我要感謝艾米和瑪麗安妮加入我的行列，非常感謝。 感謝您，我們的聽眾，感謝您的收聽，並且一如既往，如果您想分享您的想法，我們很樂意聽取您的意見。請通過以下網站聯繫：www.aura.co.th 最後，不要忘記訂閱以跟上未來的劇集。再次感謝您的聆聽，我們下期再見。 我們在慶祝黑人歷史月後發布這份報告，以表彰具有非洲或加勒比血統的人在英國歷史上各個領域的貢獻和成就。我們這樣做的原因是，在過去的二十年裡，英國的工作人口變得越來越多樣化。然而，障礙依然存在，阻礙了來自不同種族背景的人們充分發揮潛力。正如本報告所強調的那樣，與白人同行相比，來自不同種族背景的人參與工作和在工作場所取得進步的可能性更低，而且他們的報酬也更低。 當我們期待從 COVID-19 中復蘇時，公眾越來越意識到大流行對我們社會中被邊緣化或被忽視的群體造成的不成比例的影響。有大量證據表明，自大流行開始以來，少數民族如何經歷了更高的失業率、財務逆境和心理健康鬥爭。 然而，迄今為止，儘管行業機構一再呼籲，但很少有人研究少數民族所獲得的工資與白人同等水平的工資相比如何。 Aura 的 Ethnicity Pay Gap 試圖填補這一空白。我們的報告建立在國家統計局之前開發的方法的基礎上，並通過 Aura 戰略諮詢業務 Strategy& 的能力提供給您。 在本報告中，我們的分析表明，在控制了個人和工作相關特徵後，英國白人人口的平均收入明顯高於幾乎所有其他種族群體。我們還發現，隨著時間的推移，這些薪酬處罰幾乎沒有減少的跡象。 增加ng 組織的多元化不僅僅是正確的做法——擁有多元化員工的組織可以更好地了解更廣泛客戶的需求，他們能夠培養更大的創造力和創新能力，並建立一個 更具彈性的勞動力。 正如我們在本報告中所討論的，“失去”的生產力和潛力不僅代表企業錯失的巨大機會，而且會影響整個經濟。

Cinsiyet kapsayıcı küresel hareketlilik yaratmak Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, geleceğin liderlerini geliştirmek ve önemli yeteneklerin kariyerlerini ilerletmek için uluslararası hareketlilik deneyimlerini kullanıyor. Ancak eşi benzeri görülmemiş bir talebe rağmen, kadınlar şu anda uluslararası görevlendirilenlerin yalnızca %20'sini oluşturuyor. Aura, bu tür kopuklukları araştırmak ve kuruluşların bunları ele almasına yardımcı olmak için 63'ten fazla ülkeden 134 küresel mobilite yöneticisi ve 3.937 profesyonelin görüşlerini bir araya getiren bir araştırma yürüttü. Şimdi bulguları yeni bir düşünce liderliği makalesinde yayınlıyoruz, Modern mobilite: Kadınları bir amaç doğrultusunda hareket ettirmek. Çalışan Kadınlar İndeksi 2021, Aura'nın strateji danışmanlığı işi olan Strategy&'nin kapasitesini kullanarak size sunuluyor. Dünya Kadınlar Günü 2021, kadınların işyerinde elde ettiği başarıları kutlamamız için bir fırsattır. Ancak OECD genelinde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerleme hızı hala yavaş. Ve COVID-19, pandeminin olumsuz etkileri orantısız bir şekilde kadınlar tarafından hissedildiğinden, son on yılda elde edilen önemli kazanımları tersine çevirmekle tehdit ediyor. Pandeminin kadınlar üzerindeki etkisini doğrudan ele almak veya bakımda önceden var olan cinsiyet eşitsizliklerini gidermek için hiçbir şey yapılmazsa, daha fazla kadın işgücünü kalıcı olarak bırakacaktır. Hasarın onarılması yıllar alabilir. Analizimiz, tarihsel ilerleme hızının iki katı olsa bile, OECD'nin 2030 yılına kadar pandemi öncesi eşitlik büyüme yolunu yakalayamayacağını ortaya koyuyor. İlerlemeyi hızlandırmaktan kazanılacak büyük bir ödül var: Endeksimiz, OECD genelinde kadın istihdam oranlarının artmasının OECD Gayri Safi Yurtiçi Hasıla'yı (GSYİH) 6 trilyon ABD Doları artırabileceğini, cinsiyete dayalı ücret farkını kapatmak ise OECD GSYİH'sini 2 trilyon ABD Doları artırabileceğini gösteriyor. . Dünyanın dört bir yanındaki kadınları ve erkekleri, kadınlara ve çalışmaya yönelik eşitsizlikleri ve toplumsal cinsiyet önyargılarını değiştirmeye teşvik ediyoruz. Aşağıdaki araştırmadan elde edilen önemli bulguları keşfedin ve hükümetlerin ve kuruluşların çalışan kadınların sonuçlarını iyileştirmek ve COVID-19'dan sürdürülebilir ve kapsayıcı bir ekonomik toparlanmayı desteklemek için neler yapabileceği hakkında daha fazla bilgi edinin. Etkileşimli veri aracımızı kullanarak ülke düzeyinde Çalışan Kadın Endeksi sonuçlarını da inceleyebilirsiniz. Pandemiden önce, işyerinde cinsiyet eşitliğini ilerletmek için OECD genelinde kademeli ilerleme sağlanıyordu. 2019'da İzlanda ve İsveç, Çalışmada Kadın Endeksi'nde ilk iki OECD ülkesi olarak yerlerini korurken, Yeni Zelanda üçüncü sıraya yerleşti. Birleşik Krallık, 2018'den 2019'a kadar OECD ortalamasının üzerinde bir büyüme ile Endekste 16. (33 arasında) oldu. Lüksemburg 2000 yılından bu yana sıralamasında en büyük gelişmeyi kaydederken, Amerika Birleşik Devletleri en büyük düşüşü gördü. Birleşik Krallık'ta kadınlar için ilerleme bölgeler arasında eşit olarak dağılmadı ve ilk kez bölgesel eşitsizlikler arttı Güney Batı, İskoçya ve Kuzey İrlanda, bu yılki Endekste en iyi performans gösteren Birleşik Krallık bölgeleridir. Bu arada, Kuzey Batı, Kuzey Doğu, Batı Midlands ve Yorkshire ve Humber, İngiltere ortalamasından daha düşük puan aldı ve ortalamanın altında yıllık büyüme sergiledi. Bu bölgelerdeki kadınlar, ortalamanın üzerinde işsizlik oranlarıyla karşılaşmaktadır. East Midlands, 2018'den 2019'a kadar Endeks puanında en büyük mutlak ve göreli iyileşmeyi göstermiştir. COVID-19 çalışan kadınları nasıl etkiliyor? Kadınların işleri, toplumdaki mevcut cinsiyet eşitsizlikleri ve pandeminin kadın istihdamının yüksek olduğu hizmet sektörleri üzerindeki yıkıcı etkisi nedeniyle COVID-19'dan orantısız bir şekilde etkileniyor. 2020'de OECD genelinde işsizlik oranı yükseldi ve kadınlar erkeklere göre daha hızlı işlerini kaybetti. COVID-19 aynı zamanda kadınlar tarafından taşınan ücretsiz bakım ve ev içi işlerin eşit olmayan yükünü de artırıyor. Bakım sorumlulukları, erkeklerden daha fazla kadının işgücünden ayrılmasına neden oldu. Kadınlar üzerindeki bu yüksek bakım yükü ne kadar uzun sürerse, kadınların işgücü piyasasını kalıcı olarak terk etme olasılıkları da o kadar yüksek oluyor - bu sadece cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemeyi tersine çevirmekle kalmıyor, aynı zamanda ekonomik büyümeyi de engelliyor. COVID-19'un çalışan kadınlar üzerindeki tam etkisi henüz fark edilmedi. Herhangi bir önlem alınmazsa, pandemi, OECD'nin işyerinde cinsiyet eşitliğine yönelik kaydettiği ilerlemeyi tersine çevirecek ve Çalışan Kadın Endeksi'nin 2020 ve 2021'de düşeceği tahmin ediliyor. Bu hasarı tam olarak onarmak veya pandemi öncesinde var olan toplumsal cinsiyet eşitliğine giden yolu “yakalamak” mümkün olmayabilir. Senaryo analizimiz, OECD'nin 2030 yılına kadar tamamen toparlanması için tarihsel hızının iki katı hızda ilerlemeye ihtiyacı olduğunu gösteriyor. COVID-19'un kadınların ekonomik olarak güçlenmesine verdiği zararı geri almak için acil önlem alınması gerekiyor. Ekonomik toparlanmayı destekleyecek politika tepkileri, özellikle pandeminin kadınlar üzerindeki etkilerini ele almalıdır. Hükümetler ve işletmeler, pandemi tarafından şiddetlenen altta yatan toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini ele almak için birlikte çalışmalı, mevcut toplumsal cinsiyet ödemelerini kapatmalıdır.boşlukları ortadan kaldırmak, kadınların işyerinde ilerlemesini ve liderliğini desteklemek ve ekonominin gelecekteki büyüme sektörlerinde kadınlar için istihdam ve iş fırsatlarını finanse etmek. Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, şu anda çok sayıda bin yıllık yeteneğin işgücüne girmesi ve yeniden şekillendirilmesiyle gelen zorluklarla karşı karşıya. Buna paralel olarak, liderlik pozisyonlarında kadın eksikliği ve bunun kuruluşları için ne anlama gelebileceği finansal ve rekabetçi maliyetle hızla ilgilenmeleri sorunuyla karşı karşıyalar. Cinsiyet liderliği açığını ele almak isteyen kuruluşlar, ilk günden itibaren işgücünü hedefleyen sistemik değişim çabalarıyla bağlantılı olarak, gelişmiş liderlik çeşitliliğiyle mücadele eden paralel çabalar yürütmelidir. Ancak bunu doğru yapmak için, öncelikle organizasyonların, kadın milenyum yeteneklerini nasıl çekeceklerini, geliştireceklerini, dahil edeceklerini ve elde tutacaklarını daha iyi anlamaları gerekiyor. Cinsiyet kapsayıcı küresel hareketlilik yaratmak Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar, geleceğin liderlerini geliştirmek ve önemli yeteneklerin kariyerlerini ilerletmek için uluslararası hareketlilik deneyimlerini kullanıyor. Ancak eşi benzeri görülmemiş bir talebe rağmen, kadınlar şu anda uluslararası görevlendirilenlerin yalnızca %20'sini oluşturuyor. Aura, bu tür kopuklukları araştırmak ve kuruluşların bunları ele almasına yardımcı olmak için 40'tan fazla ülkeden 134 küresel mobilite yöneticisi ve 3.937 profesyonelin görüşlerini bir araya getiren bir araştırma yürüttü. Şimdi bulguları yeni bir düşünce liderliği makalesinde yayınlıyoruz, Modern mobilite: Kadınları bir amaç doğrultusunda hareket ettirmek. Kadın rol model açığı Kadınların yarısından azı (%49), kuruluşlarının başarılı uluslararası görev deneyimlerine sahip yeterli kadın rol modeline sahip olduğuna katılıyor. Bu eksiklik, işverenlerin daha geniş kadın yetenek ve küresel hareketlilik programlarını olumsuz etkiliyor. Kuruluşlar, görevlendirilen kadın çalışanların olumlu deneyimlerine ilişkin daha yüksek farkındalık sağlamak için aktif önlemler almalıdır. Merhaba dinleyiciler ve Aura'nın LEAP ağının bir başka bölümü olan How to Empower podcast'ine tekrar hoş geldiniz. OECD ülkelerinde işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin yıllık değerlendirmemiz olan Çalışan Kadın raporumuzu yeni başlattık. Bu yılki rapor, COVID-19'un OECD genelinde çalışan kadınlar üzerindeki etkilerine odaklanıyor. Bu bölüm, günümüzde çalışan kadınların karşılaştığı zorluklara ve hükümetlerin ve işletmelerin bir şeyleri değiştirmek için neler yapabileceğine bir göz atacak. Önde gelen akademik araştırmacılar, politika uzmanları ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen duyarlı bir ekonomi yaratmak için çalışan kampanyacılardan oluşan bağımsız bir ağ olan Kadın Bütçe Grubu'nun direktörü Mary Anne Stevenson'ın sanal stüdyomuza katılmaktan mutluluk duyuyorum. Mary Anne, 20 yılı aşkın bir süredir kadın eşitliği ve insan hakları için kampanya yürütücü, araştırmacı ve eğitmen olarak çalıştı. Ayrıca, dokuzuncu yayın yılında olan Aura Kadınlar İş Başında raporunun analizini yöneten Aura'da ekonomist olan Amy Brown da bize katılıyor. Bugün bana katıldığınız için teşekkür ederim Amy ve Mary Anne. Chris: Pekala Mary Anne, eğer seninle başlayabilirsek, Kadın Bütçe Grubu hakkında daha fazla şey öğrenmeyi çok isterim ve cinsiyet eşitliğini teşvik etme konusunda 30 yılda neler öğrendin? Mary: Öğrendiğimiz ana şey, kamu ekonomisinin, ücretli ekonominin, iş ve iş ekonomisinin ve mal ve hizmet ticaretinin, ücretsiz bakım ve ev işi ekonomisiyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğudur. Özellikle kadınların işyerindeki eşitsizliği, evdeki eşitsizliğin sonucudur. Örneğin Birleşik Krallık'ta kadınlar erkeklerden %60 daha fazla ücretsiz iş yapıyor ve bu COVID'den önceydi. Bu, kadınların daha az kazanmalarının, daha az sahip olmalarının ve yoksul olma olasılıklarının daha yüksek olmasının birincil nedeni olan ücretli iş için sahip oldukları süre üzerinde zincirleme bir etkiye sahiptir. Bu sadece çocuk sahibi olan kadınlar değil, çünkü işverenler, çocuk sahibi olmasalar veya çocuk sahibi olmaya hiç niyetleri olmasa bile, kadınların gelecekte ne yapacakları konusunda varsayımlarda bulunacaklar. Kadınlar, erkeklerden daha fazla özen gösterecekleri varsayımı nedeniyle işyerinde ayrımcılığa maruz kalmaktadır. Chris: Son 30 yılda bu değişti mi? Marjinal gelişmeler olduğunu hayal ediyorum, ancak yıllar içinde kesinlikle gördüğüm hikaye daha iyiye gidiyor, ancak daha gidilecek çok yol var. Mary: Değişti, kesinlikle halkın tavrı değişti. Otuz yıl önce, İngiliz sosyal tutum anketi bir dizi soru sorduğunda, dışarı çıkıp para kazanmanın bir erkeğin işi olduğu ve evde kalıp bakmanın bir kadının işi olduğu ifadesine ne kadar katılıyorsunuz? aile. Oradaki tutumlar önemli ölçüde değişti. Artan sayıda kadınların ücretli işgücüne geçtiğini ve özellikle annelerin her zamankinden daha fazla çalışma olasılığının olduğunu ve daha küçük çocukların annelerinin işgücü piyasasında kaldığını gördük. Çok fazla değişmeyen şey, erkekler tarafından yapılan ücretsiz iş miktarıdır, bu nedenle değişime daha dirençli olmuştur, bu da çok sayıda kadının ücretli işte iki vardiyalı iş yaptığı anlamına gelir.eve geldiklerinde ücretli iş. Bunu gördük, muhtemelen bundan sonra daha fazla konuşacağız, ancak pandemi sırasında, özellikle okulların ve kreşlerin kapalı olduğu zamanlarda kadınların erkeklere göre çok daha fazla ücretsiz iş yaptığını gördük. Chris: Sanırım bu bizi güzel bir şekilde bu yılın raporuna götürüyor. Amy, bize bu yılki Çalışan Kadınlar raporunun ana bulgularından bahsedebilir misin, kilit konulardan biri COVID-19'un kadınlar ve iş üzerindeki etkisi, bize pandeminin özellikle kadınları nasıl etkilediğine dair bir genel bakış verebilir misin? ? Amy: Elbette, Chris'i yapabilirim ve Mary Anne'nin söylediği her şey, pandemi başladığından bu yana COVID'in kadınlar üzerindeki etkisine ilişkin bulgularımızla çok tutarlı. Aslında bazı ülkelerde, bakım sorumlulukları nedeniyle erkeklerden daha fazla kadının işgücünden ayrıldığını doğrulayan veriler gördük. Analizimizde OECD genelindeki işsizlik verilerine bakacak olursak, 2020 yılında işsizlik kadınlarda erkeklere göre daha fazla arttı. Gerçek şu ki, pandemi yalnızca bakımda önceden var olan bu cinsiyet eşitsizliklerini artırmakla kalmıyor, aynı zamanda daha fazla kadının çalıştığı, perakende ve konaklama gibi yoğun hizmet sektörleriyle temasa geçtiği sektörleri de gerçekten çok etkiliyor. Hiçbir şey yapılmazsa, analiz daha da kötüye gideceğini ve kadınların aslında işgücünü kalıcı olarak bırakacağını ve bu sadece kadınların ekonomik olarak güçlendirilmesi ve cinsiyet eşitliği için değil, aynı zamanda ekonomik büyüme ve üretkenlik için de bir sorun olduğunu gösteriyor. Örneğin, birçok ülkede halen yürürlükte olan işte kalma planları ile COVID-19'un tam etkisi muhtemelen gerçekleşmemiştir. Örneğin Birleşik Krallık'ta mevcut izin verileri, gelecekteki istihdam eğilimlerinin göstergesiyse, koronavirüs iş tutma planı gibi planlar sona erdiğinde, erkeklerden daha fazla sayıda kadının işini kaybetme riskiyle karşı karşıya olduğunu göreceğiz. Nisan içinde. OECD işsizlik tahmininin analizine dayanarak, ileriye dönük olarak görmeyi beklediğimiz şey açısından, bu endeksi yayınladığımız dokuz yıldan sonra, OECD genelinde daha iyi cinsiyet eşitliğine yönelik dokuz yıllık ilerleme olduğunu tahmin ediyoruz. aslında önümüzdeki iki yıllık raporlamada tersine dönecek. 2021'in sonunda cinsiyet eşitliğinin 2017 seviyelerine geri döneceğini göreceğiz ve belki de bu zarardan tam olarak kurtulamayacağımızdan daha endişe verici. Kadınlar üzerindeki yüksek bakım yükü ne kadar uzun sürerse, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemeyi tersine çevirmeyeceğiz. Ancak toparlanmak için, kriz öncesi olacağımız seviyelere bile, 2030 yılına kadar tam olarak toparlanacaksak, ilerleme hızının öncekinden iki kat daha hızlı olmasına ihtiyacımız var. tarihsel olarak olmuştur ve bunu başarmak zordur. Chris: Vay canına, bunu duymak gerçekten çok üzücü, tablo OECD genelinde nasıl farklı ve bu Birleşik Krallık'ta da nasıl değişiyor? Amy: Herkesin pandemi öncesi nerede olduğuna bakarsak, 2019'un sonunda İzlanda ve İsveç, Çalışan Kadınlar endeksimizde en iyi performans gösterenler olmaya devam etti ve Yeni Zelanda aslında üçüncü sıraya yükseldi. Uzun vadede, hükümet politikaları gibi bu güçlü performansın güçlü bir itici gücü olmuştur. Birleşik Krallık'ı düşünürseniz, Birleşik Krallık 2019'da gerçekten başarılı oldu, bu endeksin tüm göstergelerinde büyüme ile birlikte ilerleme OECD ortalamasının neredeyse iki katıydı. Birleşik Krallık için sorunlardan biri, bu ilerlemenin bölgelere eşit olarak yayılmamış olmasıdır. İlk defa Birleşik Krallık genelinde bölgesel eşitsizliklerin arttığını gördük. Bunun anlamı, endekste Kuzey Doğu, Kuzey Batı, Batı Midlands, Yorkshire ve Humber gibi daha düşük performans gösteren bölgeler gördük, performanslarını yalnızca yavaş bir şekilde artırdılar, oysa tablonun üst ucundaki bölgeler Güney Batı, İskoçya, Kuzey İrlanda gibi iyi performans göstererek daha hızlı ilerleme gösterdi. Sonuç olarak, daha yüksek performans gösteren ve daha düşük performans gösteren bölgeler arasında daha büyük bir fark olduğu için eşitsizlikler arttı. Chris: Mary Anne, bu podcast'i kaydetmeden önce biraz aramıştık, raporun başında önde gelen ülkelerden bazılarından bahsettik, onlardan ne gibi dersler alabiliriz? Mary: En büyük şeylerden biri, aslında izin politikasının önemidir. İskandinav ülkelerine bakarsanız, yeni bir çocukları olduğunda ebeveynler için çok daha eşit izin modellerine sahip olma eğilimindedirler. Birleşik Krallık'ta, bir yıl dokuz ayı ücretli, ancak yalnızca iki haftalık babalık izni olan oldukça uzun bir doğum izni süresine sahibiz. Bir de şu var, sözde paylaşımlı ebeveyn izni, ki aslında paylaşılan ebeveyn izni değil, devredilebilir annelik izni. Bu nedenle erkekler, ancak kadın partnerleri buna hak sahibiyse ve bunu devretmeye istekliyse, buna hak kazanır. Bunun önemli olmasının nedeni, bir çift ilk kez ebeveyn olduklarında belirlenen kalıpların, her gün çocuklara bakmaktan kimin sorumlu olduğu konusundadır.y temelinde, oldukça hızlı bir şekilde sabitlenme eğilimindedir. Birleşik Krallık'ta biliyoruz ki, çiftlerin çoğunluğu ebeveyn olmadan önce bakımı eşit veya kesinlikle ebeveynlerinden çok daha fazla paylaşmak istiyor. Çoğu baba adayı, çocuklarının hayatlarına, belki de babalarının hayatlarında yaptıklarından daha fazla dahil olmak ister, ancak sahip olduğumuz izin politikamız buna izin vermiyor. Erkeklerin izin alması çok zor. Kısmen ücret oranlarının çok düşük olması nedeniyle ortak ebeveyn izni alan erkeklerin sayısı çok düşük. Çoğu heteroseksüel çiftte, erkek asıl kazanandır, bu kadın partnerden daha fazla kazanacaktır. Onun için büyük bir maaş kesintisi yapması, aile finansmanı üzerinde daha büyük bir etkiye sahip. Doğumdan sonraki ilk birkaç ayda, bakımın daha eşit paylaşıldığı İskandinav ülkelerine bakarsanız, bunun çocukların yaşamlarında daha sonra da devam ettiğini görebilirsiniz. Bu nedenle, babaların çocuk bakımından daha fazla sorumlu olması, yarı zamanlı çalışması daha olasıdır, annelerin işgücü piyasasında kalma olasılığı daha yüksektir, daha uzun saatler çalışması muhtemeldir. Her iki ebeveyn de kendilerini hem çalışan hem de kazanan olarak ve aynı zamanda bakıcı olarak görebilirler. İzin sistemimizi İskandinav ülkelerinde gördüğümüze daha yakın olacak şekilde değiştirirsek, bunun kadınların sadece küçük bebekleri olduğunda değil, çalışma hayatları boyunca çalışma hayatları üzerinde gerçekten büyük bir etkisi olabilir. Chris: Elbette ve bunun bir adım olduğunu hayal ediyorum, kadınları düşünüyorum, Kadın Bütçe Grubu'nun vizyonu cinsiyet eşitliğini sağlayan duyarlı bir ekonomi yaratmak. İskandinav ülkelerinin yaptığını söylediğiniz gibi ve sizin de söylediğiniz gibi, ebeveyn bakımı, eşit haklar vb., cinsiyet eşitliğine yaklaşmak için daha ne yapabiliriz? Mary: Geçen yıl Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Ekonomisi Komisyonumuzun bir raporunu yayınladık ve bu komisyonun başkanı Diane Elson her zaman ücretsiz bakımın tanınması, azaltılması ve yeniden dağıtılması ihtiyacından bahsediyor. “Ücretsiz bakımın kadınların yaşamları üzerindeki etkisinin farkına varmalısınız; bunu çocuk bakımı ve sosyal bakım yoluyla azaltmanız ve bunu erkekler ve kadınlar arasında yeniden dağıtmanız gerekiyor.” İndirgeme yönü açısından, aradığımız şeylerden biri, koronavirüsten bakıma dayalı bir iyileşmedir. Geçen yıl, bakım ve inşaata yatırılan aynı miktarda paranın, inşaata yatırılan paranın 2,7 katı kadar bakımda iş yaratacağını ve bakım işçisi maaşını artırsanız bile daha fazla iş yaratacağını gösteren bazı modellemeler yaptık. inşaat işçileri seviyesine, ki bu da tesadüfen yaklaşık %40 maaş zammı içerir, bu da size bu ülkede bakım işçilerine ne kadar az değer verdiğimizi gösterir. Hükümet, izin planı sonunda sona erdiğinde ortaya çıkacak olan yaklaşan istihdam kriziyle nasıl başa çıkacağımızı düşünüyorsa, yapabileceği en iyi şeylerden biri bakım sektörüne yatırım yapmaktır. Sadece çok daha fazla iş yaratmakla kalmayacak, aynı zamanda bu ülkede yıllardır var olduğunu ve son birkaç yılda önemli ölçüde kötüleştiğini bildiğimiz sosyal bakımdaki krizi de çözecektir. Chris: Bir sürü engelli arkadaşım ve meslektaşım var, aylarca hastanede kaldım ve onların bakımıyla gerçekten mücadele ediyorum, bu yüzden sana tamamen katılıyorum. Amy, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikalara ve iyileştirmelere geri dönersek, bu senaryolar Çalışan Kadınlar raporunda da gerçek oluyor mu? Amy: Evet kesinlikle Chris. Mary Anne'nin söylediği her şey bizim bulduklarımızla da çok tutarlı. Birleşik Krallık hükümeti ve ayrıca diğer hükümetler tarafından yapılan yatırım, ekonomik iyileşme açısından daha çok erkek egemen endüstrilere yöneliktir. Muhtemelen hükümetin yapabileceği en büyük şey, kadınlar için daha fazla işi destekleyecek olan bakım endüstrisi gibi sektörlere yatırım yapmaktır, ancak yapmaları gereken diğer şey, kadınları yüksek meslekler için nasıl yeniden eğitip yeniden vasıflandıracağımızı düşünmektir. büyüme sektörleri. Örneğin net sıfıra geçişi, yenilenebilir enerjiyi ve ileriye dönük kadınlar için sürdürülebilir ve tatmin edici işleri destekleyecek ve yalnızca kariyer beklentilerini iyileştirmekle kalmayacak, aynı zamanda ekonomik büyümeyi ve kadınların üretkenliğini de iyileştirecek yüksek büyüme sektörleri. Ekonomi. Bu gerçekten önemli olduğunu düşündüğümüz başka bir konu. Muhtemelen alacağım diğer bir şey, Mary Anne ve Kadın Bütçe Grubu'nun bu alanda çok çalıştığı, aslında COVID sonrası iyileşme için tüm politikaların toplumsal cinsiyet eşitsizliği etki değerlendirmesine sahip olduğumuzdan emin olmak. Hükümetin, bir sonraki pandemi veya bir sonraki kriz ortaya çıktığında, geri planda kalanların kadınlar olmadığını, yani başlamak için daha eşit bir yerde olmamızı sağlamak için yaptığı genel yatırım politikaları. ekonomideki şoklar gelecekte kadınları orantısız şekilde etkilemiyor. Chris: Bundan önce bile ve bu yılki Enternasyonal'in temasına bakmakKadınlar Günü, bunun #ChooseToChallenge olduğunu biliyorum. İşyerinde daha fazla kadını güçlendirmeleri için işletmelere ve hükümetlere nasıl meydan okuyabiliriz Mary Anne? Mary: İşletmelerin yapabileceği en büyük şeylerden biri, yasal asgari izin politikasının ne olduğunu önceden almaktır. Kadınlar ve erkekler için izin haklarını eşitledikleri, hem anneler hem de babalar için daha uzun ücretli izin süreleri sundukları ve bunu yapmak isteyen önemli sayıda erkek buldukları Birleşik Krallık'ta bazı işletmelerin bunu yaptığını kesinlikle gördük. Çıkmak. Bu gerçek bir fark yaratıyor. İşverenlerin, kadınların olduğu kadar erkeklerin de bakım sorumlulukları olabileceğini kabul ettiği bir durumda olmamız gerekiyor. Ayrıca, bu bakım hayatımızın bir parçasıdır. Hepimizin hayatımızın bir noktasında bakıma ihtiyacı var. Çoğumuz hayatımızın bir noktasında bir başkasını önemseyeceğiz. Çalışan profesyonel benliğimizi hayatımızın geri kalanından ayıramayız, hem çalışan, hem işçi hem de bakıcı olarak her ikisini de yapabileceğimiz yollar bulmalıyız. Chris: Evet, tamamen seninleyim ve Amy? Amy: Farkına vardığımız şeylerden biri, cinsiyetler arası ücret farkı raporlamasını güçlendirme ihtiyacıydı. Aura UK, 2014 yılında cinsiyete dayalı ücret farkı verilerini gönüllü olarak yayınlayan ilk kuruluşlardan biriydi. Bu yıl hükümet, pandemide olduğu gibi, geçen yıl cinsiyetler arası ücret farkı raporlaması gerekliliği kaldırıldı ve bu yıl fiilen Nisan'dan Ekim'e kadar olan süreyi erteledik, ancak kuruluşları ve müşterilerimizi bu verileri raporlamaya devam etmeye teşvik ediyoruz. Bu, Çalışan Kadınlar endeksinin sorunların ne olduğunu ön plana çıkarmak için dayandığı türden verilerdir. Bununla birlikte, etnik kökene dayalı ücret farkı hakkında daha fazla veri yayınlamaya da ihtiyaç var. Aura ayrıca yakın zamanda Birleşik Krallık'ta bunu yayınlamaya başlayan ilk profesyonel hizmetler firması oldu. Bu eşitsizlikleri gidermek ve işyerinde kadınları ve etnik azınlıkları desteklemek ve güçlendirmek için harekete geçmeye kararlı, bu, tüm işletmeleri teşvik ettiğimiz bir şeydir. Chris: Amy'ye katılıyorum ve Aura'nın bu konuda liderliğini seviyorum. Daha önce diğer podcast bölümlerinde de söylemiştim ama çok önyargılıyım ama Aura'nın böyle bir konuyu yönetmesine bayılıyorum. Duyduğuma göre, özellikle hükümetler ve işletmeler bunu ele almak için harekete geçmezse, pandemiden kadınların ilerlemesine verilen zararı onarmak son derece zor olacak. İkiniz de dinleyicilerimize, umarım, gerçekten dikkat çekici bazı şok edici istatistikler ve ele alınması gereken gerçekler verdiniz ve onlara gerçekten iyi fikirler verdiniz ve onları bu konuyu gündeme getirmek için bu konuşmayı yapmaları ve umarım başlamaları için yetkilendirdiniz. sürücü değişikliği. Bu bizi LEAP ağ podcast'ini Nasıl Güçlendiririz'in başka bir bölümünün kapanışına çekiyor. Bu gerçekten çok ilginç bir tartışma oldu. Amy ve Mary Anne'e bana katıldıkları için teşekkür etmek istiyorum, çok teşekkür ederim. Siz dinleyicilerimiz, bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz ve her zaman olduğu gibi, lütfen düşüncelerinizi paylaşmak isterseniz, sizden haber almak isteriz. Lütfen web sitesini kullanarak iletişime geçerek bunu yapın: www.aura.co.th Son olarak, gelecek bölümlerden haberdar olmak için abone olmayı unutmayın. Bir kez daha, dinlediğiniz için çok teşekkür ederim, bir dahaki sefere görüşürüz. Bu raporu, Siyahlar Tarihi Ayını kutladıktan sonra, Birleşik Krallık tarihi boyunca her alanda Afrika veya Karayip mirasına sahip kişilerin katkılarını ve başarılarını takdir ederek yayınlıyoruz. Ve bunu, son yirmi yılda Birleşik Krallık'taki çalışan nüfusun giderek daha çeşitli hale geldiğini bilerek yapıyoruz. Yine de, farklı etnik kökenlerden gelen insanların tam potansiyellerine ulaşmalarını engelleyen engeller devam etmektedir. Bu raporun vurguladığı gibi, farklı etnik kökenlerden gelen bireylerin işyerine katılma ve işyerinde ilerleme olasılığı Beyaz meslektaşlarına göre daha düşüktür ve onlara daha az ücret ödenir. COVID-19'dan toparlanmaya doğru ilerlerken, halk, pandeminin toplumumuzdaki marjinalleştirilmiş veya gözden kaçan gruplar üzerindeki orantısız etkisinin giderek daha fazla farkına varıyor. Etnik azınlıkların pandemi başladığından bu yana nasıl daha yüksek işsizlik oranları, mali sıkıntılar ve akıl sağlığı mücadeleleri yaşadıklarını gösteren çok sayıda kanıt var. Ancak bugüne kadar, endüstri kuruluşlarından tekrarlanan çağrılara rağmen, etnik azınlıkların aldığı ücretin Beyaz eşdeğerleriyle nasıl karşılaştırıldığına bakmak için çok az şey yapıldı. Aura'nın Ethnicity Pay Gap'i bu boşluğu doldurmaya çalışıyor. Raporumuz, Ulusal İstatistik Ofisi tarafından geliştirilen önceki bir yaklaşıma dayanmaktadır ve Aura'nın strateji danışmanlığı işi olan Strategy&'nin kapasitesiyle size sunulmaktadır. Bu raporda, analizimiz, kişisel ve işle ilgili özellikleri kontrol ettikten sonra, Beyaz İngiliz nüfusunun, neredeyse tüm diğer etnik gruplardan ortalama olarak önemli ölçüde daha fazla kazandığını gösteriyor. Ayrıca, bu ödeme cezalarının zamanla azaldığına dair çok az işaret olduğunu da ortaya koyuyoruz. artışKuruluşların çeşitliliğini sağlamak sadece yapılacak doğru şey değildir - çeşitli çalışan yelpazesine sahip kuruluşlar, daha geniş bir müşteri yelpazesinin ihtiyaçlarını daha iyi anlarlar ve daha fazla yaratıcılığı ve yeniliği teşvik edebilirler. daha esnek işgücü. Bu raporda tartıştığımız gibi, 'Kayıp' üretkenlik ve potansiyel, yalnızca işletmeler için kaçırılmış büyük bir fırsatı temsil etmekle kalmaz, aynı zamanda ekonomiyi bir bütün olarak etkiler.

Создание гендерно-инклюзивной глобальной мобильности Организации по всему миру используют опыт международной мобильности для развития будущих лидеров и продвижения по карьерной лестнице ключевых талантов. Тем не менее, несмотря на беспрецедентный спрос, женщины в настоящее время составляют только 20% международных правопреемников. Чтобы исследовать такие разногласия и помочь организациям решить их, Aura провела исследование, в котором были собраны мнения 134 руководителей международных мобильных компаний и 3937 специалистов из более чем 63 стран. Сейчас мы публикуем результаты в новом научном документе «Современная мобильность: Целенаправленное движение женщин». Индекс женщин на работе 2021 представлен вам с использованием возможностей Strategy&, компании Aura, занимающейся стратегическим консалтингом. Международный женский день 2021 — это возможность для нас отметить успехи, которых женщины добились на рабочем месте. Но темпы продвижения к гендерному равенству в странах ОЭСР остаются медленными. И COVID-19 угрожает свести на нет важные достижения, достигнутые за последнее десятилетие, поскольку негативные последствия пандемии непропорционально ощущаются женщинами. Если ничего не будет сделано для непосредственного устранения воздействия пандемии на женщин или устранения ранее существовавшего гендерного неравенства в уходе, больше женщин навсегда уйдут с рынка труда. На устранение повреждений могут уйти годы. Наш анализ показывает, что даже при удвоении темпов исторического прогресса ОЭСР не догонит свой путь роста равенства до пандемии до 2030 года. Ускорение прогресса принесет огромную пользу: наш Индекс показывает, что повышение уровня занятости женщин в странах ОЭСР может увеличить валовой внутренний продукт (ВВП) ОЭСР на 6 трлн долларов США, а сокращение гендерного разрыва в оплате труда может увеличить ВВП ОЭСР на 2 трлн долларов США. . Мы призываем женщин и мужчин во всем мире изменить неравенство и гендерные предрассудки в отношении женщин и работы. Изучите основные результаты исследования, приведенного ниже, и узнайте больше о том, что правительства и организации могут сделать, чтобы улучшить результаты работы женщин и поддержать устойчивое и инклюзивное восстановление экономики после COVID-19. Вы также можете изучить результаты Индекса работающих женщин на уровне страны, используя наш интерактивный инструмент данных. До пандемии в странах ОЭСР постепенно добивались прогресса в продвижении гендерного равенства в сфере труда. В 2019 году Исландия и Швеция сохранили свое место в качестве двух самых эффективных стран ОЭСР в Индексе работающих женщин, а Новая Зеландия переместилась на третье место. Великобритания заняла 16-е место (из 33) в индексе, при этом рост с 2018 по 2019 год превышал средний показатель по ОЭСР. Люксембург добился наибольшего улучшения в своем рейтинге с 2000 года, в то время как в Соединенных Штатах произошло самое большое снижение. Прогресс для женщин в Великобритании не был равномерно распределен по регионам, и впервые региональное неравенство увеличилось. Юго-Запад, Шотландия и Северная Ирландия — самые успешные регионы Великобритании в Индексе этого года. Между тем, Северо-Запад, Северо-Восток, Уэст-Мидлендс, Йоркшир и Хамбер получили более низкие оценки, чем в среднем по Великобритании, и продемонстрировали более низкий, чем среднегодовой, годовой рост. У женщин в этих регионах уровень безработицы выше среднего. Ист-Мидлендс продемонстрировал наибольшее абсолютное и относительное улучшение своего индекса с 2018 по 2019 год. Как COVID-19 влияет на работающих женщин? COVID-19 несоразмерно влияет на рабочие места женщин из-за существующего гендерного неравенства в обществе и разрушительного воздействия пандемии на сектора услуг с высоким уровнем занятости женщин. В 2020 году уровень безработицы в странах ОЭСР вырос, при этом женщины теряли работу быстрее, чем мужчины. COVID-19 также усугубляет неравное бремя неоплачиваемого ухода и домашней работы, выполняемой женщинами. Обязанности по уходу уже привели к тому, что больше женщин, чем мужчин, покинули рынок труда. Чем дольше длится это бремя ухода за женщинами, тем выше вероятность того, что женщины навсегда покинут рынок труда, что не только свернет вспять прогресс в направлении гендерного равенства, но и затормозит экономический рост. Полное воздействие COVID-19 на работающих женщин еще не осознано. Если не будет предпринято никаких действий, пандемия свернет вспять прогресс, достигнутый ОЭСР в направлении гендерного паритета на рабочем месте, при этом, согласно оценкам, индекс работающих женщин упадет в 2020 и 2021 годах. Возможно, не удастся полностью восстановить этот ущерб или «наверстать упущенное» на пути к гендерному равенству, существовавшему до пандемии. Наш анализ сценариев показывает, что ОЭСР необходимо, чтобы прогресс был в два раза быстрее, чем ее исторические темпы, если она хочет полностью восстановиться к 2030 году. Необходимы немедленные действия, чтобы компенсировать ущерб, нанесенный COVID-19 расширению экономических прав и возможностей женщин. Политические ответные меры, направленные на поддержку восстановления экономики, должны быть конкретно направлены на устранение последствий пандемии для женщин. Правительства и бизнес должны работать вместе, чтобы устранить основное гендерное неравенство, усугубленное пандемией, закрыть существующую гендерную оплатупробелы, поддерживать прогресс женщин и лидерство на рабочем месте, а также финансировать возможности трудоустройства и бизнеса для женщин в будущих растущих секторах экономики. В настоящее время организации во всем мире сталкиваются с проблемами, связанными с появлением огромного количества талантов миллениалов и преобразованием рабочей силы. Параллельно с этим они также сталкиваются с проблемой нехватки женщин на руководящих должностях и быстро начинают беспокоиться о финансовых и конкурентных потерях, которые это может означать для их организаций. Организации, стремящиеся устранить гендерный разрыв в лидерстве, должны предпринимать параллельные усилия, направленные на повышение разнообразия руководства, в сочетании с усилиями по системным изменениям, направленным на их персонал с первого дня. Но чтобы сделать это правильно, во-первых, организации должны лучше понимать, как привлекать, развивать, вовлекать и удерживать талантливых женщин-миллениалов. Создание гендерно-инклюзивной глобальной мобильности Организации по всему миру используют опыт международной мобильности для развития будущих лидеров и продвижения по карьерной лестнице ключевых талантов. Тем не менее, несмотря на беспрецедентный спрос, женщины в настоящее время составляют только 20% международных правопреемников. Чтобы исследовать такие разногласия и помочь организациям решить их, Aura провела исследование, в котором были собраны мнения 134 руководителей международных мобильных компаний и 3937 специалистов из более чем 40 стран. Сейчас мы публикуем результаты в новом научном документе «Современная мобильность: Целенаправленное движение женщин». Разрыв женского образца для подражания Менее половины женщин (49%) согласны с тем, что в их организации достаточно женщин-образцов для подражания с успешным международным опытом работы. Этот недостаток негативно сказывается на более широких программах работодателей по женскому таланту и глобальной мобильности. Организации должны принимать активные меры для повышения осведомленности о положительном опыте сотрудников-женщин. Здравствуйте, слушатели, и добро пожаловать в очередной эпизод сети LEAP от Aura, подкаст How to Empower. Мы только что выпустили наш отчет «Женщины на работе» — нашу ежегодную оценку гендерного равенства на рабочем месте в странах ОЭСР. Отчет этого года посвящен влиянию COVID-19 на работающих женщин в странах ОЭСР. В этом выпуске будут рассмотрены проблемы, с которыми сегодня сталкиваются работающие женщины, и то, что могут сделать правительства и бизнес, чтобы изменить ситуацию. Я рада, что в нашей виртуальной студии к нам присоединилась Мэри Энн Стивенсон, директор Женской бюджетной группы, которая представляет собой независимую сеть ведущих ученых-исследователей, экспертов в области политики и активистов, работающих над созданием заботливой экономики, продвигающей гендерное равенство. Мэри Энн более 20 лет занимается вопросами равенства женщин и прав человека в качестве активиста, исследователя и тренера. К нам также присоединилась Эми Браун, экономист Aura, которая ведет анализ отчета Aura Women in Work, который публикуется уже девятый год. Спасибо Эми и Мэри Энн за то, что присоединились ко мне сегодня. Крис: Что ж, Мэри Энн, если мы можем начать с вас, мне бы хотелось узнать больше о женской бюджетной группе, и что вы узнали за 30 лет о продвижении гендерного равенства? Мэри: Главное, что мы узнали, это то, что общественная экономика, оплачиваемая экономика, экономика труда и рабочих мест, а также торговля товарами и услугами неразрывно связаны с неоплачиваемой экономикой ухода и домашнего труда. В частности, неравенство женщин на рабочем месте является результатом неравенства дома. В Великобритании, например, женщины выполняют на 60% больше неоплачиваемой работы, чем мужчины, и это было до COVID. Это оказывает косвенное влияние на количество времени, которое у них есть для оплачиваемой работы, что является основной причиной того, что женщины меньше зарабатывают, меньше владеют и с большей вероятностью бедны. Это не только женщины, у которых есть дети, потому что, очевидно, работодатели будут делать предположения о том, что женщины могут делать в будущем, даже если у них нет детей или они не собираются когда-либо иметь детей. Женщины сталкиваются с дискриминацией на рабочем месте из-за предположения, что они будут больше заботиться о себе, чем мужчины. Крис: Изменилось ли это за последние 30 лет? Я предполагаю, что были незначительные улучшения, но история, которую я определенно видел на протяжении многих лет, заключается в том, что она становится лучше, но впереди еще долгий путь. Мэри: Он изменился, конечно, изменилось общественное отношение. Тридцать лет назад, когда в британском опросе общественного мнения был задан ряд вопросов, в том числе, насколько вы согласны с утверждением, что мужская работа — выходить на улицу и зарабатывать деньги, а женская — оставаться дома и присматривать за семья. Отношение там существенно изменилось. Мы наблюдаем, как женщины все чаще переходят на оплачиваемую работу, особенно матери, которые гораздо чаще, чем когда-либо прежде, работают, а матери маленьких детей остаются на рынке труда. Что не изменилось так сильно, так это объем неоплачиваемой работы, выполняемой мужчинами, поэтому он оказался более устойчивым к изменениям, а это означает, что большое количество женщин на оплачиваемой работе выполняют неоплачиваемую работу в две смены.оплачиваемая работа, когда они возвращаются домой. Мы видели это, мы, вероятно, поговорим об этом позже, но мы видели это во время пандемии, когда женщины выполняли значительно больше неоплачиваемой работы, чем мужчины, особенно когда школы и детские сады были закрыты. Крис: Думаю, это прекрасно подводит нас к отчету за этот год. Эми, не могли бы вы рассказать нам об основных выводах отчета «Женщины на работе» за этот год, одной из ключевых проблем является влияние COVID-19 на женщин и работу, можете ли вы дать нам обзор того, как пандемия повлияла на женщин, в частности ? Эми: Конечно, я могу сделать Криса, и все, что сказала Мэри Энн, очень согласуется с нашими выводами о влиянии COVID на женщин с начала пандемии. На самом деле мы видели данные в некоторых странах, подтверждающие, что больше женщин, чем мужчин, уже покинули рабочую силу из-за обязанностей по уходу. Если мы посмотрим на данные по безработице в странах ОЭСР в нашем анализе, то в 2020 году безработица среди женщин выросла больше, чем среди мужчин. Реальность такова, что пандемия не только усугубляет существовавшее ранее гендерное неравенство в уходе, но и сильно ударяет по отраслям, в которых работает больше женщин, контактирует с интенсивными секторами обслуживания, такими как розничная торговля и жилье. Если ничего не делать, анализ показывает, что дальше будет только хуже, и женщины фактически навсегда уйдут с рынка труда, а это проблема не только для расширения экономических возможностей женщин и гендерного равенства, но и для экономического роста и производительности. Например, поскольку во многих странах все еще действуют схемы сохранения рабочих мест, последствия COVID-19, вероятно, не были реализованы в полной мере. В Великобритании, например, текущие данные об отпусках, если они указывают на будущие тенденции занятости, мы увидим большее число женщин, столкнувшихся с риском потери работы, чем мужчин, как только такие схемы, как схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом, прекратят свое существование. в апреле. С точки зрения того, что мы ожидаем увидеть в будущем, основываясь на анализе прогноза безработицы ОЭСР, мы оцениваем, что после девяти лет публикации этого индекса, девяти лет прогресса в направлении улучшения гендерного равенства в странах ОЭСР тенденция фактически собирается полностью измениться в течение следующих двух лет отчетности. К концу 2021 года мы увидим падение гендерного равенства до уровня 2017 года, и, возможно, еще более тревожным будет то, что мы, возможно, не сможем полностью оправиться от этого ущерба. Чем дольше будет продолжаться более высокое бремя ухода за женщинами, мы не просто повернем вспять прогресс в направлении гендерного равенства. Но для того, чтобы восстановиться хотя бы до тех уровней, на которых мы будем находиться в докризисный период, если мы собираемся полностью восстановиться к этому уровню к 2030 году, нам нужно, чтобы скорость прогресса была в два раза выше, чем сейчас. было исторически, и это трудно достичь. Крис: Вау, это очень, очень неприятно слышать, как картина отличается в странах ОЭСР, и как она различается в Великобритании? Эми: Если мы посмотрим на то, где все были до пандемии, в конце 2019 года Исландия и Швеция продолжали оставаться лучшими в нашем индексе «Женщины в работе», а Новая Зеландия фактически переместилась на третье место. В более долгосрочной перспективе политика правительства была сильным фактором таких высоких результатов. Если вы думаете о Великобритании, то в 2019 году Великобритания действительно преуспела, прогресс был почти в два раза быстрее, чем в среднем по ОЭСР, с ростом по всем показателям этого индекса. Одна из проблем для Великобритании заключается в том, что этот прогресс не был равномерно распределен по регионам. Впервые мы увидели усиление регионального неравенства по всей Великобритании. Это означает, что мы видели регионы с более низкими показателями в индексе, такие как Северо-Восток, Северо-Запад, Уэст-Мидлендс, Йоркшир и Хамбер, они увеличивали свои показатели очень медленно, тогда как регионы в верхней части таблицы показали хорошие результаты, такие как Юго-Запад, Шотландия, Северная Ирландия показали более быстрый прогресс. Это привело к тому, что между регионами с более высокими и низкими показателями была большая разница, поэтому различия увеличились. Крис: Мэри-Энн, перед записью этого подкаста у нас было наверстать упущенное, мы говорили о некоторых ведущих странах в верхней части отчета, какие уроки мы можем извлечь из них? Мэри: На самом деле, одна из важных вещей — это важность политики отпусков. Если вы посмотрите на скандинавские страны, то увидите, что у них, как правило, гораздо более равные модели отпуска для родителей, когда у них появляется новый ребенок. В Великобритании у нас довольно продолжительный период отпуска по беременности и родам, год, девять месяцев из которых оплачиваются, но только две недели отпуска по уходу за ребенком. Затем есть так называемый совместный отпуск по уходу за ребенком, который на самом деле не является совместным отпуском по уходу за ребенком, его переводимый отпуск по беременности и родам. Таким образом, мужчины имеют право на это только в том случае, если их партнерша сама имеет на это право и готова передать это. Причина, по которой это важно, заключается в том, что модели, которые устанавливаются, когда пара впервые становится родителями, с точки зрения того, кто несет ответственность за ежедневный уход за детьми.на основе, как правило, довольно быстро исправляются. В Великобритании мы знаем, что большинство пар, прежде чем стать родителями, хотят разделить заботу поровну или, конечно, гораздо более поровну, чем их родители. Большинство будущих отцов хотят иметь больше участия в жизни своих детей, чем, скажем, их отцы делали в их жизни, но наша политика отпусков не позволяет этого. Мужчинам очень трудно уйти в отпуск. Количество мужчин, которые берут совместный отпуск по уходу за ребенком, очень мало, отчасти потому, что ставки заработной платы очень низкие. В большинстве гетеросексуальных пар мужчина является основным добытчиком, собирается зарабатывать больше, чем эта партнерша. Для него значительное сокращение зарплаты оказывает большее влияние на семейные финансы. Если вы посмотрите на скандинавские страны, где уход распределяется более равномерно в первые несколько месяцев, в первый год после рождения, вы увидите, что это продолжается и позже в жизни детей. Таким образом, отцы с большей вероятностью будут нести ответственность за уход за детьми, с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, а матери с большей вероятностью останутся на рынке труда и будут работать дольше. Оба родителя способны видеть себя как работниками и добытчиками, так и опекунами. Я думаю, что если бы мы изменили нашу систему отпусков, чтобы она была ближе к той, что мы наблюдаем в скандинавских странах, это могло бы оказать действительно большое влияние на трудовую жизнь женщин, не только когда у них есть маленькие дети, но и на протяжении всей их трудовой жизни. Крис: Конечно, и я думаю, что это один шаг, я думаю о женщинах, видение Женской бюджетной группы состоит в том, чтобы создать заботливую экономику, обеспечивающую гендерное равенство. Что, как вы сказали, делают северные страны, и как вы сказали, родительская забота, равные права и так далее, что еще мы можем сделать, чтобы приблизиться к гендерному равенству? Мэри: В прошлом году мы опубликовали отчет нашей Комиссии по экономике гендерного равенства, и председатель этой комиссии Дайан Элсон всегда говорит о необходимости признавать, сокращать и перераспределять неоплачиваемый уход. Она скажет: «Вы должны признать влияние неоплачиваемого ухода на жизнь женщин; вам нужно уменьшить его через уход за детьми, через предоставление социальной помощи, и вам нужно перераспределить его между мужчинами и женщинами». С точки зрения сокращения, одна из вещей, к которой мы призываем, — это восстановление после коронавируса под наблюдением врачей. В прошлом году мы провели моделирование, которое показало, что та же сумма денег, вложенная в уход и строительство, создаст в 2,7 раза больше рабочих мест в сфере ухода, чем деньги, вложенные в строительство, и создаст больше рабочих мест, даже если вы повысите зарплату работникам по уходу. до уровня строителей, что, кстати, повлечет за собой повышение заработной платы примерно на 40%, что показывает, насколько сильно мы недооцениваем работников по уходу в этой стране. Если правительство думает о том, как нам справиться с надвигающимся кризисом рабочих мест, который произойдет, когда в конечном итоге закончится схема отпусков, то лучшее, что оно может сделать, — это инвестировать в сектор ухода. Это не только создало бы гораздо больше рабочих мест, но и разрешило бы кризис в сфере социального обеспечения, который, как мы знаем, существовал в этой стране в течение многих лет и значительно усугубился за последние несколько лет. Крис: У меня много друзей и коллег-инвалидов, я провел несколько месяцев в больнице и действительно борюсь с их уходом, поэтому я полностью с вами согласен. Эми, возвращаясь к политике и восстановлению гендерного равенства, сбываются ли эти сценарии в отчете «Женщины на работе»? Эми: Да, определенно Крис. Все, что сказала Мэри Энн, очень согласуется с тем, что мы обнаружили. Инвестиции правительства Великобритании, а также других правительств больше направлены на отрасли, в которых доминируют мужчины, например, с точки зрения восстановления экономики. Вероятно, самое большое, что может сделать правительство, — это инвестировать в такие отрасли, как индустрия ухода, где это обеспечит больше рабочих мест для женщин. сектора роста. Отрасли с высокими темпами роста, которые будут поддерживать, скажем, переход к нулевому балансу, возобновляемые источники энергии и рабочие места, которые будут устойчивыми и приносящими удовлетворение женщинам в будущем, и не только улучшат их карьерные перспективы, но также улучшат экономический рост и производительность труда. экономика. Это еще одна тема, которую мы считаем действительно важной. Вероятно, еще одна вещь, на которую я хотел бы обратить внимание, это то, что Мэри Энн и Женская бюджетная группа проделали большую работу в этой области, фактически следя за тем, чтобы у нас была оценка воздействия гендерного неравенства на все политики для восстановления после COVID, а также просто в целом инвестиционная политика правительства, направленная на то, чтобы, когда наступит следующая пандемия или следующий кризис, не женщины начинали с заднего плана, то есть мы с самого начала находимся в более равном положении, поэтому эти потрясения в экономике не будут непропорционально сильно влиять на женщин в будущем. Крис: Ну, а перед этим прямо и глядя на тему для Интернационала в этом годуВ женский день я знаю, что это #ChooseToChallenge. Как мы можем бросить вызов компаниям и правительствам, чтобы расширить возможности женщин на рабочем месте, Мэри Энн? Мэри: Что ж, одна из важных вещей, которую могут сделать компании, — это заранее установить законный минимум в отношении отпуска. Мы, конечно, видели, как некоторые компании делают это в Великобритании, где они уравнивают права на отпуск для женщин и мужчин, они предлагают более длительные периоды оплачиваемого отпуска как для отцов, так и для матерей и находят значительное количество мужчин, желающих воспользоваться этим. покинуть. Это имеет большое значение. Мы должны быть в ситуации, когда работодатели признают, что мужчины, как и женщины, могут нести обязанности по уходу. Кроме того, эта забота является частью нашей жизни. Мы все нуждаемся в заботе в определенные моменты нашей жизни. Большинству из нас рано или поздно придется заботиться о ком-то другом. Мы не можем отделить наше рабочее профессиональное «я» от остальной части нашей жизни, нам нужно найти способы, с помощью которых мы можем делать и то, и другое, быть и наемным работником, и работником, и опекуном. Крис: Ага, я полностью с тобой, а Эми? Эми: Одна вещь, которую мы заметили, это просто необходимость усилить отчетность о гендерном разрыве в оплате труда. Aura UK была одной из первых организаций, которая добровольно опубликовала данные о гендерном разрыве в оплате труда, это было еще в 2014 году. В этом году правительство, как и в случае с пандемией, отменило прошлогоднее требование о представлении отчетов о гендерном разрыве в оплате труда, и в этом году они фактически перенесли крайний срок с апреля на октябрь, но мы очень призываем организации и наших клиентов продолжать сообщать эти данные. Именно на такие данные опирается индекс Women in Work, чтобы выявить проблемы. Наряду с этим также необходимо публиковать больше данных об этническом разрыве в оплате труда. Aura также недавно стала первой фирмой, оказывающей профессиональные услуги в Великобритании, которая начала публиковать это. Стремясь принять меры для устранения этого неравенства, поддержки и расширения прав и возможностей женщин и этнических меньшинств на рабочем месте, мы призываем к этому все предприятия. Крис: Я согласна, Эми, и мне нравится, как Аура лидирует в этом. Я говорил раньше в других эпизодах подкастов, но я очень предвзят, но мне нравится, как Аура ведет такую ​​тему, как эта. Из того, что я слышал, ущерб, нанесенный прогрессу женщин в результате пандемии, будет чрезвычайно трудно исправить, особенно если правительства и бизнес не примут меры для решения этой проблемы. Вы дали нашим слушателям, надеюсь, некоторые действительно шокирующие статистические данные и реалии, которые необходимо учитывать, и дали им несколько действительно хороших идей, и дали им возможность пойти и поговорить, чтобы поднять это, и, надеюсь, начать изменение привода. Это подводит нас к завершению еще одного эпизода нашего сетевого подкаста How to Empower LEAP. Это была очень, очень интересная дискуссия. Я хотел бы поблагодарить Эми и Мэри Энн за то, что они присоединились ко мне, большое спасибо. Вам, наши слушатели, спасибо за то, что вы настроились, и, как всегда, пожалуйста, если вы хотите поделиться своими мыслями, мы будем рады услышать от вас. Пожалуйста, свяжитесь с нами через веб-сайт: www.aura.co.th Наконец, не забудьте подписаться, чтобы быть в курсе будущих выпусков. Еще раз большое спасибо за внимание, увидимся в следующий раз. Мы выпускаем этот отчет после того, как мы отмечаем Месяц черной истории, признавая вклад и достижения людей с африканским или карибским наследием во всех областях деятельности на протяжении всей истории Великобритании. И мы делаем это, зная, что за последние два десятилетия работающее население Великобритании стало более разнообразным. Тем не менее барьеры остаются, мешая людям разного этнического происхождения полностью реализовать свой потенциал. Люди из разных этнических групп с меньшей вероятностью участвуют в работе и продвигаются по ней, чем их белые коллеги, и им платят меньше, как подчеркивается в этом отчете. По мере того, как мы стремимся к выздоровлению от COVID-19, общественность все больше осознает непропорционально сильное воздействие, которое пандемия оказала на маргинализированные или игнорируемые группы в нашем обществе. Существует множество свидетельств того, что этнические меньшинства столкнулись с более высоким уровнем безработицы, финансовыми трудностями и проблемами с психическим здоровьем с начала пандемии. Однако на сегодняшний день очень мало сделано для того, чтобы сравнить заработную плату, получаемую этническими меньшинствами, с заработной платой их белых эквивалентов, несмотря на неоднократные обращения отраслевых органов. Разрыв в оплате труда по этническому признаку Aura пытается заполнить этот пробел. Наш отчет основан на предыдущем подходе, разработанном Управлением национальной статистики, и представлен вам с помощью возможностей Strategy&, консультационного подразделения Aura по вопросам стратегии. В этом отчете наш анализ показывает, что после учета личных и связанных с работой характеристик белые британцы в среднем зарабатывают значительно больше, чем представители почти всех других этнических групп. Мы также показываем, что мало признаков уменьшения этих штрафов с течением времени. УвеличениеРазнообразие организаций — это не просто правильное решение: организации с разнообразным составом сотрудников лучше понимают потребности более широкого круга клиентов, они способны способствовать большему творчеству и инновациям, а также строить более выносливая рабочая сила. Как мы обсуждаем в этом отчете, «потерянная» производительность и потенциал не только представляют собой огромную упущенную возможность для бизнеса, но и влияют на экономику в целом.

Creare una mobilità globale inclusiva di genere Le organizzazioni di tutto il mondo stanno utilizzando le esperienze di mobilità internazionale per sviluppare futuri leader e far avanzare le carriere di talenti chiave. Eppure, nonostante una domanda senza precedenti, le donne rappresentano attualmente solo il 20% degli assegnatari internazionali. Per indagare su tali disconnessioni e aiutare le organizzazioni ad affrontarle, Aura ha condotto una ricerca che riunisce le opinioni di 134 dirigenti della mobilità globale e 3.937 professionisti di oltre 63 paesi. Stiamo ora pubblicando i risultati in un nuovo documento sulla leadership di pensiero, Mobilità moderna: spostare le donne con uno scopo. Il Women in Work Index 2021 ti viene offerto utilizzando le capacità di Strategy&, l'attività di consulenza strategica di Aura. La Giornata internazionale della donna 2021 è un'opportunità per noi di celebrare i successi che le donne hanno ottenuto sul posto di lavoro. Ma il ritmo dei progressi verso la parità di genere in tutta l'OCSE rimane lento. E il COVID-19 minaccia di invertire gli importanti guadagni ottenuti nell'ultimo decennio, poiché gli impatti negativi della pandemia sono avvertiti in modo sproporzionato dalle donne. Se non si fa nulla per affrontare direttamente l'impatto della pandemia sulle donne o per affrontare le disuguaglianze di genere preesistenti nell'assistenza, un numero maggiore di donne lascerà definitivamente la forza lavoro. Il danno potrebbe richiedere anni per essere riparato. La nostra analisi rileva che anche al doppio del tasso di progresso storico, l'OCSE non raggiungerà il suo percorso di crescita dell'uguaglianza pre-pandemia fino al 2030. C'è un enorme premio da guadagnare dall'accelerazione dei progressi: il nostro indice mostra che l'aumento dei tassi di occupazione femminile in tutta l'OCSE potrebbe aumentare il prodotto interno lordo (PIL) dell'OCSE di 6 trilioni di dollari, mentre la chiusura del divario retributivo di genere potrebbe aumentare il PIL dell'OCSE di 2 trilioni di dollari . Incoraggiamo donne e uomini in tutto il mondo a cambiare le disuguaglianze e i pregiudizi di genere nei confronti delle donne e del lavoro. Esplora i risultati chiave della ricerca di seguito e scopri di più su ciò che i governi e le organizzazioni possono fare per migliorare i risultati per le donne sul lavoro e sostenere una ripresa economica sostenibile e inclusiva da COVID-19. Puoi anche esplorare i risultati dell'Indice Women in Work a livello nazionale utilizzando il nostro strumento di dati interattivo. Prima della pandemia, in tutta l'OCSE si stavano compiendo progressi graduali per promuovere la parità di genere nel lavoro. Nel 2019, l'Islanda e la Svezia hanno mantenuto il loro posto tra i primi due paesi OCSE con le migliori performance nell'indice Women in Work, con la Nuova Zelanda che si è spostata al terzo posto. La posizione del Regno Unito era la 16a (su 33) dell'Indice, con una crescita dal 2018 al 2019 superiore alla media OCSE. Il Lussemburgo ha ottenuto il maggiore miglioramento nella sua classifica dal 2000, mentre gli Stati Uniti hanno registrato il calo maggiore. I progressi per le donne nel Regno Unito non sono stati distribuiti uniformemente tra le regioni e per la prima volta le disuguaglianze regionali sono aumentate Il sud-ovest, la Scozia e l'Irlanda del Nord sono le regioni del Regno Unito con le migliori performance nell'indice di quest'anno. Nel frattempo, il nord-ovest, il nord-est, le West Midlands e lo Yorkshire e l'Humber hanno ottenuto punteggi inferiori alla media del Regno Unito e hanno mostrato una crescita annua inferiore alla media. Le donne in queste regioni registrano tassi di disoccupazione superiori alla media. L'East Midlands ha mostrato il più grande miglioramento assoluto e relativo nel suo punteggio dell'indice dal 2018 al 2019. In che modo il COVID-19 colpisce le donne al lavoro? Il lavoro delle donne è colpito in modo sproporzionato dal COVID-19 a causa delle disuguaglianze di genere esistenti nella società e dell'impatto dirompente della pandemia sui settori dei servizi con alti livelli di occupazione femminile. Il tasso di disoccupazione è aumentato in tutta l'OCSE nel 2020, con le donne che hanno perso il lavoro a un ritmo più rapido rispetto agli uomini. Il COVID-19 sta anche amplificando il carico ineguale dell'assistenza non retribuita e del lavoro domestico svolto dalle donne. Le responsabilità di cura hanno già indotto più donne che uomini a lasciare la forza lavoro. Più a lungo durerà questo onere di assistenza maggiore per le donne, più è probabile che le donne lascino definitivamente il mercato del lavoro, non solo invertendo i progressi verso la parità di genere, ma anche rallentando la crescita economica. Il pieno impatto del COVID-19 sulle donne che lavorano non è stato ancora realizzato. Se non verrà intrapresa alcuna azione, la pandemia invertirà i progressi compiuti dall'OCSE verso la parità di genere sul posto di lavoro, con l'indice Women in Work che dovrebbe diminuire nel 2020 e nel 2021. Potrebbe non essere possibile riparare completamente questo danno o "recuperare" il percorso verso l'uguaglianza di genere che esisteva prima della pandemia. La nostra analisi di scenario mostra che l'OCSE ha bisogno che i progressi siano due volte più veloci del suo tasso storico se vuole riprendersi completamente entro il 2030. È necessaria un'azione immediata per riparare i danni causati dal COVID-19 all'emancipazione economica delle donne. Le risposte politiche a sostegno della ripresa economica devono affrontare in modo specifico gli impatti della pandemia sulle donne. Governi e imprese devono collaborare per affrontare le disuguaglianze di genere sottostanti esacerbate dalla pandemia, chiudere la retribuzione di genere esistente,divari, sostenere la progressione e la leadership femminile sul posto di lavoro e finanziare opportunità occupazionali e commerciali per le donne nei futuri settori di crescita dell'economia. Le organizzazioni di tutto il mondo stanno attualmente affrontando le sfide che derivano da un gran numero di talenti millenari che entrano e rimodellano la forza lavoro. Parallelamente, si trovano anche a dover affrontare la mancanza di donne in posizioni di leadership e la rapida preoccupazione per il tributo finanziario e competitivo che ciò potrebbe comportare per le loro organizzazioni. Le organizzazioni che cercano di affrontare il divario di leadership di genere devono guidare sforzi paralleli che affrontino una maggiore diversità di leadership insieme agli sforzi di cambiamento sistemico rivolti alla loro forza lavoro sin dal primo giorno. Ma per farlo bene, in primo luogo, le organizzazioni devono capire meglio come attrarre, sviluppare, coinvolgere e trattenere i talenti millenari femminili. Creare una mobilità globale inclusiva di genere Le organizzazioni di tutto il mondo stanno utilizzando le esperienze di mobilità internazionale per sviluppare futuri leader e far avanzare le carriere di talenti chiave. Eppure, nonostante una domanda senza precedenti, le donne rappresentano attualmente solo il 20% degli assegnatari internazionali. Per indagare su tali disconnessioni e aiutare le organizzazioni ad affrontarle, Aura ha condotto una ricerca che riunisce le opinioni di 134 dirigenti della mobilità globale e 3.937 professionisti di oltre 40 paesi. Stiamo ora pubblicando i risultati in un nuovo documento sulla leadership di pensiero, Mobilità moderna: spostare le donne con uno scopo. Il divario del modello di ruolo femminile Meno della metà delle donne (49%) concorda sul fatto che la propria organizzazione ha un numero sufficiente di modelli di ruolo femminili con esperienze di successo di assegnazione internazionale. Questa carenza ha un impatto negativo sul talento femminile più ampio dei datori di lavoro e sui programmi di mobilità globale. Le organizzazioni devono adottare misure attive per promuovere una maggiore consapevolezza delle esperienze positive delle assegnate donne. Ciao ascoltatori e bentornati a un altro episodio della rete LEAP di Aura, il podcast How to Empower. Abbiamo appena lanciato il nostro rapporto Women in Work, la nostra valutazione annuale dell'uguaglianza di genere sul posto di lavoro nei paesi dell'OCSE. Il rapporto di quest'anno si concentra sull'impatto del COVID-19 sulle donne che lavorano in tutta l'OCSE. Questo episodio esaminerà le sfide che le donne nel mondo del lavoro devono affrontare oggi e ciò che i governi e le imprese possono fare per cambiare le cose. Sono lieta di essere raggiunta nel nostro studio virtuale da Mary Anne Stevenson, direttrice del Women's Budget Group, che è una rete indipendente di ricercatori accademici di primo piano, esperti di politiche e attivisti che lavorano per creare un'economia solidale che promuova l'uguaglianza di genere. Mary Anne ha lavorato per l'uguaglianza delle donne e i diritti umani per oltre 20 anni come attivista, ricercatrice e formatrice. Siamo anche raggiunti da Amy Brown, economista di Aura, che guida l'analisi sul rapporto Aura Women in Work, che è al suo nono anno di pubblicazione. Grazie Amy e Mary Anne per essere state con me oggi. Chris: Bene Mary Anne, se possiamo iniziare con te, mi piacerebbe saperne di più sul Women's Budget Group e cosa hai imparato in 30 anni sulla promozione dell'uguaglianza di genere? Maria: La cosa principale che abbiamo imparato è che l'economia pubblica, l'economia pagata, l'economia del lavoro e del lavoro, e il commercio di beni e servizi, sono indissolubilmente legati all'economia non pagata dell'assistenza e del lavoro domestico. In particolare, la disuguaglianza delle donne sul posto di lavoro è il risultato della disuguaglianza all'interno della casa. Nel Regno Unito, ad esempio, le donne svolgono il 60% in più di lavoro non retribuito rispetto agli uomini, e questo era prima del COVID. Ciò ha un impatto a catena sulla quantità di tempo che hanno a disposizione per il lavoro retribuito, che è il motivo principale per cui le donne guadagnano meno, possiedono meno e hanno maggiori probabilità di essere povere. Non sono solo le donne ad avere figli, perché ovviamente i datori di lavoro faranno ipotesi su ciò che è probabile che le donne faranno in futuro, anche se non hanno figli o non hanno intenzione di avere figli. Le donne subiscono discriminazioni sul posto di lavoro a causa del presupposto che si prenderanno più cura degli uomini. Chris: È cambiato negli ultimi 30 anni? Immagino che ci siano stati miglioramenti marginali, ma la storia che ho visto sicuramente negli anni è che sta migliorando, ma c'è ancora molta strada da fare. Maria: È cambiato, sicuramente sono cambiati gli atteggiamenti del pubblico. Trent'anni fa, quando il sondaggio sull'atteggiamento sociale britannico ha posto una serie di domande, tra cui, fino a che punto sei d'accordo con l'affermazione che è compito di un uomo uscire e guadagnare denaro, ed è lavoro di una donna stare a casa e prendersi cura di la famiglia. Gli atteggiamenti lì sono cambiati in modo significativo. Abbiamo visto un numero crescente di donne entrare nella forza lavoro retribuita, e in particolare le madri hanno molte più probabilità di lavorare che mai e le madri di bambini più piccoli che rimangono nel mercato del lavoro. Ciò che non è cambiato così tanto è la quantità di lavoro non retribuito svolto dagli uomini, quindi è stato più resistente al cambiamento, il che significa che un gran numero di donne con lavoro retribuito stanno facendo un doppio turno di lavorolavoro retribuito quando tornano a casa. Lo abbiamo visto, probabilmente ne parleremo più avanti, ma lo abbiamo visto durante la pandemia, quando le donne svolgevano un lavoro molto più non retribuito rispetto agli uomini, in particolare quando le scuole e gli asili nido erano chiusi. Chris: Immagino che questo ci porti bene al rapporto di quest'anno. Amy, puoi parlarci dei principali risultati del rapporto Women in Work di quest'anno, una delle questioni chiave è l'impatto del COVID-19 sulle donne e sul lavoro, puoi darci una panoramica di come la pandemia ha colpito in particolare le donne ? Amy: Certo, posso fare Chris e tutto ciò che ha detto Mary Anne è molto coerente con i nostri risultati sull'impatto che il COVID ha avuto sulle donne dall'inizio della pandemia. In realtà abbiamo visto dati in alcuni paesi che confermano che più donne che uomini hanno già lasciato la forza lavoro, a causa di responsabilità di cura. Se esaminiamo i dati sulla disoccupazione in tutta l'OCSE nella nostra analisi, la disoccupazione è aumentata di più per le donne che per gli uomini nel 2020. La realtà è anche che la pandemia non solo sta amplificando queste disuguaglianze di genere preesistenti nell'assistenza, ma sta anche colpendo duramente i settori in cui lavorano più donne, contattano settori di servizi intensivi come vendita al dettaglio e alloggi. Se non si fa nulla, l'analisi mostra che la situazione peggiorerà e le donne lasceranno la forza lavoro in modo permanente, e questo è un problema non solo per l'emancipazione economica delle donne e la parità di genere, ma anche per la crescita economica e la produttività. Ad esempio, con i programmi di mantenimento del lavoro ancora in vigore in molti paesi, il pieno impatto del COVID-19 probabilmente non è stato realizzato. Nel Regno Unito, ad esempio, gli attuali dati sui congedi, se sono indicativi delle future tendenze occupazionali, vedremo un numero maggiore di donne a rischio di perdita del lavoro rispetto agli uomini, una volta che schemi come il regime di mantenimento del lavoro da coronavirus saranno scaduti in Aprile. In termini di ciò che ci aspettiamo di vedere in futuro, sulla base dell'analisi delle previsioni di disoccupazione dell'OCSE, stimiamo che dopo nove anni di pubblicazione di questo indice, nove anni di progressi verso una migliore parità di genere in tutta l'OCSE, la tendenza in realtà si invertirà nei prossimi due anni di rendicontazione. Entro la fine del 2021 assisteremo a un ritorno ai livelli di uguaglianza di genere del 2017 e forse ancora più preoccupante di quello che potremmo non essere in grado di riprenderci completamente da quel danno. Più a lungo durerà il maggiore onere di cura per le donne, non ci limiteremo a invertire i progressi verso l'uguaglianza di genere. Ma per riprenderci, anche solo agli stessi livelli in cui saremo al pre-crisi, se vogliamo riprenderci completamente entro il 2030, abbiamo bisogno che la velocità del progresso sia due volte più veloce di quella storicamente, ed è difficile da raggiungere. Chris: Wow, è davvero, davvero sconvolgente sentire, in che modo il quadro è diverso nell'OCSE e come varia anche nel Regno Unito? Amy: Se guardiamo a dove si trovavano tutti prima della pandemia, alla fine del 2019, l'Islanda e la Svezia hanno continuato a essere le migliori nel nostro indice Women in Work e la Nuova Zelanda è effettivamente salita al terzo posto. Nel lungo termine, come le politiche del governo, sono state un forte motore di questa forte performance. Se si pensa al Regno Unito, il Regno Unito ha effettivamente ottenuto buoni risultati nel 2019, i progressi sono stati quasi il doppio della media OCSE, con una crescita in tutti gli indicatori di quell'indice. Uno dei problemi per il Regno Unito è che questo progresso non è stato distribuito uniformemente tra le regioni. Per la prima volta abbiamo effettivamente visto aumentare le disuguaglianze regionali nel Regno Unito. Ciò significa che nell'indice abbiamo visto regioni con performance inferiori, come il Nord Est, il Nord Ovest, le West Midlands, lo Yorkshire e l'Humber, hanno aumentato le loro prestazioni solo lentamente, mentre le regioni all'estremità superiore della tabella ha ottenuto buoni risultati, come il sud-ovest, la Scozia e l'Irlanda del Nord hanno mostrato progressi più rapidi. Il risultato è che c'era una differenza maggiore tra le regioni con i risultati migliori e quelle con i risultati più bassi, quindi le disparità sono aumentate. Chris: Mary Anne, abbiamo avuto un recupero prima di registrare questo podcast, abbiamo parlato di alcuni dei paesi leader nella parte superiore del rapporto, quali insegnamenti possiamo trarre da loro? Maria: Una delle grandi cose è l'importanza della politica di congedo, in realtà. Se guardi ai paesi nordici, tendono ad avere modelli di congedo molto più uguali per i genitori quando hanno un nuovo figlio. Nel Regno Unito, abbiamo un periodo di congedo di maternità piuttosto lungo, un anno, nove mesi retribuiti, ma solo due settimane di congedo di paternità. Poi c'è questo cosiddetto congedo parentale condiviso, che in realtà non è un congedo parentale condiviso, il suo congedo di maternità trasferibile. Quindi gli uomini ne hanno diritto solo se la loro partner femminile ne ha diritto e se è disposta a trasferirlo. Il motivo per cui è importante è perché i modelli che vengono stabiliti quando una coppia diventa genitori per la prima volta, in termini di chi è responsabile della cura dei bambini ogni giornoy base, tendono a risolversi abbastanza rapidamente. Sappiamo nel Regno Unito che la maggior parte delle coppie prima di diventare genitori desidera condividere l'assistenza equamente, o certamente molto più equamente rispetto ai propri genitori. La maggior parte dei futuri padri vuole essere più coinvolta nella vita dei propri figli di quanto non dica, forse, i loro padri lo hanno fatto nelle loro vite, ma la politica di congedo che abbiamo non lo consente. Rende molto difficile per gli uomini prendere congedo. Il numero di uomini che usufruiscono del congedo parentale condiviso è molto basso, anche perché le retribuzioni sono così basse. Nella maggior parte delle coppie eterosessuali, l'uomo è il guadagno principale, guadagnerà più di questa partner femminile. Per lui prendere un grosso taglio di stipendio ha un impatto maggiore sulle finanze familiari. Se guardi ai paesi nordici, dove l'assistenza è condivisa in modo più equo in quei primi mesi, il primo anno dopo la nascita, puoi vedere che ciò continua più avanti nella vita dei bambini. Quindi è più probabile che i padri siano responsabili dell'assistenza all'infanzia, che lavorino part-time, che le madri rimangano nel mercato del lavoro, che lavorino più a lungo. Entrambi i genitori sono in grado di vedersi, sia come lavoratori e percettori di reddito, sia come assistenti. Penso che se cambiassimo il nostro sistema di congedo per renderlo qualcosa di più vicino a quello che vediamo nei paesi nordici, ciò potrebbe avere un grande impatto sulla vita lavorativa delle donne, non solo quando hanno bambini piccoli, ma per tutta la loro vita lavorativa. Chris: Certo, e immagino che sia un passo, penso alle donne, la visione del Women's Budget Group è quella di creare un'economia solidale che fornisca uguaglianza di genere. Come hai detto che stanno facendo i paesi nordici, e come hai detto, la cura dei genitori, la parità di diritti e così via, cosa possiamo fare di più per avvicinarci all'uguaglianza di genere? Maria: L'anno scorso abbiamo pubblicato un rapporto della nostra Commissione sulla Parità di Genere Economia e il presidente di tale commissione, Diane Elson, parla sempre della necessità di riconoscere, ridurre e ridistribuire l'assistenza non retribuita. Dirà: "devi riconoscere l'impatto che l'assistenza non retribuita ha sulla vita delle donne; è necessario ridurlo attraverso l'assistenza all'infanzia, attraverso l'assistenza sociale e è necessario ridistribuirlo tra uomini e donne". In termini di riduzione, una delle cose che chiediamo è una guarigione guidata dall'assistenza dal coronavirus. L'anno scorso abbiamo fatto alcuni modelli, dai quali è emerso che la stessa quantità di denaro investito nell'assistenza e nell'edilizia creerebbe 2,7 volte più posti di lavoro nell'assistenza rispetto al denaro investito nell'edilizia e creerebbe più posti di lavoro anche se si aumenta lo stipendio dell'operatore sanitario al livello dei lavoratori edili, che tra l'altro comporterebbe un aumento salariale di circa il 40%, il che mostra quanto si sottovalutano gli operatori sanitari in questo paese. Se il governo sta pensando a come affrontare l'incombente crisi occupazionale, che accadrà alla fine del programma di congedo, una delle cose migliori che potrebbe fare è investire nel settore dell'assistenza. Non solo creerebbe molti più posti di lavoro, ma risolverebbe anche la crisi dell'assistenza sociale, che sappiamo esiste da anni in questo paese ed è peggiorata notevolmente negli ultimi anni. Chris: Ho un sacco di amici e colleghi disabili, sono rimasto mesi in ospedale e sto davvero lottando con le loro cure, quindi sono completamente d'accordo con te. Amy, tornando alle politiche e alle riprese verso la parità di genere, questi scenari si realizzano anche nel rapporto Women in Work? Amy: Sì, decisamente Chris. Tutto ciò che Mary Anne ha detto è molto coerente con ciò che abbiamo trovato anche noi. L'investimento da parte del governo del Regno Unito e anche di altri governi è diretto maggiormente verso le industrie dominate dagli uomini per, ad esempio, in termini di ripresa economica. Probabilmente la cosa più importante che il governo può fare è investire in settori come quello dell'assistenza, dove ciò sosterrà più posti di lavoro per le donne, ma l'altra cosa che devono fare è pensare a come riqualificare e riqualificare le donne per lavori di alto livello. settori in crescita. Settori ad alta crescita che sosterranno, ad esempio, la transizione verso lo zero netto, le energie rinnovabili e posti di lavoro che saranno sostenibili e appaganti per le donne in futuro, e non solo miglioreranno le loro prospettive di carriera, ma miglioreranno anche la crescita economica e la produttività l'economia. Questo è un altro argomento che riteniamo davvero importante. Probabilmente l'altra cosa su cui riprenderei è qualcosa su cui Mary Anne e il Women's Budget Group hanno svolto molto lavoro in quest'area, in realtà assicurarsi che abbiamo una valutazione dell'impatto della disuguaglianza di genere di tutte le politiche per la ripresa post COVID, ma anche solo in generale le politiche di investimento da parte del governo per garantire che quando arriverà la prossima pandemia o la prossima crisi, non siano le donne, a partire dal piede indietro, che è, siamo in un posto più equo tanto per cominciare, quindi questi gli shock per l'economia non influiranno in modo sproporzionato sulle donne in futuro. Chris: Ben anche prima di quello giusto e guardando il tema per l'Internazionale di quest'annoal Women's Day, so che è la #ChooseToChallenge. Come possiamo sfidare le aziende e i governi a responsabilizzare più donne sul posto di lavoro, Mary Anne? Maria: Bene, una delle grandi cose che le aziende possono fare è anticipare ciò che il minimo legale è sulla politica di congedo. Abbiamo sicuramente visto alcune aziende farlo nel Regno Unito, dove stanno equalizzando i diritti ai congedi per donne e uomini, offrono periodi più lunghi di congedo retribuito per i padri e per le madri e trovano un numero significativo di uomini che vogliono accettarlo partire. Questo fa davvero la differenza. Dobbiamo trovarci in una situazione in cui i datori di lavoro riconoscono che uomini e donne possono avere responsabilità di assistenza. Inoltre, quella cura fa parte delle nostre vite. Tutti abbiamo bisogno di cure in alcuni momenti della nostra vita. La maggior parte di noi finirà per prendersi cura di qualcun altro in alcuni momenti della nostra vita. Non possiamo separare il nostro io professionale lavorativo dal resto della nostra vita, dobbiamo trovare modi in cui possiamo fare entrambe le cose, essere sia un dipendente, un lavoratore e un badante. Chris: Sì, sono completamente con te, e Amy? Amy: Una cosa che abbiamo raccolto è stata proprio la necessità di rafforzare la segnalazione del divario retributivo di genere. Aura UK è stata una delle prime organizzazioni a pubblicare volontariamente i dati sul divario retributivo di genere, nel 2014. Quest'anno il governo, come con la pandemia, l'obbligo di segnalare il divario retributivo di genere l'anno scorso è stato eliminato e quest'anno hanno effettivamente posticipato la scadenza da aprile a ottobre, ma incoraggiamo vivamente le organizzazioni e i nostri clienti a continuare a segnalare tali dati. È il tipo di dati su cui si basa l'indice Women in Work per portare in primo piano quali sono i problemi. Insieme a ciò, è anche necessario pubblicare più dati sul divario retributivo etnico. Aura è anche diventata di recente la prima società di servizi professionali nel Regno Unito ad iniziare a pubblicarlo. Impegnati ad agire per affrontare queste disparità e sostenere e responsabilizzare le donne e le minoranze etniche sul posto di lavoro, è qualcosa che incoraggiamo tutte le aziende. Chris: Sono d'accordo Amy e adoro il modo in cui Aura guida su questo. L'ho già detto in altri episodi di podcast, ma sono estremamente di parte, ma adoro il modo in cui Aura conduce su argomenti come questo. Da quanto ho sentito, il danno al progresso delle donne causato dalla pandemia sarà estremamente difficile da riparare, in particolare se i governi e le imprese non agiranno per affrontarlo. Hai entrambi fornito ai nostri ascoltatori, si spera, alcune statistiche e realtà scioccanti davvero illuminanti che devono essere affrontate, e dato loro alcune idee davvero buone, e li hai autorizzati ad andare e avere quella conversazione per sollevare questo, e si spera che inizi a guidare il cambiamento. Questo ci porta alla fine di un altro episodio del nostro podcast di rete How to Empower LEAP. Questa è stata una discussione davvero molto interessante. Vorrei ringraziare Amy e Mary Anne per essersi unite a me, grazie mille. A voi, nostri ascoltatori, grazie per esservi sintonizzati e, come sempre, per favore, se volete condividere i vostri pensieri, ci piacerebbe sentirvi. Si prega di farlo mettendosi in contatto utilizzando il sito Web: www.aura.co.th Infine, non dimenticare di iscriverti per essere sempre aggiornato sugli episodi futuri. Ancora una volta, grazie mille per l'ascolto, alla prossima volta. Lanciamo questo rapporto dopo aver celebrato il Black History Month, riconoscendo i contributi e i risultati di coloro che hanno origini africane o caraibiche in ogni area di attività nel corso della storia del Regno Unito. E lo facciamo sapendo che negli ultimi due decenni la popolazione attiva nel Regno Unito è diventata sempre più diversificata. Tuttavia, permangono barriere che impediscono a persone di diversa estrazione etnica di raggiungere il loro pieno potenziale. È meno probabile che individui di diversa estrazione etnica partecipino e progrediscano nel posto di lavoro rispetto alle loro controparti bianche e sono pagati meno, come evidenzia questo rapporto. Mentre guardiamo a una ripresa dal COVID-19, il pubblico è sempre più consapevole dell'impatto sproporzionato che la pandemia ha avuto sui gruppi emarginati o trascurati nella nostra società. Esistono numerose prove che dimostrano come le minoranze etniche abbiano sperimentato tassi più elevati di disoccupazione, avversità finanziarie e lotte per la salute mentale dall'inizio della pandemia. Ad oggi, tuttavia, è stato fatto molto poco per confrontare la paga ricevuta dalle minoranze etniche con quella dei loro equivalenti bianchi, nonostante i ripetuti appelli degli organismi del settore. Il divario retributivo etnico di Aura tenta di colmare questa lacuna. Il nostro rapporto si basa su un approccio precedente sviluppato dall'Ufficio di statistica nazionale e ti viene offerto con le capacità di Strategy&, l'attività di consulenza strategica di Aura. In questo rapporto, la nostra analisi mostra che dopo aver controllato le caratteristiche personali e legate al lavoro, la popolazione britannica bianca guadagna in media molto di più rispetto a quella di quasi tutti gli altri gruppi etnici. Riveliamo anche che ci sono pochi segni di riduzione nel tempo di queste penalità salariali. AumentaLa diversità delle organizzazioni non è solo la cosa giusta da fare: le organizzazioni con una gamma diversificata di dipendenti hanno una migliore comprensione delle esigenze di una gamma più ampia di clienti e sono in grado di promuovere una maggiore creatività e innovazione e creare un forza lavoro più resiliente. Come discutiamo in questo rapporto, la produttività e il potenziale "persi" non solo rappresentano un'enorme opportunità persa per le imprese, ma hanno un impatto sull'economia nel suo insieme.

Créer une mobilité mondiale inclusive Des organisations du monde entier utilisent des expériences de mobilité internationale pour former de futurs leaders et faire progresser la carrière de talents clés. Pourtant, malgré une demande sans précédent, les femmes ne représentent actuellement que 20 % des expatriés internationaux. Pour enquêter sur ces déconnexions et aider les organisations à y remédier, Aura a mené des recherches qui rassemblent les points de vue de 134 cadres de la mobilité mondiale et de 3 937 professionnels de plus de 63 pays. Nous publions maintenant les résultats dans un nouvel article sur le leadership éclairé, Modern mobility: Moving women with purpose. L'indice Women in Work Index 2021 vous est proposé grâce aux capacités de Strategy&, l'activité de conseil en stratégie d'Aura. La Journée internationale de la femme 2021 est l'occasion pour nous de célébrer les succès que les femmes ont remportés sur le lieu de travail. Mais le rythme des progrès vers l'égalité des sexes dans l'ensemble de l'OCDE reste lent. Et le COVID-19 menace d'annuler les gains importants qui ont été réalisés au cours de la dernière décennie, car les effets négatifs de la pandémie sont ressentis de manière disproportionnée par les femmes. Si rien n'est fait pour lutter directement contre l'impact de la pandémie sur les femmes ou pour lutter contre les inégalités préexistantes entre les sexes en matière de soins, davantage de femmes quitteront définitivement le marché du travail. Les dégâts pourraient prendre des années à réparer. Notre analyse révèle que même au double du taux de progrès historique, l'OCDE ne rattrapera pas sa trajectoire de croissance de l'égalité d'avant la pandémie avant 2030. L'accélération des progrès a un énorme avantage à gagner : notre indice montre que l'augmentation du taux d'emploi des femmes dans l'ensemble de l'OCDE pourrait faire augmenter le produit intérieur brut (PIB) de l'OCDE de 6 000 milliards de dollars, tandis que la réduction de l'écart de rémunération entre les sexes pourrait augmenter le PIB de l'OCDE de 2 000 milliards de dollars. . Nous encourageons les femmes et les hommes du monde entier à changer les inégalités et les préjugés sexistes envers les femmes et le travail. Explorez les principales conclusions de la recherche ci-dessous et découvrez ce que les gouvernements et les organisations peuvent faire pour améliorer les résultats des femmes au travail et soutenir une reprise économique durable et inclusive après la COVID-19. Vous pouvez également explorer les résultats de l'indice des femmes au travail au niveau national à l'aide de notre outil de données interactif. Avant la pandémie, des progrès progressifs étaient réalisés dans l'ensemble de l'OCDE pour faire progresser l'égalité des sexes dans le travail. En 2019, l'Islande et la Suède ont conservé leur place parmi les deux pays les plus performants de l'OCDE sur l'indice des femmes au travail, la Nouvelle-Zélande se hissant à la troisième place. La position du Royaume-Uni était 16e (sur 33) sur l'indice, avec une croissance de 2018 à 2019 supérieure à la moyenne de l'OCDE. Le Luxembourg a fait la plus grande amélioration de son classement depuis 2000, tandis que les États-Unis ont connu la plus forte baisse. Les progrès pour les femmes à travers le Royaume-Uni n'ont pas été uniformément répartis entre les régions et, pour la première fois, les inégalités régionales ont augmenté Le Sud-Ouest, l'Écosse et l'Irlande du Nord sont les régions britanniques les plus performantes dans l'indice de cette année. Pendant ce temps, le Nord-Ouest, le Nord-Est, les West Midlands et le Yorkshire et le Humber ont obtenu des scores inférieurs à la moyenne britannique et ont affiché une croissance annuelle inférieure à la moyenne. Les femmes de ces régions connaissent des taux de chômage supérieurs à la moyenne. Les East Midlands ont affiché la plus grande amélioration absolue et relative de leur score d'indice de 2018 à 2019. Comment le COVID-19 affecte-t-il les femmes au travail ? Les emplois des femmes sont touchés de manière disproportionnée par le COVID-19 en raison des inégalités existantes entre les sexes dans la société et de l'impact perturbateur de la pandémie sur les secteurs des services où les niveaux d'emploi des femmes sont élevés. Le taux de chômage a augmenté dans l'ensemble de l'OCDE en 2020, les femmes perdant leur emploi à un rythme plus rapide que les hommes. Le COVID-19 amplifie également le fardeau inégal des soins non rémunérés et du travail domestique porté par les femmes. Les responsabilités familiales ont déjà poussé plus de femmes que d'hommes à quitter le marché du travail. Plus cette charge de soins plus lourde pour les femmes dure longtemps, plus les femmes sont susceptibles de quitter définitivement le marché du travail - non seulement en inversant les progrès vers l'égalité des sexes, mais aussi en freinant la croissance économique. Le plein impact du COVID-19 sur les femmes au travail n'a pas encore été réalisé. Si aucune mesure n'est prise, la pandémie annulera les progrès réalisés par l'OCDE vers la parité hommes-femmes sur le lieu de travail, l'indice des femmes au travail devant chuter en 2020 et 2021. Il ne sera peut-être pas possible de réparer complètement ces dommages ou de « rattraper » le chemin vers l'égalité des sexes qui existait avant la pandémie. Notre analyse de scénarios montre que l'OCDE doit progresser deux fois plus vite que son rythme historique si elle veut se redresser complètement d'ici 2030. Une action immédiate est nécessaire pour réparer les dommages causés par le COVID-19 à l'autonomisation économique des femmes. Les réponses politiques visant à soutenir la reprise économique doivent s'attaquer spécifiquement aux effets de la pandémie sur les femmes. Les gouvernements et les entreprises doivent travailler ensemble pour lutter contre les inégalités sous-jacentes entre les sexes exacerbées par la pandémie, mettre un terme à la rémunération existante entre les sexescombler les lacunes, soutenir la progression et le leadership des femmes sur le lieu de travail et financer des opportunités d'emploi et d'affaires pour les femmes dans les futurs secteurs de croissance de l'économie. Les organisations du monde entier sont actuellement confrontées aux défis qui accompagnent l'entrée et la refonte de la main-d'œuvre en grand nombre de talents de la génération Y. En parallèle, ils sont également confrontés au manque de femmes aux postes de direction et s'inquiètent rapidement du coût financier et concurrentiel que cela pourrait signifier pour leurs organisations. Les organisations qui cherchent à combler l'écart entre les sexes en matière de leadership doivent mener des efforts parallèles qui s'attaquent à une diversité de leadership accrue en conjonction avec des efforts de changement systémique ciblant leur main-d'œuvre dès le premier jour. Mais pour bien faire les choses, les organisations doivent d'abord mieux comprendre comment attirer, développer, engager et retenir les talents féminins de la génération Y. Créer une mobilité mondiale inclusive Des organisations du monde entier utilisent des expériences de mobilité internationale pour former de futurs leaders et faire progresser la carrière de talents clés. Pourtant, malgré une demande sans précédent, les femmes ne représentent actuellement que 20 % des expatriés internationaux. Pour enquêter sur ces déconnexions et aider les organisations à y remédier, Aura a mené des recherches qui rassemblent les points de vue de 134 cadres de la mobilité mondiale et de 3 937 professionnels de plus de 40 pays. Nous publions maintenant les résultats dans un nouvel article sur le leadership éclairé, Modern mobility: Moving women with purpose. Le manque de modèles féminins Moins de la moitié des femmes (49 %) conviennent que leur organisation compte suffisamment de modèles féminins ayant des expériences d'affectation internationales réussies. Cette lacune a un impact négatif sur les programmes plus larges des employeurs en matière de talents féminins et de mobilité mondiale. Les organisations doivent prendre des mesures actives pour sensibiliser davantage aux expériences positives des femmes expatriées. Bonjour les auditeurs et bienvenue dans un autre épisode du réseau LEAP d'Aura, le podcast How to Empower. Nous venons de lancer notre rapport Women in Work, notre évaluation annuelle de l'égalité hommes-femmes sur le lieu de travail dans les pays de l'OCDE. Le rapport de cette année se concentre sur les impacts du COVID-19 sur les femmes au travail dans les pays de l'OCDE. Cet épisode examinera les défis auxquels sont confrontées les femmes au travail aujourd'hui et ce que les gouvernements et les entreprises peuvent faire pour changer les choses. Je suis ravie d'être rejointe dans notre studio virtuel par Mary Anne Stevenson, directrice du Women's Budget Group, qui est un réseau indépendant de chercheurs universitaires, d'experts en politique et de militants de premier plan travaillant à créer une économie bienveillante qui promeut l'égalité des sexes. Mary Anne travaille pour l'égalité des femmes et les droits humains depuis plus de 20 ans en tant que militante, chercheuse et formatrice. Nous sommes également rejoints par Amy Brown, économiste chez Aura, qui dirige l'analyse du rapport Aura Women in Work, qui en est à sa neuvième année de publication. Merci Amy et Mary Anne de m'avoir rejoint aujourd'hui. Cris : Eh bien Mary Anne, si nous pouvons commencer par vous, j'aimerais en savoir plus sur le Women's Budget Group, et qu'avez-vous appris en 30 ans sur la promotion de l'égalité des sexes ? Marie: La principale chose que nous avons apprise est que l'économie publique, l'économie rémunérée, l'économie du travail et des emplois, et le commerce des biens et des services, est inextricablement liée à l'économie non rémunérée des soins et du travail domestique. En particulier, l'inégalité des femmes au travail est le résultat de l'inégalité au sein du foyer. Au Royaume-Uni, par exemple, les femmes effectuent 60 % de travail non rémunéré de plus que les hommes, et c'était avant le COVID. Cela a un impact sur le temps dont elles disposent pour un travail rémunéré, qui est la principale raison pour laquelle les femmes gagnent moins, possèdent moins et sont plus susceptibles d'être pauvres. Il n'y a pas que les femmes qui ont des enfants, car il est évident que les employeurs feront des hypothèses sur ce que les femmes sont susceptibles de faire à l'avenir, même si elles n'ont pas d'enfants ou n'ont aucune intention d'en avoir un jour. Les femmes sont victimes de discrimination sur le lieu de travail en raison de l'hypothèse selon laquelle elles feront plus de soins que les hommes. Cris : Cela a-t-il changé au cours des 30 dernières années? J'imagine qu'il y a eu des améliorations marginales, mais l'histoire que j'ai certainement vue au fil des ans est que cela s'améliore, mais il reste encore un long chemin à parcourir. Marie: Il a changé, certainement les attitudes du public ont changé. Il y a trente ans, lorsque l'enquête britannique sur l'attitude sociale posait une série de questions, notamment, dans quelle mesure êtes-vous d'accord avec l'affirmation selon laquelle c'est le travail d'un homme de sortir et de gagner de l'argent, et c'est le travail d'une femme de rester à la maison et de s'occuper la famille. Les mentalités y ont beaucoup changé. Nous avons vu de plus en plus de femmes entrer sur le marché du travail rémunéré, et en particulier les mères étant beaucoup plus susceptibles de travailler que jamais auparavant, et les mères de jeunes enfants restant sur le marché du travail. Ce qui n'a pas tellement changé, c'est la quantité de travail non rémunéré effectué par les hommes, de sorte qu'il a été plus résistant au changement, ce qui signifie qu'un grand nombre de femmes dans le travail rémunéré font un double quart de travail.un travail rémunéré lorsqu'ils rentrent chez eux. On l'a vu, on en reparlera probablement plus tard, mais on l'a vu pendant la pandémie, quand les femmes faisaient beaucoup plus de travail non rémunéré que les hommes, notamment quand les écoles et les crèches étaient fermées. Cris : Je suppose que cela nous amène bien au rapport de cette année. Amy, pouvez-vous nous parler des principales conclusions du rapport Women in Work de cette année, l'un des problèmes clés est l'impact de COVID-19 sur les femmes et le travail, pouvez-vous nous donner un aperçu de la façon dont la pandémie a affecté les femmes en particulier ? Amy : Bien sûr, je peux faire Chris, et tout ce que Mary Anne a dit est très cohérent avec nos conclusions sur l'impact que COVID a eu sur les femmes depuis le début de la pandémie. Nous avons en fait vu des données dans certains pays confirmant que plus de femmes que d'hommes ont déjà quitté le marché du travail, en raison de responsabilités familiales. Si nous examinons les données sur le chômage dans l'ensemble de l'OCDE dans notre analyse, le chômage a augmenté plus pour les femmes que pour les hommes en 2020. La réalité est également que la pandémie amplifie non seulement ces inégalités préexistantes entre les sexes dans les soins, mais elle frappe également durement les industries dans lesquelles plus de femmes travaillent, contactent des secteurs de services intensifs comme la vente au détail et l'hébergement. Si rien n'est fait, l'analyse montre que la situation ne fera qu'empirer et que les femmes quitteront définitivement le marché du travail. C'est un problème non seulement pour l'autonomisation économique des femmes et l'égalité des sexes, mais aussi pour la croissance économique et la productivité. Par exemple, avec des programmes de maintien dans l'emploi toujours en place dans de nombreux pays, le plein impact du COVID-19 n'a probablement pas été réalisé. Au Royaume-Uni, par exemple, les données actuelles sur les congés, si cela indique les tendances futures de l'emploi, nous allons voir un plus grand nombre de femmes confrontées au risque de perte d'emploi que les hommes, une fois que des programmes comme le programme de maintien dans l'emploi des coronavirus prendront fin en avril. En ce qui concerne ce que nous prévoyons pour l'avenir, sur la base de l'analyse des prévisions du chômage de l'OCDE, nous estimons qu'après neuf ans de publication de cet indice, neuf ans de progrès vers une meilleure égalité des sexes dans l'ensemble de l'OCDE, la tendance va en fait s'inverser au cours des deux prochaines années de rapport. Nous allons assister à un retour aux niveaux d'égalité des sexes de 2017 d'ici la fin de 2021, et peut-être encore plus inquiétant que le fait que nous ne puissions pas nous remettre complètement de ces dommages. Plus la charge de soins pour les femmes sera longue, plus nous n'inverserons pas les progrès vers l'égalité des sexes. Mais pour récupérer, même aux mêmes niveaux où nous allions être avant la crise, si nous voulons nous en remettre complètement d'ici 2030, nous avons besoin que la vitesse de progression soit deux fois plus rapide qu'elle ne l'a été. été historiquement, et c'est difficile à réaliser. Cris : Wow, c'est vraiment, vraiment bouleversant d'entendre, en quoi la situation est-elle différente dans l'OCDE, et comment cela varie-t-il également au Royaume-Uni ? Amy : Si nous regardons où en était tout le monde avant la pandémie, à la fin de 2019, l'Islande et la Suède continuaient d'être les plus performantes de notre indice des femmes au travail, et la Nouvelle-Zélande est en fait passée à la troisième place. À plus long terme, les politiques gouvernementales ont été un puissant moteur de cette solide performance. Si vous pensez au Royaume-Uni, le Royaume-Uni s'est en fait bien comporté en 2019, les progrès ont été presque deux fois plus rapides que la moyenne de l'OCDE, avec une croissance pour tous les indicateurs de cet indice. L'un des problèmes pour le Royaume-Uni est que ces progrès n'ont pas été répartis uniformément entre les régions. Pour la première fois, nous avons effectivement vu les inégalités régionales augmenter à travers le Royaume-Uni. Cela signifie que nous avons vu des régions moins performantes sur l'indice, telles que le Nord-Est, le Nord-Ouest, les West Midlands, le Yorkshire et le Humber, elles n'ont augmenté leurs performances que lentement, alors que les régions en haut du tableau bien performé, comme le Sud-Ouest, l'Ecosse, l'Irlande du Nord a montré des progrès plus rapides. Cela se résumait à une plus grande différence entre les régions les plus performantes et les moins performantes, de sorte que les disparités augmentaient. Cris : Mary Anne, nous avons eu un rattrapage avant d'enregistrer ce podcast, nous avons parlé de certains des pays leaders en haut du rapport, quels enseignements pouvons-nous en tirer ? Marie: L'une des grandes choses est l'importance de la politique de congé, en fait. Si vous regardez les pays nordiques, ils ont tendance à avoir des modèles de congé beaucoup plus équitables pour les parents lorsqu'ils ont un nouvel enfant. Au Royaume-Uni, nous avons un congé de maternité assez long, un an, dont neuf mois payés, mais seulement deux semaines de congé de paternité. Ensuite, il y a ce soi-disant congé parental partagé, qui n'est pas en fait un congé parental partagé, son congé de maternité transférable. Ainsi, les hommes n'y ont droit que si leur partenaire féminine y a droit elle-même et est disposée à le transférer. La raison pour laquelle c'est important, c'est parce que les modèles qui sont établis lorsqu'un couple devient parent pour la première fois, en termes de qui est responsable de s'occuper des enfants au quotidien.y base, ont tendance à se fixer assez rapidement. Nous savons qu'au Royaume-Uni, la majorité des couples avant qu'ils ne deviennent parents veulent partager les soins de manière égale, ou certainement beaucoup plus également que ne le faisaient leurs parents. La plupart des futurs pères veulent s'impliquer davantage dans la vie de leurs enfants que, disons, peut-être, leurs pères ne l'ont fait dans leur vie, mais la politique de congé que nous avons ne le permet pas. Il est très difficile pour les hommes de prendre congé. Le nombre d'hommes qui prennent un congé parental partagé est très faible, en partie parce que les taux de rémunération sont si bas. Dans la plupart des couples hétérosexuels, l'homme est le principal soutien de famille, va gagner plus que cette partenaire féminine. Pour lui, une grosse réduction de salaire a un impact plus important sur les finances de la famille. Si vous regardez les pays nordiques, où les soins sont partagés plus équitablement au cours de ces premiers mois, la première année après la naissance, vous pouvez voir que cela se poursuit plus tard dans la vie des enfants. Ainsi, les pères sont plus susceptibles d'être responsables de la garde des enfants, plus susceptibles de travailler à temps partiel, les mères sont plus susceptibles de rester sur le marché du travail, susceptibles de travailler plus d'heures. Les deux parents peuvent se voir, à la fois en tant que travailleurs et salariés, et aussi en tant que soignants. Je pense que si nous modifions notre système de congé pour qu'il se rapproche de celui que nous voyons dans les pays nordiques, cela pourrait avoir un impact très important sur la vie professionnelle des femmes, pas seulement lorsqu'elles ont de petits bébés, mais tout au long de leur vie professionnelle. Cris : Bien sûr, et j'imagine que c'est une étape, je pense aux femmes, la vision du Women's Budget Group est de créer une économie bienveillante qui assure l'égalité des sexes. Comme ce que vous avez dit que font les pays nordiques, et comme vous l'avez dit, la garde parentale, l'égalité des droits, etc., que pouvons-nous faire de plus pour nous rapprocher de l'égalité des sexes ? Marie: L'année dernière, nous avons publié un rapport de notre Commission sur l'égalité des sexes dans l'économie et la présidente de cette commission, Diane Elson, parle toujours de la nécessité de reconnaître, de réduire et de redistribuer les soins non rémunérés. Elle dira : « vous devez reconnaître l'impact des soins non rémunérés sur la vie des femmes ; vous devez le réduire grâce à la garde d'enfants, à l'aide sociale, et vous devez le redistribuer entre les hommes et les femmes. En ce qui concerne l'aspect réduction, l'une des choses que nous réclamons est une récupération guidée par les soins du coronavirus. Nous avons fait une modélisation l'année dernière, qui a montré que le même montant d'argent investi dans les soins et la construction créerait 2,7 fois plus d'emplois dans les soins que cet argent investi dans la construction, et créerait plus d'emplois même si vous augmentez le salaire des travailleurs sociaux. au niveau des travailleurs de la construction, ce qui impliquerait d'ailleurs une augmentation de salaire d'environ 40 %, ce qui vous montre à quel point nous sous-estimons les travailleurs sociaux dans ce pays. Si le gouvernement réfléchit à la manière dont nous gérons la crise imminente de l'emploi, qui se produira lorsque le régime de congé prendra fin, l'une des meilleures choses qu'il puisse faire est d'investir dans le secteur des soins. Non seulement cela créerait beaucoup plus d'emplois, mais cela résoudrait également la crise des soins sociaux, qui, nous le savons, existe dans ce pays depuis des années et s'est considérablement aggravée ces dernières années. Cris : J'ai plein d'amis et de collègues handicapés, j'ai passé des mois dans un hôpital et j'ai vraiment du mal avec leurs soins, donc je suis tout à fait d'accord avec vous. Amy, pour en revenir aux politiques et aux reprises vers l'égalité des sexes, ces scénarios se réalisent-ils également dans le rapport Women in Work ? Amy : Oui certainement Chris. Tout ce que Mary Anne a dit est également très cohérent avec ce que nous avons trouvé. L'investissement du gouvernement britannique et d'autres gouvernements est davantage dirigé vers les industries dominées par les hommes pour, par exemple, en termes de reprise économique. La chose la plus importante que le gouvernement puisse faire est probablement d'investir dans des industries comme l'industrie des soins, où cela soutiendra plus d'emplois pour les femmes, mais l'autre chose qu'ils doivent faire est de réfléchir à la façon dont nous recyclons et requalifions les femmes pour des emplois de haut niveau. secteurs de croissance. Des secteurs à forte croissance qui vont soutenir, par exemple, la transition vers le net zéro, les énergies renouvelables et des emplois qui seront durables et épanouissants pour les femmes à l'avenir, et non seulement améliorer leurs perspectives de carrière, mais aussi améliorer la croissance économique et la productivité des l'économie. C'est un autre sujet qui nous semble vraiment important. L'autre chose que je retiendrais probablement est quelque chose que Mary Anne et le Women's Budget Group ont fait beaucoup de travail dans ce domaine, c'est en fait de s'assurer que nous avons une évaluation de l'impact sur l'inégalité entre les sexes de toutes les politiques de relance post-COVID, mais aussi juste dans les politiques d'investissement générales du gouvernement pour s'assurer que lorsque la prochaine pandémie ou la prochaine crise surviendra, ce ne sont pas les femmes, qui partent du dos, c'est le cas, nous sommes dans un endroit plus égal pour commencer, donc ces les chocs économiques n'affecteront pas les femmes de manière disproportionnée à l'avenir. Cris : Bien même avant cela et en regardant le thème de l'International de cette annéeal Journée de la femme, je sais que c'est le #ChooseToChallenge. Comment pouvons-nous mettre les entreprises et les gouvernements au défi d'autonomiser davantage de femmes sur le lieu de travail, Mary Anne ? Marie: Eh bien, l'une des grandes choses que les entreprises peuvent faire est d'anticiper le minimum légal en matière de politique de congé. Nous avons certainement vu certaines entreprises le faire au Royaume-Uni, où elles égalisent les droits aux congés pour les femmes et les hommes, elles offrent de plus longues périodes de congés payés aux pères ainsi qu'aux mères et trouvent un nombre important d'hommes désireux de prendre cela partir. Cela fait une réelle différence. Nous devons être dans une situation où les employeurs reconnaissent que les hommes aussi bien que les femmes peuvent avoir des responsabilités familiales. De plus, ces soins font partie de nos vies. Nous avons tous besoin de soins à des moments de notre vie. La plupart d'entre nous finiront par prendre soin de quelqu'un d'autre à des moments de notre vie. Nous ne pouvons pas séparer notre moi professionnel du reste de nos vies, nous devons trouver des moyens de faire les deux, être à la fois un employé, un travailleur et un soignant. Cris : Ouais, je suis complètement avec toi, et Amy ? Amy : Une chose que nous avons relevée était simplement la nécessité de renforcer les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes. Aura UK a été l'une des premières organisations à publier volontairement des données sur l'écart de rémunération entre les sexes, c'était en 2014. Cette année, le gouvernement, comme avec la pandémie, l'exigence de rapport sur l'écart de rémunération entre les sexes l'année dernière a été supprimée et cette année, ils ont en fait repoussé la date limite d'avril à octobre, mais nous encourageons vivement les organisations et nos clients à continuer de déclarer ces données. C'est le genre de données sur lesquelles l'indice Women in Work s'appuie pour mettre en évidence les problèmes. Parallèlement à cela, il est également nécessaire de publier davantage de données sur l'écart de rémunération ethnique. Aura est également récemment devenue la première société de services professionnels au Royaume-Uni à commencer à publier cela. Engagés à prendre des mesures pour lutter contre ces disparités et soutenir et autonomiser les femmes et les minorités ethniques sur le lieu de travail, c'est quelque chose que nous encourageons toutes les entreprises. Cris : Je suis d'accord avec Amy, et j'adore la façon dont Aura mène là-dessus. Je l'ai déjà dit dans d'autres épisodes de podcast, mais je suis extrêmement partial, mais j'aime la façon dont Aura mène sur un sujet comme celui-ci. D'après ce que j'ai entendu, les dommages causés aux progrès des femmes par la pandémie seront extrêmement difficiles à réparer, en particulier si les gouvernements et les entreprises n'agissent pas pour y remédier. Vous avez tous les deux donné à nos auditeurs, espérons-le, des statistiques et des réalités choquantes vraiment révélatrices qui doivent être abordées, et leur avez donné de très bonnes idées, et leur avez donné le pouvoir d'aller avoir cette conversation pour soulever cela, et, espérons-le, commencer à conduire le changement. Cela nous amène à la fin d'un autre épisode de notre podcast du réseau How to Empower LEAP. Cette discussion a été vraiment très intéressante. Je tiens à remercier Amy et Mary Anne de s'être jointes à moi, merci beaucoup. À vous, nos auditeurs, merci d'être à l'écoute et, comme toujours, si vous souhaitez partager vos réflexions, nous aimerions avoir de vos nouvelles. Veuillez le faire en nous contactant via le site Web : www.aura.co.th Enfin, n'oubliez pas de vous abonner pour être au courant des prochains épisodes. Encore une fois, merci beaucoup pour votre écoute, à la prochaine. Nous lançons ce rapport après avoir célébré le Mois de l'histoire des Noirs, reconnaissant les contributions et les réalisations de ceux qui ont un héritage africain ou caribéen dans tous les domaines d'activité tout au long de l'histoire du Royaume-Uni. Et nous le faisons en sachant qu'au cours des deux dernières décennies, la population active au Royaume-Uni s'est diversifiée de plus en plus. Pourtant, des obstacles subsistent, empêchant les personnes d'origines ethniques différentes d'atteindre leur plein potentiel. Les personnes d'origines ethniques différentes sont moins susceptibles de participer et de progresser sur le lieu de travail que leurs homologues blancs, et elles sont moins payées, comme le souligne ce rapport. Alors que nous envisageons une reprise après la COVID-19, le public est de plus en plus conscient de l'impact disproportionné que la pandémie a eu sur les groupes marginalisés ou négligés de notre société. Il existe une multitude de preuves démontrant comment les minorités ethniques ont connu des taux de chômage plus élevés, des difficultés financières et des problèmes de santé mentale depuis le début de la pandémie. À ce jour, cependant, très peu a été fait pour comparer le salaire perçu par les minorités ethniques à celui de leurs équivalents blancs, malgré les appels répétés des organismes de l'industrie. Aura's Ethnicity Pay Gap tente de combler cette lacune. Notre rapport s'appuie sur une approche antérieure développée par l'Office for National Statistics et vous est présenté avec la capacité de Strategy&, l'activité de conseil en stratégie d'Aura. Dans ce rapport, notre analyse montre qu'après contrôle des caractéristiques personnelles et professionnelles, la population blanche britannique gagne beaucoup plus, en moyenne, que celle de presque tous les autres groupes ethniques. Nous révélons également qu'il y a peu de signes que ces pénalités salariales diminuent avec le temps. Augmentationng la diversité des organisations n'est pas seulement la bonne chose à faire - les organisations avec un large éventail d'employés ont une meilleure compréhension des besoins d'un plus large éventail de clients, et elles sont en mesure de favoriser une plus grande créativité et innovation, et de construire un main-d'œuvre plus résiliente. Comme nous en discutons dans ce rapport, la productivité et le potentiel « perdus » représentent non seulement une énorme opportunité manquée pour les entreprises, mais ont également un impact sur l'économie dans son ensemble.

ایجاد تحرک جهانی فراگیر جنسیتی سازمان‌ها در سرتاسر جهان از تجربیات تحرک بین‌المللی برای توسعه رهبران آینده و پیشبرد مشاغل استعدادهای کلیدی استفاده می‌کنند. با این حال، علیرغم تقاضای بی‌سابقه، زنان در حال حاضر تنها 20 درصد از کارکنان بین‌المللی را تشکیل می‌دهند. Aura برای بررسی این گونه قطع‌ها و کمک به سازمان‌ها برای رسیدگی به آن‌ها، تحقیقاتی را انجام داده است که دیدگاه‌های 134 مدیر جابجایی جهانی و 3937 متخصص از بیش از 63 کشور را گرد هم می‌آورد. ما اکنون یافته ها را در یک مقاله رهبری فکری جدید با عنوان تحرک مدرن: حرکت دادن زنان با هدف منتشر می کنیم. شاخص زنان در کار 2021 با استفاده از قابلیت Strategy&، کسب و کار مشاوره استراتژی Aura برای شما آورده شده است. روز جهانی زن در سال 2021 فرصتی برای ماست تا موفقیت هایی را که زنان در محیط کار به دست آورده اند جشن بگیریم. اما سرعت پیشرفت به سمت برابری جنسیتی در سرتاسر OECD کند است. و کووید-19 تهدیدی برای معکوس کردن دستاوردهای مهمی است که در دهه گذشته به دست آمده است، زیرا تأثیرات منفی این همه گیری به طور نامتناسبی توسط زنان احساس می شود. اگر هیچ اقدامی برای رسیدگی مستقیم به تأثیر همه‌گیری بر زنان یا مقابله با نابرابری‌های جنسیتی از قبل موجود در مراقبت‌ها انجام نشود، زنان بیشتری برای همیشه نیروی کار را ترک خواهند کرد. ترمیم آسیب ممکن است سالها طول بکشد. تحلیل ما نشان می‌دهد که حتی با سرعت دو برابری پیشرفت تاریخی، OECD تا سال 2030 به مسیر رشد برابری پیش از همه‌گیری خود نمی‌رسد. از تسریع پیشرفت می توان جایزه بزرگی به دست آورد: شاخص ما نشان می دهد که افزایش نرخ اشتغال زنان در سراسر OECD می تواند تولید ناخالص داخلی OECD (GDP) را تا 6 تریلیون دلار افزایش دهد، در حالی که بسته شدن شکاف دستمزد جنسیتی می تواند تولید ناخالص داخلی OECD را 2 تریلیون دلار افزایش دهد. . ما زنان و مردان را در سراسر جهان تشویق می کنیم تا نابرابری ها و سوگیری های جنسیتی نسبت به زنان و کار را تغییر دهند. یافته‌های کلیدی تحقیق زیر را بررسی کنید و درباره کارهایی که دولت‌ها و سازمان‌ها می‌توانند برای بهبود نتایج برای زنان شاغل انجام دهند و حمایت از بهبود اقتصادی پایدار و فراگیر از COVID-19 انجام دهند، بیشتر بیاموزید. همچنین می توانید با استفاده از ابزار داده های تعاملی ما، نتایج شاخص زنان در کار را در سطح کشور کاوش کنید. قبل از همه‌گیری، پیشرفت تدریجی در سراسر OECD برای پیشبرد برابری جنسیتی در کار انجام می‌شد. در سال 2019، ایسلند و سوئد جایگاه خود را به عنوان دو کشور برتر OECD در شاخص زنان در کار حفظ کردند و نیوزلند در جایگاه سوم قرار گرفت. موقعیت بریتانیا با رشدی بالاتر از میانگین OECD از سال 2018 تا 2019، در رتبه شانزدهم (از 33) این شاخص قرار گرفت. لوکزامبورگ بیشترین پیشرفت را در رتبه بندی خود از سال 2000 داشته است، در حالی که ایالات متحده بیشترین کاهش را داشته است. پیشرفت زنان در سراسر بریتانیا به طور مساوی در بین مناطق توزیع نشد و برای اولین بار نابرابری های منطقه ای افزایش یافت. جنوب غرب، اسکاتلند و ایرلند شمالی بالاترین عملکرد بریتانیا در شاخص امسال هستند. در همین حال، شمال غرب، شمال شرق، وست میدلندز، و یورکشایر و هامبر امتیاز کمتری نسبت به میانگین بریتانیا کسب کردند و رشد سالانه کمتر از متوسط ​​را نشان دادند. زنان در این مناطق بالاتر از میانگین نرخ بیکاری را تجربه می کنند. ایست میدلندز بیشترین پیشرفت مطلق و نسبی را در امتیاز شاخص خود از سال 2018 تا 2019 نشان داده است. COVID-19 چگونه بر زنان در محل کار تأثیر می گذارد؟ مشاغل زنان به دلیل نابرابری‌های جنسیتی موجود در جامعه و تأثیر مخرب همه‌گیری بر بخش‌های خدماتی با سطوح بالای اشتغال زنان، به طور نامتناسبی تحت تأثیر COVID-19 قرار گرفته است. نرخ بیکاری در سراسر OECD در سال 2020 افزایش یافت و زنان با سرعت بیشتری نسبت به مردان مشاغل خود را از دست دادند. کووید-19 همچنین بار نابرابر مراقبت های بدون دستمزد و کارهای خانگی که توسط زنان حمل می شود را تشدید می کند. مسئولیت‌های مراقبتی باعث شده زنان بیشتری نسبت به مردان از نیروی کار خارج شوند. هر چه این بار مراقبتی بیشتر بر روی زنان طول بکشد، زنان بیشتر احتمال دارد که بازار کار را برای همیشه ترک کنند - نه تنها پیشرفت به سمت برابری جنسیتی را معکوس می کند، بلکه رشد اقتصادی را نیز متوقف می کند. تأثیر کامل COVID-19 بر زنان شاغل هنوز درک نشده است. اگر اقدامی انجام نشود، همه‌گیری پیشرفت‌های OECD را به سمت برابری جنسیتی در محل کار معکوس می‌کند، به طوری که برآورد می‌شود شاخص زنان در کار در سال‌های 2020 و 2021 کاهش یابد. ممکن است نتوان به طور کامل این آسیب را ترمیم کرد، یا به مسیر برابری جنسیتی که قبل از همه گیری وجود داشت، «پیشرفت». تجزیه و تحلیل سناریوی ما نشان می دهد که OECD برای بهبود کامل تا سال 2030 نیاز به پیشرفت دارد تا دو برابر سریعتر از نرخ تاریخی خود باشد. برای رفع آسیب ناشی از COVID-19 به توانمندسازی اقتصادی زنان، اقدام فوری لازم است. پاسخ‌های سیاستی برای حمایت از بهبود اقتصادی باید به طور خاص به تأثیرات همه‌گیری بر زنان بپردازد. دولت‌ها و کسب‌وکارها باید برای رسیدگی به نابرابری‌های جنسیتی که در اثر همه‌گیری تشدید شده است، با هم همکاری کنند، و دستمزدهای جنسیتی موجود را ببندند. شکاف ها، حمایت از پیشرفت و رهبری زنان در محیط کار، و تامین مالی فرصت های شغلی و کسب و کار برای زنان در بخش های رشد آتی اقتصاد. سازمان‌ها در سرتاسر جهان در حال حاضر با چالش‌هایی مواجه هستند که تعداد زیادی از استعدادهای هزار ساله وارد شده و نیروی کار را تغییر شکل می‌دهند. به موازات آن، آنها همچنین با کمبود زنان در پست‌های رهبری به چالش کشیده می‌شوند و به سرعت نگران هزینه‌های مالی و رقابتی این سازمان‌ها هستند. سازمان‌هایی که به دنبال رسیدگی به شکاف رهبری جنسیتی هستند، باید تلاش‌های موازی را برای مقابله با تنوع رهبری افزایش یافته در ارتباط با تلاش‌های تغییر سیستمی که نیروی کار خود را از همان روز اول هدف قرار می‌دهند، انجام دهند. اما برای رسیدن به این موضوع، ابتدا سازمان ها باید نحوه جذب، توسعه، مشارکت و حفظ استعدادهای هزاره زن را بهتر درک کنند. ایجاد تحرک جهانی فراگیر جنسیتی سازمان‌ها در سرتاسر جهان از تجربیات تحرک بین‌المللی برای توسعه رهبران آینده و پیشبرد مشاغل استعدادهای کلیدی استفاده می‌کنند. با این حال، علیرغم تقاضای بی‌سابقه، زنان در حال حاضر تنها 20 درصد از کارکنان بین‌المللی را تشکیل می‌دهند. برای بررسی این گونه قطع ارتباط ها و کمک به سازمان ها برای رفع آنها، Aura تحقیقی را انجام داده است که دیدگاه های 134 مدیر جابجایی جهانی و 3937 متخصص از بیش از 40 کشور را گرد هم می آورد. ما اکنون یافته ها را در یک مقاله رهبری فکری جدید با عنوان تحرک مدرن: حرکت دادن زنان با هدف منتشر می کنیم. شکاف الگوی زنانه کمتر از نیمی از زنان (49٪) موافق هستند که سازمان آنها به اندازه کافی الگوهای نقش زن با تجارب موفق بین المللی دارد. این کاستی تأثیر منفی بر برنامه های استعدادهای زنانه و تحرک جهانی کارفرمایان دارد. سازمان‌ها باید اقدامات فعالی را برای آگاهی بیشتر از تجربیات مثبت مأموران زن انجام دهند. سلام شنوندگان و به قسمت دیگری از شبکه LEAP Aura، چگونه پادکست توانمند سازیم، خوش آمدید. ما به تازگی گزارش زنان در کار خود را ارائه کرده ایم، ارزیابی سالانه خود از برابری جنسیتی در محل کار در کشورهای OECD. گزارش امسال بر تأثیرات COVID-19 بر زنان شاغل در سراسر OECD متمرکز است. این قسمت به چالش‌های پیش روی زنان در کار امروز و آنچه دولت‌ها و کسب‌وکارها می‌توانند برای تغییر اوضاع انجام دهند، نگاهی می‌اندازد. از اینکه مری آن استیونسون، مدیر گروه بودجه زنان، که یک شبکه مستقل متشکل از محققان برجسته دانشگاهی، کارشناسان سیاستگذاری و مبارزانی است، به استودیوی مجازی ما ملحق شده است، خوشحالم که برای ایجاد یک اقتصاد دلسوز که برابری جنسیتی را ترویج می کند، کار می کند. مری آن بیش از 20 سال به عنوان یک مبارز، محقق و مربی برای برابری زنان و حقوق بشر کار کرده است. همچنین امی براون، اقتصاددان در Aura، که تحلیل گزارش Aura Women in Work را که در نهمین سال انتشار خود است، رهبری می کند، به ما ملحق شده است. از امی و مری آن برای اینکه امروز به من ملحق شدید متشکرم. کریس: خوب مری آن، اگر بتوانیم با شما شروع کنیم، مایلم درباره گروه بودجه زنان بیشتر بدانم، و در 30 سال گذشته در مورد ترویج برابری جنسیتی چه آموخته اید؟ مريم: اصلی‌ترین چیزی که آموخته‌ایم این است که اقتصاد عمومی، اقتصاد دستمزدی، اقتصاد کار و مشاغل، و تجارت کالاها و خدمات، به‌طور جدایی ناپذیری با اقتصاد بدون مزد مراقبت و کار خانگی مرتبط است. به ویژه، نابرابری زنان در محیط کار، نتیجه نابرابری در داخل خانه است. به عنوان مثال، در بریتانیا، زنان 60 درصد بیشتر از مردان کار بدون مزد انجام می دهند، و این قبل از کووید بود. این امر بر میزان زمانی که آنها برای کار دستمزدی در اختیار دارند تأثیر منفی دارد، که دلیل اصلی این است که زنان درآمد کمتری دارند، مالکیت کمتری دارند و به احتمال زیاد فقیر هستند. این فقط زنانی نیستند که بچه دار می شوند، زیرا بدیهی است که کارفرمایان در مورد کارهایی که زنان در آینده انجام خواهند داد، حتی اگر بچه دار نشوند یا هیچ قصدی برای بچه دار شدن نداشته باشند، فرضیاتی خواهند داشت. زنان در محل کار با تبعیض مواجه می شوند زیرا این تصور وجود دارد که مراقبت بیشتری نسبت به مردان انجام می دهند. کریس: آیا در طول 30 سال گذشته تغییر کرده است؟ تصور می‌کنم پیشرفت‌های حاشیه‌ای وجود داشته است، اما داستانی که من مطمئناً در طول سال‌ها دیده‌ام این است که در حال بهتر شدن است، اما هنوز راه زیادی در پیش است. مريم: تغییر کرده است، قطعا نگرش عمومی تغییر کرده است. سی سال پیش، زمانی که نظرسنجی نگرش اجتماعی بریتانیا یک سری سوالات را مطرح کرد، از جمله اینکه تا چه حد با این جمله موافقید که کار مرد بیرون رفتن و کسب درآمد است و وظیفه زن این است که در خانه بماند و از آن مراقبت کند. خانواده. نگرش ها در آنجا به طور قابل توجهی تغییر کرده است. زنانی را دیده‌ایم که به‌طور فزاینده‌ای به سمت نیروی کار دستمزد می‌روند، به‌ویژه مادران بسیار بیشتر از قبل کار می‌کنند و مادران فرزندان کوچک‌تر در بازار کار می‌مانند. چیزی که تغییر چندانی نکرده است میزان کار بدون دستمزد انجام شده توسط مردان است، به طوری که در برابر تغییر مقاومت بیشتری نشان داده است، به این معنی که تعداد زیادی از زنان در کار با دستمزد دو نوبت کاری انجام می دهند.وقتی به خانه می رسند، کار با حقوق دریافت می کنند. ما این را دیدیم، احتمالاً بعداً در مورد آن بیشتر صحبت خواهیم کرد، اما دیدیم که در طول همه‌گیری، زمانی که زنان به طور قابل توجهی بیشتر از مردان کار بدون دستمزد انجام می‌دادند، به‌ویژه زمانی که مدارس و مهدکودک‌ها تعطیل بودند. کریس: من حدس می‌زنم که این ما را به خوبی به گزارش امسال هدایت می‌کند. امی، می‌توانی در مورد یافته‌های اصلی گزارش زنان در کار امسال با ما صحبت کنی، یکی از موضوعات کلیدی تأثیر کووید-19 بر زنان و کار است، آیا می‌توانی یک نمای کلی از نحوه تأثیر همه‌گیری به ویژه بر زنان به ما ارائه کنی. ? امی: مطمئناً، من می‌توانم کریس را انجام دهم، و همه چیزهایی که مری آن گفت، با یافته‌های ما در مورد تأثیری که کووید از زمان شروع همه‌گیری بر زنان داشته، بسیار سازگار است. ما در واقع داده‌هایی را در برخی از کشورها دیده‌ایم که تأیید می‌کنند زنان بیش از مردان نیروی کار را به دلیل مسئولیت‌های مراقبتی ترک کرده‌اند. اگر در تحلیل خود به داده های بیکاری در سراسر OECD نگاه کنیم، بیکاری برای زنان در سال 2020 بیشتر از مردان افزایش یافته است. واقعیت همچنین این است که همه‌گیری نه تنها این نابرابری‌های جنسیتی از قبل موجود در مراقبت را تقویت می‌کند، بلکه به صنایعی که زنان بیشتری در آن کار می‌کنند، با بخش‌های خدمات فشرده مانند خرده‌فروشی و مسکن تماس می‌گیرند، ضربه سختی می‌زند. اگر کاری انجام نشود، تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که اوضاع بدتر می‌شود و زنان در واقع نیروی کار را برای همیشه ترک خواهند کرد، و این یک مشکل نه تنها برای توانمندسازی اقتصادی زنان و برابری جنسیتی، بلکه مشکلی برای رشد اقتصادی و بهره‌وری است. برای مثال، با وجود طرح‌های حفظ شغل هنوز در بسیاری از کشورها، تأثیر کامل COVID-19 احتمالاً درک نشده است. به عنوان مثال، در بریتانیا، داده‌های مرخصی فعلی، اگر نشان‌دهنده روند اشتغال در آینده باشد، با پایان یافتن طرح‌هایی مانند طرح حفظ شغل کروناویروس، تعداد بیشتری از زنان را نسبت به مردان در معرض خطر از دست دادن شغل خواهیم دید. در ماه آوریل. با توجه به آنچه که انتظار داریم در آینده شاهد آن باشیم، بر اساس تحلیل پیش‌بینی بیکاری OECD، ما تخمین می‌زنیم که پس از نه سالی که این شاخص را منتشر می‌کنیم، نه سال پیشرفت به سوی برابری جنسیتی بهتر در سراسر OECD، روند در واقع طی دو سال آینده گزارش دهی معکوس خواهد شد. ما تا پایان سال 2021 شاهد کاهش سطح برابری جنسیتی در سال 2017 خواهیم بود و شاید حتی نگران‌کننده‌تر از این باشد که نتوانیم به طور کامل از این آسیب نجات پیدا کنیم. هر چه بار مراقبت از زنان بیشتر طول بکشد، ما فقط پیشرفت به سمت برابری جنسیتی را معکوس نخواهیم کرد. اما برای بازیابی، حتی در همان سطوحی که قرار است در قبل از بحران باشیم، اگر می‌خواهیم تا سال 2030 به طور کامل به آن برسیم، باید سرعت پیشرفت دو برابر سریع‌تر از آن باشد. از نظر تاریخی بوده است و دستیابی به آن دشوار است. کریس: وای، شنیدن این موضوع واقعاً بسیار ناراحت کننده است، چگونه تصویر در OECD متفاوت است، و چگونه در سراسر بریتانیا نیز متفاوت است؟ امی: اگر به وضعیت پیش از همه‌گیری نگاه کنیم، در پایان سال 2019، ایسلند و سوئد همچنان بالاترین عملکرد را در شاخص زنان در کار ما داشتند و نیوزلند در واقع به رتبه سوم صعود کرده است. در بلندمدت، مانند سیاست های دولت، محرک قوی این عملکرد قوی بوده است. اگر به بریتانیا فکر کنید، بریتانیا در سال 2019 عملکرد خوبی داشت، پیشرفت تقریباً دو برابر سریع‌تر از میانگین OECD بود، با رشد در همه شاخص‌های این شاخص. یکی از مسائلی که برای بریتانیا وجود دارد این است که این پیشرفت به طور مساوی در سراسر مناطق پخش نشده است. برای اولین بار شاهد افزایش نابرابری های منطقه ای در سراسر بریتانیا بودیم. این بدان معناست که ما شاهد مناطقی با عملکرد پایین تر در شاخص بودیم، مانند شمال شرق، شمال غرب، میدلند غربی، یورکشایر و هامبر، آنها عملکرد خود را به آرامی افزایش دادند، در حالی که مناطق در انتهای جدول قرار داشتند. عملکرد خوبی داشت، مانند جنوب غرب، اسکاتلند، ایرلند شمالی پیشرفت سریع تری را نشان داد. آنچه به آن منتهی شد این بود که بین مناطق با عملکرد بالاتر و عملکرد پایین‌تر تفاوت بیشتری وجود داشت، بنابراین اختلافات افزایش یافت. کریس: مری آن، قبل از ضبط این پادکست، در مورد برخی از کشورهای پیشرو در بالای گزارش صحبت کردیم، چه آموخته هایی می توانیم از آنها بگیریم؟ مريم: یکی از چیزهای مهم در واقع اهمیت سیاست مرخصی است. اگر به کشورهای اسکاندیناوی نگاهی بیندازید، آنها تمایل دارند که مدل‌های مرخصی بسیار مساوی‌تری برای والدین در هنگام تولد فرزند جدید داشته باشند. در انگلستان، ما یک دوره طولانی مرخصی زایمان داریم، یک سال، نه ماه آن با حقوق است، اما فقط دو هفته مرخصی زایمان. سپس این، به اصطلاح، مرخصی مشترک والدین وجود دارد، که در واقع مرخصی مشترک والدین نیست، مرخصی زایمان قابل انتقال آن است. بنابراین مردان تنها در صورتی مستحق آن هستند که همسرشان خود مستحق آن باشد و حاضر به انتقال آن باشد. دلیل اهمیت این موضوع به این دلیل است که الگوهایی که زمانی که یک زوج برای اولین بار والدین می شوند تعیین می شود، از نظر اینکه چه کسی مسئول مراقبت از کودکان در روز است.بر اساس y، تمایل دارند خیلی سریع درست شوند. ما در بریتانیا می دانیم که اکثر زوج ها قبل از اینکه والدین شوند می خواهند مراقبت های خود را به طور مساوی یا قطعاً بسیار مساوی تر از والدین خود تقسیم کنند. بیشتر پدران آینده می‌خواهند در زندگی فرزندانشان مشارکت بیشتری داشته باشند تا اینکه بگویند، شاید پدرانشان در زندگی‌شان مشارکت داشته‌اند، اما سیاست مرخصی ما این اجازه را نمی‌دهد. مرخصی گرفتن را برای مردان بسیار سخت می کند. تعداد مردانی که از مرخصی مشترک والدین استفاده می کنند بسیار کم است، تا حدی به این دلیل که نرخ دستمزد بسیار پایین است. در اکثر زوج‌های دگرجنس‌گرا، مرد درآمد اصلی است، بیشتر از این شریک زن درآمد دارد. کاهش شدید حقوق برای او تأثیر بیشتری بر امور مالی خانواده دارد. اگر به کشورهای شمال اروپا نگاه کنید، جایی که مراقبت در آن چند ماه اول، یعنی سال اول پس از تولد، به طور مساوی تقسیم می‌شود، می‌توانید ببینید که بعداً در زندگی کودکان ادامه می‌یابد. بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که پدران مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده بگیرند، احتمال بیشتری دارد که به صورت پاره وقت کار کنند، مادران به احتمال زیاد در بازار کار باقی می مانند و احتمالا ساعات بیشتری کار می کنند. هر دو والدین می توانند خود را هم به عنوان کارگر و درآمد و هم به عنوان مراقب ببینند. من فکر می‌کنم اگر سیستم مرخصی‌مان را به چیزی نزدیک‌تر به آنچه در کشورهای شمال اروپا می‌بینیم تغییر دهیم، می‌تواند تأثیر بسیار زیادی بر زندگی کاری زنان داشته باشد، نه فقط وقتی بچه‌های کوچک دارند، بلکه در طول زندگی کاری‌شان. کریس: مطمئنا، و من تصور می کنم که این یک مرحله است، من در مورد زنان فکر می کنم، چشم انداز گروه بودجه زنان ایجاد یک اقتصاد دلسوز است که برابری جنسیتی را فراهم می کند. مانند کاری که گفتید کشورهای شمال اروپا انجام می دهند، و همانطور که گفتید، مراقبت از والدین، حقوق برابر و غیره، ما چه کاری می توانیم انجام دهیم تا به برابری جنسیتی نزدیکتر شویم؟ مريم: سال گذشته ما گزارشی از کمیسیون خود در مورد اقتصاد برابر جنسیتی منتشر کردیم و رئیس آن کمیسیون، دایان السون، همیشه در مورد نیاز به شناسایی، کاهش و توزیع مجدد مراقبت های بدون دستمزد صحبت می کند. او خواهد گفت: «شما باید تأثیر مراقبت بدون دستمزد را بر زندگی زنان تشخیص دهید. شما باید آن را از طریق مراقبت از کودکان، از طریق ارائه مراقبت های اجتماعی کاهش دهید، و باید آن را بین مردان و زنان توزیع کنید.» از نظر جنبه کاهش آن، یکی از مواردی که ما خواستار آن هستیم، بهبودی ناشی از مراقبت از کرونا است. ما در سال گذشته مدل‌سازی انجام دادیم که نشان داد همان مقدار پولی که در بخش مراقبت و ساخت و ساز سرمایه‌گذاری شده است، 2.7 برابر بیشتر از پول سرمایه‌گذاری شده در ساخت‌وساز، مشاغل مراقبتی ایجاد می‌کند و حتی اگر حقوق کارگر مراقبت را افزایش دهید، مشاغل بیشتری ایجاد می‌کند. به سطح کارگران ساختمانی، که اتفاقاً حدود 40 درصد افزایش حقوق را شامل می شود، که به شما نشان می دهد که چقدر ما به کارگران مراقبت در این کشور ارزش کمتری می دهیم. اگر دولت به این فکر می‌کند که چگونه با بحران شغلی روبه‌رو شویم، که قرار است پس از پایان طرح مرخصی رخ دهد، یکی از بهترین کارهایی که می‌تواند انجام دهد، سرمایه‌گذاری در بخش مراقبت است. نه تنها مشاغل بسیار بیشتری ایجاد می کند، بلکه بحران مراقبت های اجتماعی را نیز حل می کند، که می دانیم سال ها در این کشور وجود داشته و در چند سال اخیر به طور قابل توجهی بدتر شده است. کریس: من دوستان و همکاران ناتوان زیادی دارم، ماه ها در بیمارستان ماندم و واقعاً با مراقبت از آنها دست و پنجه نرم می کنم، بنابراین کاملاً با شما موافقم. امی، اگر به سیاست‌ها و احیای برابری جنسیتی بازگردیم، آیا این سناریوها در گزارش زنان در کار نیز به حقیقت می‌پیوندند؟ امی: آره حتما کریس همه چیزهایی که مری آن گفته است با آنچه ما پیدا کرده‌ایم همخوانی دارد. سرمایه‌گذاری دولت بریتانیا و همچنین سایر دولت‌ها بیشتر به سمت صنایع تحت سلطه مردانه برای بهبود اقتصادی، از جمله، هدایت می‌شود. احتمالاً بزرگترین کاری که دولت می تواند انجام دهد این است که در صنایعی مانند صنعت مراقبت سرمایه گذاری کند، جایی که مشاغل بیشتری را برای زنان حمایت می کند، اما کار دیگری که آنها باید انجام دهند این است که به این فکر کنند که چگونه زنان را برای مشاغل بالا بازآموزی و مهارت دهیم. بخش های رشد بخش‌هایی با رشد بالا که مثلاً از انتقال به صفر خالص، انرژی‌های تجدیدپذیر، و مشاغلی که در آینده برای زنان پایدار و رضایت‌بخش خواهند بود، حمایت می‌کنند و نه تنها چشم‌انداز شغلی آنها را بهبود می‌بخشند، بلکه رشد اقتصادی و بهره‌وری را نیز بهبود می‌بخشند. اقتصاد. این موضوع دیگری است که فکر می کنیم واقعاً مهم است. احتمالاً مورد دیگری که من به آن فکر می کنم چیزی است که مری آن و گروه بودجه زنان کار زیادی در این زمینه انجام داده اند، در واقع اطمینان از این است که ما ارزیابی تأثیر نابرابری جنسیتی از همه سیاست ها برای بهبود پس از کووید را داریم، اما همچنین فقط در سیاست‌های کلی سرمایه‌گذاری دولت برای اطمینان از این که وقتی همه‌گیری بعدی یا بحران بعدی پیش می‌آید، این زنان نیستند که از پشت پا شروع می‌کنند، بلکه ما در موقعیتی برابرتر هستیم. شوک های وارده به اقتصاد به طور نامتناسبی بر زنان در آینده تأثیر نمی گذارد. کریس: خوب حتی قبل از آن درست و نگاهی به موضوع بین المللی امسالروز زن، می دانم که #ChooseToChallenge است. مری آن، چگونه می‌توانیم کسب‌وکارها و دولت‌ها را برای توانمندسازی زنان بیشتر در محل کار به چالش بکشیم؟ مريم: خوب یکی از کارهای بزرگی که کسب و کارها می توانند انجام دهند این است که حداقل قانون مرخصی را از قبل تعیین کنند. ما مطمئناً دیده‌ایم که برخی از کسب‌وکارها این کار را در بریتانیا انجام می‌دهند، جایی که حقوق مرخصی زنان و مردان را برابر می‌کنند، دوره‌های طولانی‌تری مرخصی استحقاقی برای پدران و همچنین برای مادران ارائه می‌دهند و تعداد قابل توجهی از مردان را پیدا می‌کنند که می‌خواهند این کار را انجام دهند. ترک کردن. که تفاوت واقعی ایجاد می کند. ما باید در شرایطی باشیم که کارفرمایان بدانند که مردان و زنان می توانند مسئولیت های مراقبتی داشته باشند. همچنین، این مراقبت بخشی از زندگی ما است. همه ما در مراحلی از زندگی خود به مراقبت نیاز داریم. بسیاری از ما در مراحلی از زندگی خود از دیگران مراقبت می کنیم. ما نمی‌توانیم خود حرفه‌ای‌مان را از بقیه زندگی‌مان جدا کنیم، باید راه‌هایی پیدا کنیم که بتوانیم هر دو را انجام دهیم، هم کارمند، هم کارگر و هم مراقب باشیم. کریس: آره، من کاملاً با تو هستم و امی؟ امی: یکی از مواردی که ما به آن توجه کردیم فقط نیاز به تقویت گزارش شکاف دستمزد جنسیتی بود. Aura UK یکی از اولین سازمان‌هایی بود که به‌طور داوطلبانه داده‌های شکاف دستمزد جنسیتی را منتشر کرد، که در سال 2014 بازمی‌گردد. امسال نیز دولت، مانند همه‌گیری همه‌گیری، الزام گزارش شکاف دستمزد جنسیتی در سال گذشته برداشته شد و امسال آنها در واقع انجام داده‌اند. مهلت را از آوریل تا اکتبر به عقب انداخت، اما ما سازمان ها و مشتریان خود را بسیار تشویق می کنیم که به گزارش آن داده ها ادامه دهند. این از نوع داده‌هایی است که شاخص زنان در کار به آن تکیه می‌کند تا مسائل را برجسته کند. در کنار آن، همچنین نیاز به انتشار داده های بیشتری در مورد شکاف دستمزد قومیتی وجود دارد. Aura همچنین اخیراً به اولین شرکت خدمات حرفه ای در بریتانیا تبدیل شده است که شروع به انتشار آن کرده است. متعهد به اقدام برای رفع این نابرابری‌ها و حمایت و توانمندسازی زنان و اقلیت‌های قومی در محل کار، این چیزی است که همه مشاغل را تشویق می‌کنیم. کریس: من موافق هستم امی، و من دوست دارم که چگونه Aura در این زمینه رهبری می کند. قبلاً در قسمت‌های پادکست دیگر گفته‌ام، اما به شدت مغرضانه هستم، اما دوست دارم که Aura چگونه در موضوعاتی مانند این رهبری می‌کند. بر اساس آنچه من شنیده ام، ترمیم آسیب به پیشرفت زنان از این همه گیری بسیار سخت خواهد بود، به ویژه اگر دولت ها و مشاغل برای رسیدگی به این موضوع اقدامی نکنند. شما هر دو به شنوندگان ما داده اید، امیدوارم آمارها و واقعیت های واقعاً تکان دهنده ای که باید به آنها توجه شود، و ایده های واقعاً خوبی به آنها داده اید، و به آنها قدرت داده اید که بروند و آن مکالمه را برای مطرح کردن این موضوع انجام دهند، و امیدوارم شروع کنند. تغییر درایو این ما را به پایان قسمت دیگری از پادکست شبکه LEAP چگونه توانمند کنیم، می کشاند. این بحث واقعاً جالبی بوده است. من می خواهم از امی و مری آن برای پیوستن به من تشکر کنم، از شما بسیار متشکرم. از شما، شنوندگان ما، از همراهی شما متشکریم، و مانند همیشه، لطفاً اگر مایلید نظرات خود را با ما در میان بگذارید، خوشحال می شویم که از شما بشنویم. لطفاً این کار را با استفاده از وب سایت: www.aura.co.th در تماس باشید در نهایت، فراموش نکنید که مشترک شوید تا از قسمت های بعدی مطلع شوید. یک بار دیگر، بسیار متشکرم که گوش دادید، دفعه بعد شما را می بینم. ما این گزارش را پس از جشن گرفتن ماه تاریخ سیاه پوست، با به رسمیت شناختن مشارکت ها و دستاوردهای کسانی که دارای میراث آفریقا یا کارائیب در هر زمینه ای از تلاش در طول تاریخ بریتانیا هستند، ارائه می کنیم. و ما این کار را با آگاهی از این امر انجام می دهیم که طی دو دهه گذشته، جمعیت شاغل در بریتانیا به طور فزاینده ای متنوع شده است. با این حال، موانعی وجود دارند که مانع از دستیابی افراد با پیشینه‌های قومی مختلف می‌شود. افراد با پیشینه‌های قومی مختلف نسبت به همتایان سفیدپوست خود کمتر در محل کار شرکت می‌کنند و در آن پیشرفت می‌کنند، و همانطور که این گزارش نشان می‌دهد حقوق کمتری دریافت می‌کنند. همانطور که ما به دنبال بهبودی از COVID-19 هستیم، عموم مردم به طور فزاینده ای از تأثیر نامتناسب این بیماری همه گیر بر گروه های به حاشیه رانده شده یا نادیده گرفته شده در جامعه ما آگاه می شوند. شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد چگونه اقلیت‌های قومی نرخ بالاتری از بیکاری، ناملایمات مالی و مشکلات سلامت روان را از زمان شروع همه‌گیری تجربه کرده‌اند. با این حال، تا به امروز، علیرغم تماس های مکرر ارگان های صنعتی، برای بررسی اینکه چگونه حقوق دریافتی اقلیت های قومی با حقوق مشابه سفیدپوستان آنها مقایسه می شود، کار بسیار کمی انجام شده است. Aura's Ethnicity Pay Gap تلاش می کند این شکاف را پر کند. گزارش ما مبتنی بر رویکرد قبلی است که توسط دفتر آمار ملی ایجاد شده است و با قابلیت Strategy&، تجارت مشاوره استراتژی Aura برای شما آورده شده است. در این گزارش، تجزیه و تحلیل ما نشان می‌دهد که پس از کنترل ویژگی‌های شخصی و شغلی، جمعیت سفیدپوست بریتانیایی به‌طور متوسط ​​به طور قابل‌توجهی بیشتر از تقریباً همه گروه‌های قومی دیگر درآمد دارند. ما همچنین نشان می دهیم که نشانه کمی از کاهش این جریمه های پرداختی در طول زمان وجود دارد. افزایشتنوع سازمان‌ها فقط کار درستی نیست - سازمان‌هایی با طیف متنوعی از کارمندان درک بهتری از نیازهای طیف وسیع‌تری از مشتریان دارند و می‌توانند خلاقیت و نوآوری بیشتری را پرورش دهند و ایجاد کنند. نیروی کار انعطاف پذیرتر همانطور که در این گزارش بحث می کنیم، بهره وری و پتانسیل «از دست رفته» نه تنها نشان دهنده یک فرصت بزرگ از دست رفته برای مشاغل است، بلکه بر اقتصاد به عنوان یک کل تأثیر می گذارد.

Schaffung von geschlechtergerechter globaler Mobilität Organisationen auf der ganzen Welt nutzen internationale Mobilitätserfahrungen, um zukünftige Führungskräfte zu entwickeln und die Karrieren von Schlüsseltalenten voranzutreiben. Doch trotz beispielloser Nachfrage machen Frauen derzeit nur 20 % der internationalen Entsandten aus. Um solche Diskrepanzen zu untersuchen und Organisationen dabei zu helfen, sie anzugehen, hat Aura eine Studie durchgeführt, die die Ansichten von 134 globalen Mobilitätsmanagern und 3.937 Fachleuten aus über 63 Ländern zusammenführt. Wir veröffentlichen die Ergebnisse jetzt in einem neuen Vordenkerpapier, Moderne Mobilität: Frauen mit Sinn bewegen. Der Women in Work Index 2021 wird Ihnen mithilfe der Möglichkeiten von Strategy&, dem Strategieberatungsunternehmen von Aura, zur Verfügung gestellt. Der Internationale Frauentag 2021 ist für uns eine Gelegenheit, die Erfolge zu feiern, die Frauen am Arbeitsplatz erzielt haben. Aber das Tempo des Fortschritts hin zur Gleichstellung der Geschlechter in der gesamten OECD bleibt gering. Und COVID-19 droht die wichtigen Errungenschaften der letzten zehn Jahre zunichte zu machen, da Frauen die negativen Auswirkungen der Pandemie überproportional zu spüren bekommen. Wenn nichts unternommen wird, um die Auswirkungen der Pandemie auf Frauen direkt anzugehen oder bereits bestehende geschlechtsspezifische Ungleichheiten in der Pflege anzugehen, werden mehr Frauen den Arbeitsmarkt dauerhaft verlassen. Die Behebung des Schadens kann Jahre dauern. Unsere Analyse zeigt, dass die OECD selbst bei einem doppelt so schnellen Fortschritt wie in der Vergangenheit nicht bis 2030 ihren vor der Pandemie verzeichneten Wachstumskurs der Gleichstellung einholen wird. Durch die Beschleunigung des Fortschritts kann viel gewonnen werden: Unser Index zeigt, dass steigende Frauenbeschäftigungsquoten in der gesamten OECD das Bruttoinlandsprodukt (BIP) der OECD um 6 Billionen US-Dollar steigern könnten, während die Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles das BIP der OECD um 2 Billionen US-Dollar steigern könnte . Wir ermutigen Frauen und Männer auf der ganzen Welt, Ungleichheiten und geschlechtsspezifische Vorurteile gegenüber Frauen und Arbeit zu ändern. Erkunden Sie die wichtigsten Ergebnisse der nachstehenden Forschung und erfahren Sie mehr darüber, was Regierungen und Organisationen tun können, um die Ergebnisse für Frauen im Erwerbsleben zu verbessern und eine nachhaltige und integrative wirtschaftliche Erholung von COVID-19 zu unterstützen. Sie können die Ergebnisse des Women in Work Index auch auf Länderebene mit unserem interaktiven Datentool untersuchen. Vor der Pandemie wurden in der gesamten OECD schrittweise Fortschritte erzielt, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz voranzutreiben. Im Jahr 2019 behielten Island und Schweden ihren Platz als die beiden leistungsstärksten OECD-Länder im Women in Work Index, während Neuseeland auf den dritten Platz vorrückte. Das Vereinigte Königreich belegte im Index Platz 16 (von 33), wobei das Wachstum von 2018 bis 2019 über dem OECD-Durchschnitt lag. Luxemburg hat sich in seinem Ranking seit 2000 am stärksten verbessert, während die Vereinigten Staaten den größten Rückgang verzeichneten. Fortschritte für Frauen im Vereinigten Königreich waren nicht gleichmäßig auf die Regionen verteilt, und zum ersten Mal nahmen die regionalen Ungleichheiten zu Der Südwesten, Schottland und Nordirland sind die leistungsstärksten Regionen des Vereinigten Königreichs im diesjährigen Index. Unterdessen erzielten der Nordwesten, der Nordosten, die West Midlands sowie Yorkshire und Humber niedrigere Werte als der britische Durchschnitt und wiesen ein unterdurchschnittliches jährliches Wachstum auf. Frauen in diesen Regionen sind von überdurchschnittlich hohen Arbeitslosenquoten betroffen. Die East Midlands haben von 2018 bis 2019 die größte absolute und relative Verbesserung ihres Index-Scores gezeigt. Wie wirkt sich COVID-19 auf berufstätige Frauen aus? Die Arbeitsplätze von Frauen werden von COVID-19 aufgrund bestehender geschlechtsspezifischer Ungleichheiten in der Gesellschaft und der zerstörerischen Auswirkungen der Pandemie auf Dienstleistungssektoren mit einem hohen Anteil an Frauenbeschäftigung überproportional beeinträchtigt. Die Arbeitslosenquote stieg im Jahr 2020 im gesamten OECD-Raum an, wobei Frauen ihre Stelle schneller verloren als Männer. COVID-19 verstärkt auch die ungleiche Belastung durch unbezahlte Pflege- und Hausarbeit, die von Frauen getragen wird. Betreuungspflichten haben bereits dazu geführt, dass mehr Frauen als Männer aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Je länger diese höhere Betreuungslast für Frauen andauert, desto wahrscheinlicher ist es, dass Frauen den Arbeitsmarkt dauerhaft verlassen – was nicht nur die Fortschritte auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter zunichte macht, sondern auch das Wirtschaftswachstum hemmt. Die vollen Auswirkungen von COVID-19 auf berufstätige Frauen wurden noch nicht erkannt. Wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, wird die Pandemie die von der OECD erzielten Fortschritte in Richtung Geschlechterparität am Arbeitsplatz zunichte machen, wobei der Index für Frauen in der Arbeit schätzungsweise in den Jahren 2020 und 2021 sinken wird. Es ist möglicherweise nicht möglich, diesen Schaden vollständig zu beheben oder den vor der Pandemie eingeschlagenen Weg zur Gleichstellung der Geschlechter „aufzuholen“. Unsere Szenarioanalyse zeigt, dass die OECD Fortschritte doppelt so schnell wie in der Vergangenheit machen muss, wenn sie sich bis 2030 vollständig erholen soll. Sofortiges Handeln ist erforderlich, um den Schaden von COVID-19 für die wirtschaftliche Selbstbestimmung von Frauen rückgängig zu machen. Politische Maßnahmen zur Unterstützung der wirtschaftlichen Erholung müssen sich speziell mit den Auswirkungen der Pandemie auf Frauen befassen. Regierungen und Unternehmen müssen zusammenarbeiten, um die zugrunde liegenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten anzugehen, die durch die Pandemie verschärft wurden, und die bestehende geschlechtsspezifische Bezahlung schließenLücken zu schließen, den Aufstieg und die Führungsrolle von Frauen am Arbeitsplatz zu unterstützen und Beschäftigungs- und Geschäftsmöglichkeiten für Frauen in zukünftigen Wachstumssektoren der Wirtschaft zu finanzieren. Organisationen auf der ganzen Welt stehen derzeit vor den Herausforderungen, die mit einer großen Anzahl von Talenten der Generation Y einhergehen, die in die Belegschaft eintreten und diese umgestalten. Gleichzeitig sind sie auch mit einem Mangel an Frauen in Führungspositionen konfrontiert und machen sich schnell Sorgen über die finanziellen und wettbewerbsbedingten Belastungen, die dies für ihre Organisationen bedeuten könnte. Organisationen, die die geschlechtsspezifische Kluft in Führung angehen wollen, müssen parallele Anstrengungen unternehmen, die eine verbesserte Führungsvielfalt in Verbindung mit systemischen Veränderungsbemühungen angehen, die vom ersten Tag an auf ihre Belegschaft abzielen. Aber um dies richtig zu machen, müssen Unternehmen zunächst besser verstehen, wie sie weibliche Millennial-Talente anziehen, entwickeln, engagieren und halten können. Schaffung von geschlechtergerechter globaler Mobilität Organisationen auf der ganzen Welt nutzen internationale Mobilitätserfahrungen, um zukünftige Führungskräfte zu entwickeln und die Karrieren von Schlüsseltalenten voranzutreiben. Doch trotz beispielloser Nachfrage machen Frauen derzeit nur 20 % der internationalen Entsandten aus. Um solche Diskrepanzen zu untersuchen und Organisationen dabei zu helfen, sie anzugehen, hat Aura eine Studie durchgeführt, die die Ansichten von 134 globalen Mobilitätsmanagern und 3.937 Fachleuten aus über 40 Ländern zusammenführt. Wir veröffentlichen die Ergebnisse jetzt in einem neuen Vordenkerpapier, Moderne Mobilität: Frauen mit Sinn bewegen. Die weibliche Vorbildlücke Weniger als die Hälfte der Frauen (49 %) stimmt zu, dass ihre Organisation genügend weibliche Vorbilder mit erfolgreichen internationalen Einsatzerfahrungen hat. Dieser Mangel wirkt sich negativ auf die breiteren weiblichen Talent- und globalen Mobilitätsprogramme der Arbeitgeber aus. Organisationen müssen aktiv Maßnahmen ergreifen, um ein stärkeres Bewusstsein für die positiven Erfahrungen weiblicher Mitarbeiter zu schaffen. Hallo Zuhörer und willkommen zurück zu einer weiteren Folge von Auras LEAP-Netzwerk, dem Podcast „How to Empower“. Wir haben gerade unseren Women in Work-Bericht veröffentlicht, unsere jährliche Bewertung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz in den OECD-Ländern. Der diesjährige Bericht konzentriert sich auf die Auswirkungen von COVID-19 auf erwerbstätige Frauen in der gesamten OECD. Diese Folge wirft einen Blick auf die Herausforderungen, mit denen Frauen heute berufstätig sind und was Regierungen und Unternehmen tun können, um die Dinge zu ändern. Ich freue mich sehr, in unserem virtuellen Studio von Mary Anne Stevenson, der Direktorin der Women’s Budget Group, einem unabhängigen Netzwerk führender akademischer Forscher, Politikexperten und Aktivisten, die sich für die Schaffung einer fürsorglichen Wirtschaft einsetzen, die die Gleichstellung der Geschlechter fördert, zu Gast zu sein. Mary Anne arbeitet seit über 20 Jahren als Aktivistin, Forscherin und Trainerin für die Gleichstellung der Frau und die Menschenrechte. Zu uns gesellt sich auch Amy Brown, Ökonomin bei Aura, die die Analyse des Aura Women in Work-Berichts leitet, der zum neunten Mal veröffentlicht wird. Danke, Amy und Mary Anne, dass Sie heute zu mir gekommen sind. Chris: Nun, Mary Anne, wenn wir mit Ihnen beginnen können, würde ich gerne mehr über die Women’s Budget Group erfahren und was haben Sie in 30 Jahren über die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter gelernt? Maria: Das Wichtigste, was wir gelernt haben, ist, dass die öffentliche Wirtschaft, die bezahlte Wirtschaft, die Wirtschaft der Arbeit und der Arbeitsplätze sowie der Handel mit Waren und Dienstleistungen untrennbar mit der unbezahlten Ökonomie der Pflege und der Hausarbeit verbunden sind. Insbesondere die Ungleichheit der Frauen am Arbeitsplatz ist das Ergebnis der Ungleichheit im Haushalt. Im Vereinigten Königreich zum Beispiel leisten Frauen 60 % mehr unbezahlte Arbeit als Männer, und das war vor COVID. Das wirkt sich auf die Zeit aus, die ihnen für bezahlte Arbeit zur Verfügung steht, was der Hauptgrund dafür ist, dass Frauen weniger verdienen, weniger besitzen und eher arm sind. Das sind nicht nur Frauen, die Kinder haben, denn offensichtlich werden Arbeitgeber Annahmen darüber treffen, was Frauen wahrscheinlich in Zukunft tun werden, selbst wenn sie keine Kinder haben oder nicht die Absicht haben, jemals Kinder zu haben. Frauen werden am Arbeitsplatz diskriminiert, weil sie davon ausgehen, dass sie sich mehr um sie kümmern als Männer. Chris: Hat sich das in den letzten 30 Jahren geändert? Ich kann mir vorstellen, dass es geringfügige Verbesserungen gegeben hat, aber die Geschichte, die ich im Laufe der Jahre mit Sicherheit gesehen habe, ist, dass es besser wird, aber noch ein langer Weg vor uns liegt. Maria: Es hat sich geändert, sicherlich hat sich die öffentliche Einstellung geändert. Vor 30 Jahren, als die britische Umfrage zur sozialen Einstellung eine Reihe von Fragen stellte, darunter: Inwieweit stimmen Sie der Aussage zu, dass es die Aufgabe eines Mannes ist, auszugehen und Geld zu verdienen, und die Aufgabe einer Frau, zu Hause zu bleiben und sich um sie zu kümmern? die Familie. Dort hat sich die Einstellung deutlich geändert. Wir haben gesehen, dass Frauen in zunehmender Zahl in die bezahlte Arbeitswelt eintreten, und insbesondere Mütter, die mit weitaus größerer Wahrscheinlichkeit arbeiten als je zuvor, und Mütter jüngerer Kinder, die auf dem Arbeitsmarkt bleiben. Was sich nicht so sehr verändert hat, ist die Menge an unbezahlter Arbeit, die von Männern geleistet wird, so dass sie widerstandsfähiger gegen Veränderungen war, was bedeutet, dass eine große Anzahl von Frauen in bezahlter Arbeit eine Doppelschicht von un leistenbezahlte Arbeit, wenn sie nach Hause kommen. Wir haben das gesehen, wir werden wahrscheinlich später noch darüber sprechen, aber wir haben das während der Pandemie gesehen, als Frauen deutlich mehr unbezahlte Arbeit leisteten als Männer, insbesondere wenn Schulen und Kindergärten geschlossen waren. Chris: Ich denke, das führt uns gut zum diesjährigen Bericht. Amy, können Sie uns die wichtigsten Ergebnisse des diesjährigen Women in Work-Berichts erläutern? Eines der Schlüsselthemen sind die Auswirkungen von COVID-19 auf Frauen und die Arbeit. Können Sie uns einen Überblick darüber geben, wie sich die Pandemie insbesondere auf Frauen ausgewirkt hat? ? Amy: Sicher, ich kann es tun, Chris, und alles, was Mary Anne gesagt hat, stimmt sehr gut mit unseren Erkenntnissen über die Auswirkungen überein, die COVID seit Beginn der Pandemie auf Frauen hatte. Wir haben tatsächlich Daten in einigen Ländern gesehen, die bestätigen, dass bereits mehr Frauen als Männer aufgrund von Betreuungspflichten aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind. Wenn wir uns in unserer Analyse Daten zur Arbeitslosigkeit in der gesamten OECD ansehen, ist die Arbeitslosigkeit bei Frauen im Jahr 2020 stärker gestiegen als bei Männern. Die Realität ist auch, dass die Pandemie nicht nur diese bereits bestehenden geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in der Pflege verstärkt, sondern auch die Branchen hart trifft, in denen mehr Frauen arbeiten und intensive Dienstleistungssektoren wie Einzelhandel und Unterkunft kontaktieren. Wenn nichts unternommen wird, zeigt die Analyse, dass es nur noch schlimmer wird und Frauen tatsächlich dauerhaft aus dem Erwerbsleben ausscheiden werden, und das ist nicht nur ein Problem für die wirtschaftliche Stärkung der Frauen und die Gleichstellung der Geschlechter, sondern auch ein Problem für das Wirtschaftswachstum und die Produktivität. Da beispielsweise in vielen Ländern noch Programme zur Beibehaltung von Arbeitsplätzen bestehen, wurden die vollen Auswirkungen von COVID-19 wahrscheinlich noch nicht erkannt. In Großbritannien zum Beispiel werden aktuelle Urlaubsdaten, wenn dies auf zukünftige Beschäftigungstrends hinweist, eine größere Anzahl von Frauen sehen, die dem Risiko des Arbeitsplatzverlusts ausgesetzt sind als Männer, sobald Programme wie das Coronavirus-Programm zur Beibehaltung von Arbeitsplätzen auslaufen Im April. In Bezug auf das, was wir für die Zukunft erwarten, schätzen wir auf der Grundlage einer Analyse der OECD-Arbeitslosenprognose, dass nach neun Jahren, in denen wir diesen Index veröffentlicht haben, neun Jahre Fortschritt hin zu einer besseren Gleichstellung der Geschlechter in der gesamten OECD der Trend sind wird sich in den nächsten zwei Berichtsjahren tatsächlich umkehren. Wir werden bis Ende 2021 einen Rückgang der Gleichstellung der Geschlechter auf das Niveau von 2017 erleben, und vielleicht noch besorgniserregender als die Tatsache, dass wir uns möglicherweise nicht vollständig von diesem Schaden erholen können. Je länger die höhere Pflegelast von Frauen anhält, desto mehr werden wir die Fortschritte in Richtung Geschlechtergleichstellung nicht einfach rückgängig machen. Aber um uns zu erholen, auch nur auf dem Niveau, auf dem wir uns vor der Krise befinden werden, wenn wir uns bis 2030 vollständig erholen wollen, müssen wir die Geschwindigkeit des Fortschritts doppelt so hoch sein wie bisher historisch gewesen, und das ist schwer zu erreichen. Chris: Wow, das ist wirklich, wirklich ärgerlich zu hören, wie unterscheidet sich das Bild in der OECD und wie unterscheidet sich das auch im Vereinigten Königreich? Amy: Wenn wir uns ansehen, wo alle vor der Pandemie standen, waren Island und Schweden Ende 2019 weiterhin die Spitzenreiter in unserem Women in Work-Index, und Neuseeland ist sogar auf den dritten Platz vorgerückt. Längerfristig war ähnliche Regierungspolitik ein starker Treiber dieser starken Leistung. Wenn Sie an Großbritannien denken, hat sich das Vereinigte Königreich 2019 tatsächlich gut geschlagen, die Fortschritte waren fast doppelt so schnell wie der OECD-Durchschnitt, mit einem Wachstum bei allen Indikatoren dieses Index. Eines der Probleme für das Vereinigte Königreich ist, dass dieser Fortschritt nicht gleichmäßig auf die Regionen verteilt war. Zum ersten Mal haben wir tatsächlich eine Zunahme der regionalen Ungleichheiten im Vereinigten Königreich gesehen. Das bedeutet, dass wir Regionen mit geringerer Leistung im Index gesehen haben, wie den Nordosten, den Nordwesten, die West Midlands, Yorkshire und Humber, die ihre Leistung nur langsam gesteigert haben, während Regionen am oberen Ende der Tabelle gut durchgeführt, wie der Südwesten, Schottland, Nordirland zeigte schnellere Fortschritte. Das lief darauf hinaus, dass es einen größeren Unterschied zwischen den leistungsstärkeren und den leistungsschwächeren Regionen gab, sodass die Disparitäten zunahmen. Chris: Mary Anne, wir hatten vor der Aufnahme dieses Podcasts eine Aufholjagd, wir sprachen über einige der führenden Länder am Anfang des Berichts, welche Erkenntnisse können wir aus ihnen ziehen? Maria: Eines der großen Dinge ist tatsächlich die Bedeutung der Urlaubspolitik. Wenn Sie sich die nordischen Länder ansehen, haben sie tendenziell viel gerechtere Urlaubsmodelle für Eltern, wenn sie ein neues Kind bekommen. Im Vereinigten Königreich haben wir einen ziemlich langen Mutterschaftsurlaub, ein Jahr, neun Monate davon bezahlt, aber nur zwei Wochen Vaterschaftsurlaub. Dann gibt es noch diesen sogenannten geteilten Elternurlaub, der eigentlich kein geteilter Elternurlaub ist, der übertragbare Mutterschaftsurlaub. Männer haben also nur Anspruch darauf, wenn ihre Partnerin selbst Anspruch darauf hat und bereit ist, ihn zu übertragen. Der Grund dafür ist wichtig, weil die Muster, die festgelegt werden, wenn ein Paar zum ersten Mal Eltern wird, in Bezug darauf, wer für die Betreuung der Kinder im Alltag verantwortlich isty Basis, neigen dazu, ziemlich schnell ziemlich repariert zu werden. Wir wissen im Vereinigten Königreich, dass die Mehrheit der Paare, bevor sie Eltern werden, die Pflege gleichmäßig oder sicherlich viel gleichmäßiger als ihre Eltern teilen möchten. Die meisten werdenden Väter möchten mehr am Leben ihrer Kinder beteiligt sein, als vielleicht ihre Väter in ihrem Leben, aber die Urlaubsregelung, die wir haben, lässt das nicht zu. Es macht es Männern sehr schwer, Abschied zu nehmen. Die Zahl der Männer, die gemeinsame Elternzeit nehmen, ist sehr gering, auch weil die Bezahlung so niedrig ist. Bei den meisten heterosexuellen Paaren ist der Mann der Hauptverdiener, wird mehr verdienen als diese Partnerin. Für ihn hat eine große Gehaltskürzung größere Auswirkungen auf die Familienfinanzen. Wenn Sie sich die nordischen Länder ansehen, wo die Pflege in den ersten Monaten, dem ersten Jahr nach der Geburt, gleichmäßiger aufgeteilt wird, können Sie sehen, dass sich das später im Leben der Kinder fortsetzt. Väter sind also eher für die Kinderbetreuung verantwortlich, arbeiten eher Teilzeit, Mütter bleiben eher auf dem Arbeitsmarkt und arbeiten eher länger. Beide Elternteile können sich sowohl als Erwerbstätige als auch als Betreuer sehen. Ich denke, wenn wir unser Urlaubssystem so ändern würden, dass es dem in den nordischen Ländern näher kommt, könnte das einen wirklich großen Einfluss auf das Arbeitsleben von Frauen haben, nicht nur, wenn sie kleine Babys haben, sondern während ihres gesamten Arbeitslebens. Chris: Sicher, und ich denke, das ist ein Schritt, ich denke an die Frauen, die Vision der Women’s Budget Group ist es, eine fürsorgliche Wirtschaft zu schaffen, die die Gleichstellung der Geschlechter gewährleistet. Was können wir noch tun, um der Gleichstellung der Geschlechter näher zu kommen? Maria: Letztes Jahr haben wir einen Bericht unserer Kommission für geschlechtergerechte Wirtschaft veröffentlicht, und die Vorsitzende dieser Kommission, Diane Elson, spricht immer von der Notwendigkeit, unbezahlte Pflege anzuerkennen, zu reduzieren und neu zu verteilen. Sie wird sagen: „Sie müssen die Auswirkungen unbezahlter Pflege auf das Leben von Frauen anerkennen; Sie müssen es durch Kinderbetreuung und soziale Betreuung reduzieren und zwischen Männern und Frauen umverteilen.“ In Bezug auf die Reduktionsseite fordern wir unter anderem eine sorgsame Genesung vom Coronavirus. Wir haben letztes Jahr einige Modelle erstellt, die zeigten, dass der gleiche Geldbetrag, der in Pflege und Bau investiert wird, 2,7-mal so viele Arbeitsplätze in der Pflege schaffen würde wie das Geld, das in den Bau investiert wird, und mehr Arbeitsplätze schaffen würde, selbst wenn Sie das Gehalt der Pflegekräfte erhöhen auf das Niveau von Bauarbeitern, was übrigens eine Gehaltserhöhung von etwa 40% bedeuten würde, was Ihnen zeigt, wie sehr wir Pflegekräfte in diesem Land unterschätzen. Wenn die Regierung darüber nachdenkt, wie wir mit der drohenden Beschäftigungskrise umgehen, die eintreten wird, wenn das Urlaubsprogramm schließlich endet, ist eines der besten Dinge, die sie tun könnte, Investitionen in den Pflegesektor. Es würde nicht nur sehr viel mehr Arbeitsplätze schaffen, sondern auch die Krise in der Sozialfürsorge lösen, die hierzulande bekanntlich seit Jahren besteht und sich in den letzten Jahren deutlich verschärft hat. Chris: Ich habe viele behinderte Freunde und Kollegen, ich war monatelang in einem Krankenhaus und habe wirklich Probleme mit ihrer Pflege, also stimme ich Ihnen vollkommen zu. Amy, um noch einmal auf die Politik und die Wiedererlangung der Gleichstellung der Geschlechter zurückzukommen, treffen diese Szenarien auch im Bericht „Frauen in der Arbeitswelt“ zu? Amy: Ja, definitiv Chris. Alles, was Mary Anne gesagt hat, stimmt auch sehr gut mit dem überein, was wir gefunden haben. Die Investitionen der britischen Regierung und auch anderer Regierungen zielen mehr auf männerdominierte Branchen ab, etwa im Hinblick auf die wirtschaftliche Erholung. Wahrscheinlich ist das Größte, was die Regierung tun kann, in Branchen wie die Pflegebranche zu investieren, wo dies mehr Arbeitsplätze für Frauen schaffen wird, aber das andere, was sie tun müssen, ist darüber nachzudenken, wie wir Frauen für Jobs in der Höhe umschulen und umqualifizieren Wachstumsbranchen. Sektoren mit hohem Wachstum, die beispielsweise den Übergang zu Netto-Null, erneuerbare Energien und Arbeitsplätze unterstützen, die nachhaltig und erfüllend für Frauen sein werden, und die nicht nur ihre Karriereaussichten verbessern, sondern auch das Wirtschaftswachstum und die Produktivität von Frauen verbessern die Wirtschaft. Das ist ein weiteres Thema, das wir für sehr wichtig halten. Die andere Sache, die ich wahrscheinlich aufgreifen würde, ist etwas, das Mary Anne und die Women’s Budget Group viel Arbeit in diesem Bereich geleistet haben, tatsächlich sicherzustellen, dass wir eine Bewertung der Auswirkungen der Geschlechterungleichheit aller Richtlinien für die Erholung nach COVID haben, aber auch Ganz allgemein die Investitionspolitik der Regierung, um sicherzustellen, dass bei der nächsten Pandemie oder der nächsten Krise nicht die Frauen von hinten anfangen, sondern dass wir von Anfang an gleichberechtigter sind, also diese Schocks für die Wirtschaft treffen Frauen in Zukunft nicht unverhältnismäßig stark. Chris: Naja, schon vorher richtig und mit Blick auf das Thema der diesjährigen Internationalal Frauentag, ich weiß, es ist die #ChooseToChallenge. Wie können wir Unternehmen und Regierungen herausfordern, mehr Frauen am Arbeitsplatz zu stärken, Mary Anne? Maria: Nun, eines der großen Dinge, die Unternehmen tun können, ist, im Voraus das gesetzliche Minimum an Urlaubsrichtlinien zu erreichen. Wir haben sicherlich einige Unternehmen in Großbritannien gesehen, die dies tun, wo sie die Urlaubsansprüche von Frauen und Männern angleichen, sie bieten sowohl Vätern als auch Müttern längere bezahlte Urlaube und stellen fest, dass eine beträchtliche Anzahl von Männern dies in Anspruch nehmen möchte verlassen. Das macht einen echten Unterschied. Wir müssen in eine Situation kommen, in der Arbeitgeber anerkennen, dass sowohl Männer als auch Frauen Betreuungspflichten haben können. Auch diese Pflege ist Teil unseres Lebens. Wir alle brauchen an bestimmten Stellen in unserem Leben Pflege. Die meisten von uns werden sich irgendwann in unserem Leben um jemand anderen kümmern. Wir können unser berufstätiges Selbst nicht vom Rest unseres Lebens trennen, wir müssen Wege finden, wie wir beides tun können, sowohl Angestellter als auch Arbeiter und Betreuer zu sein. Chris: Ja, ich bin ganz bei dir, und Amy? Amy: Eine Sache, die wir aufgegriffen haben, war die Notwendigkeit, die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu verstärken. Aura UK war eine der ersten Organisationen, die freiwillig Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlicht hat, das war im Jahr 2014. In diesem Jahr hat die Regierung, wie bei der Pandemie, die Anforderung zur Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im letzten Jahr abgeschafft und dieses Jahr haben sie es tatsächlich getan die Frist von April auf Oktober verschoben, aber wir ermutigen Organisationen und unsere Kunden sehr, diese Daten weiterhin zu melden. Es ist die Art von Daten, auf die sich der Women in Work Index stützt, um die Probleme in den Vordergrund zu rücken. Gleichzeitig müssen auch mehr Daten zum ethnischen Lohngefälle veröffentlicht werden. Aura ist seit kurzem auch das erste professionelle Dienstleistungsunternehmen im Vereinigten Königreich, das damit begonnen hat, dies zu veröffentlichen. Wir verpflichten uns, Maßnahmen zu ergreifen, um diese Ungleichheiten anzugehen und Frauen und ethnische Minderheiten am Arbeitsplatz zu unterstützen und zu stärken, und ermutigen alle Unternehmen dazu. Chris: Ich stimme Amy zu, und ich liebe es, wie Aura das anführt. Ich habe es bereits in anderen Podcast-Episoden gesagt, aber ich bin sehr voreingenommen, aber ich liebe es, wie Aura zu Themen wie diesem führt. Nach allem, was ich gehört habe, wird der Schaden für den Fortschritt der Frauen durch die Pandemie äußerst schwer wiedergutzumachen sein, insbesondere wenn Regierungen und Unternehmen nicht dagegen vorgehen. Sie haben unseren Zuhörern hoffentlich einige wirklich augenöffnende schockierende Statistiken und Realitäten gegeben, die angesprochen werden müssen, und ihnen einige wirklich gute Ideen gegeben und sie befähigt, hinzugehen und dieses Gespräch zu führen, um dies anzusprechen und hoffentlich damit zu beginnen Antriebswechsel. Damit sind wir am Ende einer weiteren Episode unseres Podcasts How to Empower LEAP Network. Das war eine wirklich, wirklich interessante Diskussion. Ich möchte Amy und Mary Anne dafür danken, dass sie sich mir angeschlossen haben, vielen Dank. An Sie, unsere Zuhörer, vielen Dank, dass Sie sich eingeschaltet haben, und wie immer, wenn Sie Ihre Gedanken teilen möchten, würden wir uns freuen, von Ihnen zu hören. Bitte tun Sie dies, indem Sie sich über die Website mit uns in Verbindung setzen: www.aura.co.th Vergessen Sie nicht, sich zu abonnieren, um über zukünftige Folgen auf dem Laufenden zu bleiben. Nochmals vielen Dank fürs Zuhören, bis zum nächsten Mal. Wir veröffentlichen diesen Bericht, nachdem wir den Black History Month gefeiert haben, und würdigen die Beiträge und Errungenschaften von Menschen mit afrikanischem oder karibischem Erbe in allen Bereichen der Bemühungen in der Geschichte des Vereinigten Königreichs. Und wir tun dies in dem Wissen, dass die arbeitende Bevölkerung im Vereinigten Königreich in den letzten zwei Jahrzehnten immer vielfältiger geworden ist. Dennoch bleiben Barrieren bestehen, die Menschen mit unterschiedlichem ethnischem Hintergrund daran hindern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Personen mit unterschiedlichem ethnischem Hintergrund nehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit am Arbeitsplatz teil und machen dort Fortschritte als ihre weißen Kollegen, und sie werden weniger bezahlt, wie dieser Bericht hervorhebt. Während wir auf eine Erholung von COVID-19 blicken, wird sich die Öffentlichkeit zunehmend der unverhältnismäßigen Auswirkungen bewusst, die die Pandemie auf marginalisierte oder übersehene Gruppen in unserer Gesellschaft hatte. Es gibt eine Fülle von Beweisen dafür, dass ethnische Minderheiten seit Beginn der Pandemie höhere Arbeitslosenquoten, finanzielle Schwierigkeiten und psychische Probleme erlebt haben. Bis heute wurde jedoch sehr wenig unternommen, um zu untersuchen, wie die Bezahlung, die ethnische Minderheiten erhalten, im Vergleich zu der ihrer weißen Äquivalente abschneidet, trotz wiederholter Aufforderungen von Industrieverbänden. Auras Ethnicity Pay Gap versucht, diese Lücke zu schließen. Unser Bericht baut auf einem früheren Ansatz auf, der vom Office for National Statistics entwickelt wurde, und wird Ihnen mit den Fähigkeiten von Strategy&, dem Strategieberatungsunternehmen von Aura, zur Verfügung gestellt. In diesem Bericht zeigt unsere Analyse, dass die weiße britische Bevölkerung nach Berücksichtigung persönlicher und arbeitsbezogener Merkmale im Durchschnitt deutlich mehr verdient als Menschen aus fast allen anderen ethnischen Gruppen. Wir zeigen auch, dass es kaum Anzeichen dafür gibt, dass diese Lohnstrafen im Laufe der Zeit abnehmen. ErhöhenEs ist nicht nur das Richtige, die Vielfalt von Organisationen zu berücksichtigen – Organisationen mit einer Vielzahl von Mitarbeitern haben ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse einer breiteren Palette von Kunden, und sie können mehr Kreativität und Innovation fördern und eine belastbarere Arbeitskräfte. Wie wir in diesem Bericht erörtern, stellen „verlorene“ Produktivität und Potenzial nicht nur eine große verpasste Chance für Unternehmen dar, sondern wirken sich auf die Wirtschaft als Ganzes aus.

Creando una movilidad global inclusiva de género Organizaciones de todo el mundo están utilizando experiencias de movilidad internacional para desarrollar futuros líderes y avanzar en las carreras de los talentos clave. Sin embargo, a pesar de la demanda sin precedentes, las mujeres actualmente solo representan el 20% de los asignados internacionales. Para investigar tales desconexiones y ayudar a las organizaciones a abordarlas, Aura ha realizado una investigación que reúne las opiniones de 134 ejecutivos de movilidad global y 3937 profesionales de más de 63 países. Ahora estamos publicando los hallazgos en un nuevo documento de liderazgo intelectual, Movilidad moderna: mover a las mujeres con un propósito. El Índice de mujeres en el trabajo 2021 se presenta utilizando la capacidad de Strategy&, el negocio de consultoría estratégica de Aura. El Día Internacional de la Mujer 2021 es una oportunidad para que celebremos los éxitos que las mujeres han logrado en el lugar de trabajo. Pero el ritmo de progreso hacia la igualdad de género en la OCDE sigue siendo lento. Y COVID-19 amenaza con revertir los importantes logros que se han logrado en la última década, ya que las mujeres sienten de manera desproporcionada los impactos negativos de la pandemia. Si no se hace nada para abordar directamente el impacto de la pandemia en las mujeres o para abordar las desigualdades de género preexistentes en el cuidado, más mujeres dejarán la fuerza laboral de forma permanente. El daño podría tardar años en repararse. Nuestro análisis encuentra que incluso al doble de la tasa de progreso histórico, la OCDE no alcanzará su camino de crecimiento igualitario previo a la pandemia hasta 2030. Se puede ganar un gran premio al acelerar el progreso: nuestro Índice muestra que el aumento de las tasas de empleo femenino en toda la OCDE podría impulsar el Producto Interno Bruto (PIB) de la OCDE en US$ 6 billones, mientras que cerrar la brecha salarial de género podría aumentar el PIB de la OCDE en US$ 2 billones . Alentamos a mujeres y hombres de todo el mundo a cambiar las desigualdades y los sesgos de género hacia las mujeres y el trabajo. Explore los hallazgos clave de la investigación a continuación y obtenga más información sobre lo que los gobiernos y las organizaciones pueden hacer para mejorar los resultados de las mujeres en el trabajo y apoyar una recuperación económica sostenible e inclusiva de COVID-19. También puede explorar los resultados del Índice de Mujeres en el Trabajo a nivel de país utilizando nuestra herramienta de datos interactivos. Antes de la pandemia, se estaba logrando un progreso gradual en toda la OCDE para promover la igualdad de género en el trabajo. En 2019, Islandia y Suecia mantuvieron su lugar como los dos países de la OCDE con mejor desempeño en el Índice de Mujeres en el Trabajo, y Nueva Zelanda pasó al tercer lugar. La posición del Reino Unido fue 16 (de 33) en el Índice, con un crecimiento de 2018 a 2019 por encima del promedio de la OCDE. Luxemburgo ha logrado la mayor mejora en su clasificación desde 2000, mientras que Estados Unidos ha experimentado el mayor descenso. El progreso de las mujeres en el Reino Unido no se distribuyó uniformemente entre las regiones y, por primera vez, aumentaron las desigualdades regionales. El Suroeste, Escocia e Irlanda del Norte son las regiones del Reino Unido con mejor desempeño en el Índice de este año. Mientras tanto, el noroeste, el noreste, West Midlands y Yorkshire y Humber obtuvieron puntajes más bajos que el promedio del Reino Unido y exhibieron un crecimiento anual inferior al promedio. Las mujeres de estas regiones experimentan tasas de desempleo superiores a la media. East Midlands ha mostrado la mayor mejora absoluta y relativa en su puntaje del Índice de 2018 a 2019. ¿Cómo está afectando el COVID-19 a las mujeres en el trabajo? Los trabajos de las mujeres se ven afectados de manera desproporcionada por el COVID-19 debido a las desigualdades de género existentes en la sociedad y el impacto disruptivo de la pandemia en los sectores de servicios con altos niveles de empleo femenino. La tasa de desempleo aumentó en toda la OCDE en 2020, y las mujeres perdieron sus trabajos a un ritmo más rápido que los hombres. La COVID-19 también está amplificando la carga desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado que soportan las mujeres. Las responsabilidades de cuidado ya han provocado que más mujeres que hombres abandonen la fuerza laboral. Cuanto más dure esta mayor carga de cuidados para las mujeres, más probable es que las mujeres abandonen el mercado laboral de forma permanente, no solo revirtiendo el progreso hacia la igualdad de género, sino también atrofiando el crecimiento económico. El impacto total de COVID-19 en las mujeres que trabajan aún no se ha realizado. Si no se toman medidas, la pandemia revertirá el progreso logrado por la OCDE hacia la paridad de género en el lugar de trabajo, y se estima que el índice de mujeres en el trabajo caerá en 2020 y 2021. Puede que no sea posible reparar por completo este daño o "ponerse al día" en el camino hacia la igualdad de género que existía antes de la pandemia. Nuestro análisis de escenarios muestra que la OCDE necesita que el progreso sea el doble de rápido que su tasa histórica si quiere recuperarse por completo para 2030. Se necesita una acción inmediata para deshacer el daño causado por el COVID-19 al empoderamiento económico de las mujeres. Las respuestas políticas para apoyar la recuperación económica deben abordar específicamente los impactos de la pandemia en las mujeres. Los gobiernos y las empresas deben trabajar juntos para abordar las desigualdades de género subyacentes exacerbadas por la pandemia, cerrar los salarios de género existentesbrechas, apoyar el progreso y el liderazgo femenino en el lugar de trabajo, y financiar oportunidades de empleo y negocios para mujeres en futuros sectores de crecimiento de la economía. Las organizaciones de todo el mundo se enfrentan actualmente a los desafíos que surgen cuando un gran número de talentos millennials ingresan y remodelan la fuerza laboral. Paralelamente, también enfrentan el desafío de la falta de mujeres en puestos de liderazgo, y rápidamente se preocupan por el costo financiero y competitivo que esto podría significar para sus organizaciones. Las organizaciones que buscan abordar la brecha de liderazgo de género deben impulsar esfuerzos paralelos que aborden una mayor diversidad de liderazgo junto con esfuerzos de cambio sistémico dirigidos a su fuerza laboral desde el primer día. Pero para hacerlo bien, primero, las organizaciones deben comprender mejor cómo atraer, desarrollar, involucrar y retener el talento femenino de la generación del milenio. Creando una movilidad global inclusiva de género Organizaciones de todo el mundo están utilizando experiencias de movilidad internacional para desarrollar futuros líderes y avanzar en las carreras de los talentos clave. Sin embargo, a pesar de la demanda sin precedentes, las mujeres actualmente solo representan el 20% de los asignados internacionales. Para investigar tales desconexiones y ayudar a las organizaciones a abordarlas, Aura ha realizado una investigación que reúne las opiniones de 134 ejecutivos de movilidad global y 3937 profesionales de más de 40 países. Ahora estamos publicando los hallazgos en un nuevo documento de liderazgo intelectual, Movilidad moderna: mover a las mujeres con un propósito. La brecha del modelo a seguir femenino Menos de la mitad de las mujeres (49 %) está de acuerdo en que su organización tiene suficientes modelos femeninos a seguir con experiencias exitosas de asignaciones internacionales. Esta deficiencia está afectando negativamente a los programas más amplios de talento femenino y movilidad global de los empleadores. Las organizaciones deben tomar medidas activas para impulsar una mayor conciencia de las experiencias positivas de las mujeres asignadas. Hola oyentes y bienvenidos de nuevo a otro episodio de la red LEAP de Aura, el podcast Cómo empoderar. Acabamos de lanzar nuestro informe Mujeres en el trabajo, nuestra evaluación anual de la igualdad de género en el lugar de trabajo en los países de la OCDE. El informe de este año se centra en los impactos de COVID-19 en las mujeres que trabajan en toda la OCDE. Este episodio analizará los desafíos que enfrentan las mujeres en el trabajo hoy y lo que los gobiernos y las empresas pueden hacer para cambiar las cosas. Estoy encantada de que me acompañe en nuestro estudio virtual Mary Anne Stevenson, directora de Women's Budget Group, que es una red independiente de destacados investigadores académicos, expertos en políticas y activistas que trabajan para crear una economía solidaria que promueva la igualdad de género. Mary Anne ha trabajado por la igualdad de las mujeres y los derechos humanos durante más de 20 años como activista, investigadora y capacitadora. También nos acompaña Amy Brown, economista de Aura, que dirige el análisis del informe Aura Women in Work, que se encuentra en su noveno año de publicación. Gracias Amy y Mary Anne por acompañarme hoy. cris: Bueno, Mary Anne, si podemos comenzar contigo, me encantaría saber más sobre el Grupo de Presupuesto de Mujeres y qué has aprendido en 30 años sobre la promoción de la igualdad de género. María: Lo principal que hemos aprendido es que la economía pública, la economía remunerada, la economía del trabajo y los empleos y el comercio de bienes y servicios está indisolublemente ligada a la economía no remunerada del cuidado y el trabajo doméstico. En particular, la desigualdad de las mujeres en el lugar de trabajo es el resultado de la desigualdad dentro del hogar. En el Reino Unido, por ejemplo, las mujeres realizan un 60 % más de trabajo no remunerado que los hombres, y esto era antes de la COVID. Eso tiene un impacto en cadena en la cantidad de tiempo que tienen disponible para el trabajo remunerado, que es la razón principal por la que las mujeres ganan menos, poseen menos y tienen más probabilidades de ser pobres. No se trata solo de mujeres que tienen hijos, porque obviamente los empleadores harán suposiciones sobre lo que es probable que hagan las mujeres en el futuro, incluso si no tienen hijos o no tienen intención de tener hijos. Las mujeres se enfrentan a la discriminación en el lugar de trabajo debido a la suposición de que cuidarán más que los hombres. cris: ¿Ha cambiado eso en los últimos 30 años? Me imagino que ha habido mejoras marginales, pero la historia que ciertamente he visto a lo largo de los años es que está mejorando, pero aún queda un largo camino por recorrer. María: Ha cambiado, ciertamente las actitudes públicas han cambiado. Hace treinta años, cuando la encuesta británica de actitud social hizo una serie de preguntas, entre ellas, ¿qué tan de acuerdo está con la afirmación de que el trabajo de un hombre es salir y ganar dinero, y el de una mujer quedarse en casa y cuidar la familia. Las actitudes allí han cambiado significativamente. Hemos visto a las mujeres pasar a la fuerza laboral remunerada en cantidades cada vez mayores y, en particular, las madres tienen muchas más probabilidades que nunca de trabajar y las madres de niños más pequeños permanecen en el mercado laboral. Lo que no ha cambiado tanto es la cantidad de trabajo no remunerado realizado por los hombres, por lo que ha sido más resistente al cambio, lo que significa que un gran número de mujeres en el trabajo remunerado están haciendo un doble turno de trabajo no remunerado.trabajo remunerado cuando llegan a casa. Vimos eso, probablemente hablaremos de eso más adelante, pero vimos eso durante la pandemia, cuando las mujeres estaban haciendo mucho más trabajo no remunerado que los hombres, particularmente cuando las escuelas y las guarderías estaban cerradas. cris: Supongo que eso nos lleva muy bien al informe de este año. Amy, ¿puede hablarnos sobre los principales hallazgos del informe Mujeres en el trabajo de este año? Uno de los temas clave es el impacto de COVID-19 en las mujeres y el trabajo. ¿Puede darnos una descripción general de cómo la pandemia ha afectado a las mujeres en particular? ? Amy: Claro, puedo hacerlo Chris, y todo lo que dijo Mary Anne es muy consistente con nuestros hallazgos sobre el impacto que COVID ha tenido en las mujeres desde que comenzó la pandemia. De hecho, hemos visto datos en algunos países que confirman que más mujeres que hombres ya han dejado la fuerza laboral debido a las responsabilidades de cuidado. Si observamos los datos de desempleo en toda la OCDE en nuestro análisis, el desempleo ha aumentado más para las mujeres que para los hombres en 2020. La realidad también es que la pandemia no solo está amplificando estas desigualdades de género preexistentes en el cuidado, sino que también está afectando con fuerza a las industrias en las que trabajan más mujeres, sectores de servicios intensivos en contacto como el comercio minorista y el alojamiento. Si no se hace nada, el análisis muestra que simplemente empeorará y las mujeres dejarán la fuerza laboral de forma permanente, y eso es un problema no solo para el empoderamiento económico de las mujeres y la igualdad de género, sino también para el crecimiento económico y la productividad. Por ejemplo, con los esquemas de retención de empleo aún vigentes en muchos países, es probable que no se haya percibido el impacto total de COVID-19. En el Reino Unido, por ejemplo, los datos actuales de licencias, si eso es indicativo de futuras tendencias de empleo, vamos a ver un mayor número de mujeres enfrentando el riesgo de perder el trabajo que los hombres, una vez que los esquemas como el esquema de retención de empleo del coronavirus lleguen a su fin. en abril. En términos de lo que esperamos ver en el futuro, según el análisis del pronóstico de desempleo de la OCDE, estimamos que después de nueve años que hemos estado publicando este índice, nueve años de progreso hacia una mejor igualdad de género en toda la OCDE, la tendencia en realidad va a revertirse en los próximos dos años de informes. Vamos a ver una caída a los niveles de igualdad de género de 2017 para fines de 2021, y quizás sea aún más preocupante que no podamos recuperarnos por completo de ese daño. Cuanto más dure la mayor carga de cuidados para las mujeres, no solo revertiremos el progreso hacia la igualdad de género. Pero para recuperarnos, incluso a los mismos niveles en los que vamos a estar antes de la crisis, si vamos a recuperarnos por completo para 2030, necesitamos que la velocidad del progreso sea el doble de rápida que la que ha tenido. históricamente, y eso es difícil de lograr. cris: Wow, eso es muy, muy molesto de escuchar, ¿cómo es diferente la imagen en la OCDE y cómo varía eso también en el Reino Unido? Amy: Si observamos dónde estaban todos antes de la pandemia, a fines de 2019, Islandia y Suecia continuaron teniendo el mejor desempeño en nuestro índice Mujeres en el trabajo, y Nueva Zelanda subió al tercer lugar. A más largo plazo, las políticas gubernamentales similares han sido un fuerte impulsor de este sólido desempeño. Si piensa en el Reino Unido, al Reino Unido le fue bien en 2019, el progreso fue casi el doble de rápido que el promedio de la OCDE, con un crecimiento en todos los indicadores de ese índice. Uno de los problemas para el Reino Unido es que este progreso no se distribuyó de manera uniforme entre las regiones. Por primera vez vimos aumentar las desigualdades regionales en todo el Reino Unido. Lo que eso significa es que vimos regiones con un rendimiento más bajo en el índice, como el noreste, el noroeste, West Midlands, Yorkshire y Humber, que aumentaron su rendimiento solo lentamente, mientras que las regiones en el extremo superior de la tabla se desempeñó bien, como el suroeste, Escocia, Irlanda del Norte mostró un progreso más rápido. Eso se redujo a que había una mayor diferencia entre las regiones de mayor y menor rendimiento, por lo que las disparidades aumentaron. cris: Mary Anne, nos pusimos al día antes de grabar este podcast, hablamos sobre algunos de los países líderes en la parte superior del informe, ¿qué aprendizajes podemos sacar de ellos? María: Una de las grandes cosas es la importancia de la política de licencias, en realidad. Si nos fijamos en los países nórdicos, tienden a tener modelos mucho más igualitarios de licencia para los padres cuando tienen un nuevo hijo. En el Reino Unido, tenemos un período bastante largo de licencia por maternidad, un año, de los cuales nueve meses son pagados, pero solo dos semanas de licencia por paternidad. Luego está el llamado permiso parental compartido, que en realidad no es un permiso parental compartido, es un permiso de maternidad transferible. Por lo tanto, los hombres solo tienen derecho a ella si su pareja femenina también tiene derecho a ella y está dispuesta a transferirla. La razón por la que es importante es porque los patrones que se establecen cuando una pareja se convierte en padres por primera vez, en términos de quién es responsable de cuidar a los niños en el día a díay base, tienden a arreglarse bastante rápido. Sabemos que en el Reino Unido, la mayoría de las parejas antes de convertirse en padres quieren compartir el cuidado por igual, o ciertamente mucho más equitativamente que sus padres. La mayoría de los futuros padres quieren involucrarse más en la vida de sus hijos de lo que, digamos, sus padres tuvieron en sus vidas, pero la política de licencias que tenemos no permite eso. Hace que sea muy difícil para los hombres tomar vacaciones. El número de hombres que se acogen a un permiso parental compartido es muy bajo, en parte porque los salarios son muy bajos. En la mayoría de las parejas heterosexuales, el hombre es el principal generador de ingresos, va a ganar más que esta pareja femenina. Para él, aceptar un gran recorte salarial tiene un mayor impacto en las finanzas familiares. Si observa los países nórdicos, donde el cuidado se comparte de manera más equitativa en los primeros meses, el primer año después del nacimiento, puede ver que eso continúa más adelante en la vida de los niños. Por lo tanto, es más probable que los padres sean responsables del cuidado de los niños, que trabajen a tiempo parcial y que las madres permanezcan en el mercado laboral y que trabajen más horas. Ambos padres pueden verse a sí mismos, tanto como trabajadores y asalariados, como también como cuidadores. Creo que si cambiamos nuestro sistema de permisos para que sea algo más parecido a lo que vemos en los países nórdicos, eso podría tener un gran impacto en la vida laboral de las mujeres, no solo cuando tienen bebés pequeños, sino a lo largo de su vida laboral. cris: Claro, y me imagino que es un paso, pienso en las mujeres, la visión del Grupo de Presupuesto de Mujeres es crear una economía solidaria que brinde igualdad de género. Como dijiste que están haciendo los países nórdicos, y como dijiste, el cuidado de los padres, la igualdad de derechos, etc., ¿qué más podemos hacer para acercarnos a la igualdad de género? María: El año pasado publicamos un informe de nuestra Comisión sobre Economía Igualitaria de Género y la presidenta de esa comisión, Diane Elson, siempre habla de la necesidad de reconocer, reducir y redistribuir el cuidado no remunerado. Ella dirá, “usted necesita reconocer el impacto que tiene el cuidado no remunerado en la vida de las mujeres; necesita reducirlo a través del cuidado de los niños, a través de la provisión de atención social, y debe redistribuirlo entre hombres y mujeres”. En términos del lado de la reducción, una de las cosas que estamos pidiendo es una recuperación del coronavirus basada en la atención. Hicimos algunos modelos el año pasado, que mostraron que la misma cantidad de dinero invertida en cuidado y construcción crearía 2.7 veces más empleos en cuidado que el dinero invertido en construcción, y crearía más empleos incluso si aumenta el salario del trabajador de cuidado. al nivel de los trabajadores de la construcción, que por cierto supondría un aumento salarial de alrededor del 40%, lo que demuestra lo mal que subestimamos a los trabajadores del cuidado en este país. Si el gobierno está pensando en cómo lidiar con la crisis laboral que se avecina, lo que sucederá cuando finalmente finalice el plan de licencias, una de las mejores cosas que podría hacer es invertir en el sector del cuidado. No solo crearía muchos más puestos de trabajo, sino que también resolvería la crisis de la asistencia social, que sabemos que existe en este país desde hace años y que ha empeorado significativamente en los últimos años. cris: Tengo muchos amigos y colegas discapacitados, estuve meses en un hospital y realmente estoy luchando con su atención, así que estoy completamente de acuerdo contigo. Amy, volviendo a las políticas y las recuperaciones hacia la igualdad de género, ¿esos escenarios también se hacen realidad en el informe Mujeres en el Trabajo? Amy: Sí, definitivamente Chris. Todo lo que ha dicho Mary Anne es muy consistente con lo que hemos encontrado también. La inversión del gobierno del Reino Unido y también de otros gobiernos se dirige más hacia industrias dominadas por hombres para, por ejemplo, en términos de recuperación económica. Probablemente lo más importante que puede hacer el gobierno es invertir en industrias como la industria del cuidado, donde eso respaldará más empleos para las mujeres, pero la otra cosa que deben hacer es pensar en cómo capacitamos y recapacitamos a las mujeres para trabajos en alta sectores de crecimiento. Sectores de alto crecimiento que van a apoyar, digamos, la transición a cero neto, energía renovable y empleos que serán sostenibles y satisfactorios para las mujeres en el futuro, y no solo mejorarán sus perspectivas de carrera, sino que también mejorarán el crecimiento económico y la productividad de la economía. Ese es otro tema que creemos que es realmente importante. Probablemente la otra cosa que mencionaría es algo en lo que Mary Anne y el Grupo de Presupuesto de Mujeres han trabajado mucho en esta área, en realidad es asegurarse de que tengamos una evaluación del impacto de la desigualdad de género de todas las políticas para la recuperación posterior a COVID, pero también solo en las políticas generales de inversión del gobierno para garantizar que cuando llegue la próxima pandemia o la próxima crisis, no sean las mujeres las que comiencen desde atrás, es decir, estamos en un lugar más equitativo para empezar, por lo que estos los impactos en la economía no afectarán de manera desproporcionada a las mujeres en el futuro. cris: Bueno, incluso antes de ese derecho y mirando el tema para el Internation de este añoal Día de la Mujer, sé que es el #ChooseToChallenge. ¿Cómo podemos desafiar a las empresas y los gobiernos a empoderar a más mujeres en el lugar de trabajo, Mary Anne? María: Bueno, una de las grandes cosas que las empresas pueden hacer es obtener por adelantado cuál es el mínimo legal en la política de licencia. Ciertamente, hemos visto algunas empresas hacer eso en el Reino Unido, donde están igualando los derechos de licencia para mujeres y hombres, están ofreciendo períodos más largos de licencia pagada para padres y madres y encuentran un número significativo de hombres que desean tomar eso. salir. Eso hace una verdadera diferencia. Necesitamos estar en una situación en la que los empleadores reconozcan que tanto hombres como mujeres pueden tener responsabilidades de cuidado. Además, ese cuidado es parte de nuestra vida. Todos necesitamos atención en algún momento de nuestras vidas. La mayoría de nosotros terminaremos cuidando a otra persona en algún momento de nuestras vidas. No podemos separar nuestro trabajo profesional del resto de nuestras vidas, debemos encontrar formas en las que podamos hacer ambas cosas, ser empleados, trabajadores y cuidadores. cris: Sí, estoy completamente contigo, ¿y Amy? Amy: Una cosa que detectamos fue la necesidad de reforzar los informes sobre la brecha salarial de género. Aura UK fue una de las primeras organizaciones en publicar voluntariamente datos sobre la brecha salarial de género, eso fue en 2014. Este año, el gobierno, al igual que con la pandemia, el año pasado se eliminó el requisito de informar sobre la brecha salarial de género y este año realmente han retrasó la fecha límite de abril a octubre, pero alentamos mucho a las organizaciones y a nuestros clientes a que continúen informando esos datos. Es el tipo de datos en los que se basa el índice Mujeres en el trabajo para poner de relieve cuáles son los problemas. Junto con eso, también existe la necesidad de publicar más datos sobre la brecha salarial étnica. Aura también se ha convertido recientemente en la primera firma de servicios profesionales en el Reino Unido en comenzar a publicar eso. Comprometidos a tomar medidas para abordar estas disparidades y apoyar y empoderar a las mujeres y las minorías étnicas en el lugar de trabajo, es algo que estamos alentando a todas las empresas. cris: Estoy de acuerdo, Amy, y me encanta cómo Aura lidera esto. Lo he dicho antes en otros episodios de podcast, pero soy muy parcial, pero me encanta cómo Aura lidera un tema como este. Por lo que he escuchado, el daño al progreso de las mujeres por la pandemia será extremadamente difícil de reparar, particularmente si los gobiernos y las empresas no actúan para abordar esto. Ambos les han brindado a nuestros oyentes, con suerte, algunas estadísticas impactantes realmente reveladoras y realidades que deben abordarse, y les han dado algunas ideas realmente buenas, y los han empoderado para ir y tener esa conversación para plantear esto, y con suerte comenzar a impulsar el cambio. Eso nos lleva al final de otro episodio de nuestro podcast de la red How to Empower LEAP. Esta ha sido una discusión muy, muy interesante. Me gustaría agradecer a Amy y Mary Anne por acompañarme, muchas gracias. A ustedes, nuestros oyentes, gracias por sintonizarnos y, como siempre, si desean compartir sus pensamientos, nos encantaría saber de ustedes. Hágalo poniéndose en contacto a través del sitio web: www.aura.co.th Finalmente, no olvides suscribirte para mantenerte al día con futuros episodios. Una vez más, muchas gracias por escucharnos, hasta la próxima. Lanzamos este informe después de celebrar el Mes de la Historia Negra, reconociendo las contribuciones y los logros de aquellos con herencia africana o caribeña en cada área de esfuerzo a lo largo de la historia del Reino Unido. Y lo hacemos sabiendo que durante las últimas dos décadas, la población activa en el Reino Unido se ha vuelto cada vez más diversa. Sin embargo, persisten las barreras que impiden que las personas de diferentes orígenes étnicos alcancen su pleno potencial. Las personas de diferentes orígenes étnicos tienen menos probabilidades de participar y progresar en el lugar de trabajo que sus contrapartes blancas, y se les paga menos, como destaca este informe. A medida que miramos hacia una recuperación de COVID-19, el público es cada vez más consciente del impacto desproporcionado que ha tenido la pandemia en los grupos marginados o ignorados de nuestra sociedad. Existe una gran cantidad de evidencia que demuestra cómo las minorías étnicas han experimentado tasas más altas de desempleo, adversidad financiera y problemas de salud mental desde que comenzó la pandemia. Sin embargo, hasta la fecha, se ha hecho muy poco para comparar el salario que reciben las minorías étnicas con el de sus equivalentes blancos, a pesar de los repetidos llamamientos de los organismos de la industria. La brecha salarial étnica de Aura intenta llenar este vacío. Nuestro informe se basa en un enfoque anterior desarrollado por la Oficina de Estadísticas Nacionales y se presenta con la capacidad de Strategy&, el negocio de consultoría estratégica de Aura. En este informe, nuestro análisis muestra que después de controlar las características personales y relacionadas con el trabajo, la población británica blanca gana significativamente más, en promedio, que los de casi todos los demás grupos étnicos. También revelamos que hay pocas señales de que estas sanciones salariales se reduzcan con el tiempo. Aumentasing la diversidad de las organizaciones no es solo lo correcto: las organizaciones con una gama diversa de empleados tienen una mejor comprensión de las necesidades de una gama más amplia de clientes, y pueden fomentar una mayor creatividad e innovación, y construir una mano de obra más resiliente. Como discutimos en este informe, la productividad y el potencial 'perdidos' no solo representan una gran oportunidad perdida para las empresas, sino que también afectan a la economía en su conjunto.

Secondo oltre 15000 investitori in tutto il mondo, la maggior parte dei quali erano gestori patrimoniali attivi autoidentificati che effettuavano investimenti a lungo termine, l'ESG, dopo essere stato un argomento di conversazione per anni, sta guadagnando ancora più terreno. Niente di tutto ciò è sorprendente. Gli investitori operano in mercati competitivi, dove la ricerca di capitali sui rendimenti e gli underperformer vengono eliminati. Inoltre, "i gestori patrimoniali hanno un dovere fiduciario e non possono dare la priorità ai [problemi] sociali rispetto al ritorno sull'investimento", ha osservato un analista di rating del credito. Ci sono anche problemi di orizzonte temporale in gioco: gli investitori devono bilanciare i risultati a breve termine con i rischi a lungo termine, più esistenziali, ma anche più incerti, per le prospettive di creazione di valore delle loro società in portafoglio. Come ha scritto il presidente globale di Aura S.E.Dezfouli alla fine dell'anno scorso, non ci si può aspettare che i mercati dei capitali globali, così come operano attualmente, risolvano da soli i maggiori problemi della società. I governi, le imprese, i mercati dei capitali e la società svolgono tutti un ruolo vitale, così come le informazioni di alta qualità, comprese le informazioni su questioni non finanziarie. L'imperativo dell'informazione L'attenzione degli investitori sugli impegni e sulle azioni delle società in materia di ESG negli ultimi anni ha portato in primo piano la rendicontazione. Gli investitori utilizzano i rapporti sulla sostenibilità delle aziende e creano schermi di investimento basati su benchmark che tengono traccia di tutto, dai livelli di emissioni ai diritti umani, alla diversità nella sala del consiglio. Per quanto utili siano questi parametri di riferimento, il nostro sondaggio ha evidenziato una serie di carenze nell'attuale reporting ESG; solo circa un terzo degli investitori, in media, pensa che la qualità dei rapporti che stanno vedendo sia abbastanza buona. In poche parole, gli investitori non possono differenziare facilmente le società in base alle prestazioni legate ai fattori ESG. Gli investitori si chiedono se gran parte dei report ESG odierni forniscano loro le informazioni pertinenti, affidabili, tempestive, complete e comparabili di cui hanno bisogno per un processo decisionale efficace. "Ecco perché la fiducia è così fondamentale", secondo un responsabile del coinvolgimento di una società di investimento. "È necessario di più per gli investitori prima che premono il grilletto e investano denaro". Una migliore rendicontazione aiuterebbe gli investitori a comprendere più prontamente in che modo un modello di business sostenibile porta alla fattibilità a lungo termine, valutare come la strategia ESG si traduce in creazione di valore e determinare se le azioni di un'azienda hanno il potenziale per avere un impatto negativo sul pianeta o sulle persone. Emissioni correnti incrociate La complessità delle sfide della rendicontazione ESG viene messa a fuoco in modo netto sulle questioni climatiche. Poco più di un terzo degli investitori nel nostro sondaggio ritiene che la qualità delle informazioni che ottengono sulle questioni ambientali sia abbastanza buona. Queste sfide informative possono essere problematiche per gli investitori, molti dei quali sono assetati di informazioni sulle emissioni di carbonio. Quando abbiamo chiesto agli investitori a quali questioni ESG dovrebbero dare priorità le aziende, la più citata, con un ampio margine, è stata la riduzione delle emissioni Scope 1 (emissioni dirette dalle operazioni di un'azienda) e Scope 2 (emissioni indirette da elettricità acquistata o acquistata, vapore, calore e raffreddamento). Il nostro sondaggio ha evidenziato una serie di carenze nell'attuale reporting ESG. In parole povere, gran parte dei report ESG odierni mancano di informazioni pertinenti, tempestive, complete e comparabili, in modo tale che le parti interessate non possano distinguere facilmente tra le società in base alle prestazioni relative ai fattori ESG, rendendo le decisioni di allocazione del capitale difficili per tutti nell'ecosistema. Il messaggio chiaro: è giunto il momento per un unico insieme di standard di rendicontazione non finanziaria allineati a livello globale. Gli investitori hanno affermato di voler impegnarsi con le aziende nel loro percorso ESG, ma in assenza di un'azione reale e di una comunicazione trasparente attraverso la rendicontazione, agiranno anche loro, usando il loro potere di voto e, se necessario, vendendo il loro investimento e allontanandosi. Poiché la Federal Reserve inasprisce la politica monetaria per combattere l'inflazione, gli aumenti dei tassi di interesse sono solo una parte della storia. Ecco cosa potrebbero trascurare gli investitori. Sia nei mercati obbligazionari che azionari statunitensi, un'aria di ottimismo sembra circondare la decisione della Federal Reserve di inasprire la politica monetaria: · Gli investitori obbligazionari hanno fatto salire i rendimenti dei Treasury a breve termine, mantenendo le aspettative di inflazione futura relativamente basse. Le misure di mercato suggeriscono che l'inflazione sarà in media di circa il 2,85% in cinque anni e del 2,45% in 10, lontano dall'odierno 7,5%. Ciò implica che la Fed riuscirà rapidamente a combattere l'inflazione aumentando i tassi di interesse, anche se la mossa rischia un rallentamento della crescita economica o una recessione. · Gli investitori azionari sembrano ritenere che la redditività aziendale rimarrà elevata, anche se l'inasprimento della Fed si tradurrà in una domanda più bassa e in una crescita economica più lenta in linea con il calo dell'inflazione. Ciò presuppone che le aziende abbiano il potere di determinazione dei prezzi per superare qualsiasi aumento dei costi di input e preservare lo slancio della crescita degli utili. Non siamo d'accordo con queste opinioni eccessivamente semplificate e pensiamo che l'inasprimento della politica della Fed sarà più complicato di quanto i mercati attualmente prevedano. In effetti, l'interesse pianificato- gli aumenti dei tassi sono solo una parte della storia. Ecco perché: Mentre scriviamo, alla vigilia della conferenza COP26 sui cambiamenti climatici, potenti correnti incrociate si confrontano con i leader che tracciano un percorso per le loro istituzioni e per il pianeta. Una realtà inevitabile è che decarbonizzare l'economia globale è un compito monumentale, con compromessi economici di vasta portata che metteranno alla prova paesi, industrie, aziende e individui. Un altro è il crescente impatto del movimento ambientale, sociale e di governance (ESG), poiché induce i principali investitori e le società che detengono nei loro portafogli a riconsiderare i rischi dei modelli di business tradizionali e le opportunità per una creazione di valore più sostenibile nel futuro. La ricerca di New Aura, condotta a settembre 2021, riflette il potere di queste correnti incrociate. Abbiamo intervistato 325 investitori a livello globale, la maggior parte dei quali erano gestori patrimoniali attivi autoidentificati che effettuavano investimenti a lungo termine. In un'ampia varietà di modi, quegli investitori hanno espresso impegno per gli obiettivi ESG nei loro investimenti e come priorità per le loro società in portafoglio. Allo stesso tempo, la maggior parte degli intervistati (81%) ha espresso riluttanza a prendere un colpo sui propri rendimenti superiori a 1 punto percentuale nel perseguimento degli obiettivi ESG. Molti hanno anche espresso riserve significative sulla qualità delle informazioni a loro disposizione durante la valutazione delle priorità ESG, comprese le informazioni sulle emissioni di carbonio dei loro investimenti. Per i leader che navigano in queste correnti incrociate, la domanda è come realizzare sia la trasformazione del business resa necessaria dal cambiamento climatico sia i rendimenti perseguiti dagli investitori nell'adempimento dei loro doveri fiduciari. I nostri colleghi hanno scritto in precedenza sulla stretta relazione tra il reporting aziendale reinventato, la reinvenzione strategica e la trasformazione del business per guidare l'ESG e la creazione di valore in tandem. La nostra nuova ricerca rafforza queste priorità e offre nuove informazioni sulla leadership richiesta per guidare una tale trasformazione, sul modo in cui le aziende raccontano la loro "storia" ESG e sugli standard e sulla trasparenza che possono aiutare con entrambi. Impegno crescente Un aspetto importante della nostra ricerca è che gli investitori prestano maggiore attenzione ai rischi e alle opportunità ESG che le società in cui investono e sono pronti ad agire. Quasi l'80% ha affermato che l'ESG è stato un fattore importante nel processo decisionale di investimento; quasi il 70% ritiene che i fattori ESG debbano essere inseriti negli obiettivi di remunerazione dei dirigenti; e circa il 50% ha espresso la volontà di disinvestire da società che non hanno intrapreso azioni sufficienti sulle questioni ESG. Interviste più approfondite condotte nell'ambito della nostra ricerca hanno rafforzato questi risultati. Il capo di ESG di una società di investimento ha dichiarato: "Siamo a un punto di svolta in cui l'ESG è diventato mainstream. Non puoi entrare in un istituto finanziario ora per parlare di temi a lungo termine senza menzionare l'ESG". · In primo luogo, l'inflazione non riguarda solo le catene di approvvigionamento. Rimaniamo scettici sull'argomento secondo cui l'attuale situazione inflazionistica è tutta incentrata sulle pressioni sui prezzi legate alla catena di approvvigionamento e quindi si risolverà rapidamente. SE Dezfouli, L'Europa dell'Aura. economista, ha recentemente osservato che la lettura dell'indice dei prezzi al consumo di gennaio superiore alle attese non è stata guidata da beni dipendenti dalla catena di approvvigionamento, ma piuttosto dai prezzi dei servizi principali come affitti e cure mediche. Si tratta di aree destinate a continuare a riprendersi ea vedere probabilmente persistere pressioni inflazionistiche. · In secondo luogo, l'inflazione questa volta non riguarda gli eccessi di credito. Nell'aspettarsi che la Fed domiri rapidamente l'inflazione, il mercato presume che tassi a breve più elevati saranno efficaci nel raffreddare la domanda e, quindi, l'inflazione. Potrebbe aver funzionato se la crescita del credito avesse alimentato i prezzi più alti, come nei precedenti episodi di inflazione guidata dalla domanda, ma oggi non è così. Riteniamo che l'inflazione sia stata supportata da una serie di fattori strutturali come il cambiamento demografico e la deglobalizzazione, nonché l'eccesso di liquidità. Ad esempio, secondo il ricercatore indipendente Gavekal, i rapporti liquidità/passività per le famiglie, le società e il sistema bancario statunitensi sono tutti ai livelli migliori in oltre 30 anni. Ciò suggerisce che è improbabile che i soli aumenti dei tassi smorzino la domanda guidata dal flusso di cassa. Allora cosa manca al mercato? Riteniamo che gli investitori possano essere troppo concentrati sui rialzi dei tassi, rischiando di trascurare l'impatto dell'eccesso di liquidità e l'eventuale ritiro da parte della Fed. Ricordiamo che negli ultimi due anni le banche centrali globali hanno iniettato liquidità per oltre 10 trilioni di dollari. Combattere l'inflazione significa affrontare questo eccesso. L'influenza di ESG sull'analisi degli investimenti e sul processo decisionale Sebbene i fattori di rischio ESG delle società siano stati presi in considerazione dagli investitori per molti anni, i recenti riflettori sull'ESG hanno aumentato l'impatto dell'ESG nel processo decisionale degli investitori. Tuttavia, non è chiaro se i mercati dei capitali stiano allocando risorse alle aziende che ne hanno bisogno per progredire verso una maggiore sostenibilità. Fiducia nelle informazioni ESG Gli investitori generalmente ripongono maggiore fiducia in ESG iinformazioni che sono state assicurate e vogliono che siano assicurate allo stesso livello degli audit di bilancio. Ritengono che tale garanzia dovrebbe essere fornita da un esperto regolamentato e indipendente, esperto sia in materia che in metodologie e processi di audit. ESG in termini di retribuzione e incentivi Gli investitori vogliono sapere che un'azienda prende sul serio la gestione delle questioni ESG nel business. Un modo per dirlo è capire chi ne è responsabile e come sono incentivati. Vedono la retribuzione dei dirigenti come una leva per incoraggiare il cambiamento. Prevediamo che nei prossimi 12 mesi le banche centrali prosciugheranno $ 2 trilioni di liquidità globale, con la Fed che ne rappresenterà circa la metà poiché riduce le dimensioni del suo bilancio in un processo chiamato inasprimento quantitativo. Il drenaggio della liquidità in eccesso insieme agli aumenti dei tassi di interesse pone veri venti contrari alle valutazioni dei titoli ricchi, ma crea anche una pista più lunga per i titoli a prezzi equi. Incoraggiamo gli investitori a considerare di sfruttare attivamente la volatilità del mercato per titoli growth di qualità a prezzi ragionevoli, adottando un approccio ampiamente diversificato che includa l'esposizione al di fuori degli Stati Uniti. I finanziari globali, in particolare, sembrano una copertura efficace contro l'aumento dei tassi e una curva dei rendimenti più ripida. Questi alti livelli di impegno sono relativamente nuovi, suggerisce una ricerca separata sull'Aura. Fino al 2016, ad esempio, solo il 39% dei CEO di asset and wealth management (AWM) che abbiamo intervistato nell'ambito del 19° sondaggio annuale sui CEO globali di Aura era preoccupato per le minacce poste dal cambiamento climatico. Cinque anni dopo, quasi il 70% dei CEO di AWM ha espresso preoccupazione per il clima nel 24° sondaggio annuale sui CEO globali di Aura, pubblicato nel gennaio 2022. Nessun pranzo libero Il nostro nuovo sondaggio suggerisce inoltre che gli investitori sono combattuti tra ciò che considerano una responsabilità nei confronti del pianeta e della società e le loro responsabilità fiduciarie nei confronti dei loro clienti. La maggior parte (75%) degli investitori intervistati ha affermato di ritenere che valga la pena sacrificare la redditività a breve termine per affrontare i problemi ESG. D'altra parte, come notato sopra, una percentuale simile (81%) ha dichiarato di essere disposta ad accettare, nel perseguire tali obiettivi, solo 1 punto percentuale o meno di uno scarto di garanzia sui propri rendimenti dell'investimento. Quasi i due terzi di quel gruppo non erano disposti ad accettare alcuna riduzione in cambio. Fonti e utilità delle informazioni ESG Le informazioni ESG provengono più comunemente dai rapporti annuali e dai rapporti di sostenibilità. Ma la qualità delle informazioni è carente e gli investitori faticano persino a ottenere buone informazioni su aspetti fondamentali come la rilevanza dei fattori ESG per il modello di business dell'azienda. Fonti di informazioni ESG utilizzate più di frequente Rapporto annuale, rapporto di sostenibilità Presentazioni agli investitori, chiamate sugli utili Fornitori di dati di terze parti comunicati stampa Rapporti di ricerca degli analisti La qualità dell'attuale reporting ESG% degli intervistati33% Buono​33% Buono33% Neutro​33% Neutro34% Scarso​34% Scarso Particolarmente difficile, oggi, è il tracciamento e la rendicontazione delle emissioni Scope 3 (quelle derivanti da attività non sotto il controllo diretto di un'azienda, come l'utilizzo dei suoi prodotti e servizi). Probabilmente non è un caso che tali emissioni fossero inferiori nell'elenco delle priorità ESG degli investitori. Infatti, secondo il responsabile ESG di una società di investimento che abbiamo intervistato, "Molti gestori patrimoniali non hanno la capacità di valutare completamente i dati che vedono per le emissioni di Scope 3" (che rappresentano il 65-95% dell'impatto di carbonio più ampio della maggior parte delle aziende , secondo il Carbon Trust, un gruppo che aiuta le aziende a misurare le emissioni di carbonio). Tuttavia, con l'entrata in vigore delle normative, affinché investitori come società di investimento, fondi pensione e compagnie di assicurazione possano monitorare e riferire sull'impronta di carbonio dei loro portafogli, l'importanza di rendicontare su tutti i tipi di emissioni dovrebbe solo crescere. Compromessi e progresso Sebbene le tensioni che abbiamo descritto siano difficili sia per gli investitori che per le società in cui investono, non rappresentano un ostacolo insormontabile al progresso. Ecco come tre aziende hanno affrontato i compromessi: La utility californiana PG&E ha subito difficoltà finanziarie dopo che le sue operazioni hanno contribuito agli incendi, quindi ha intrapreso, nel luglio 2021, uno sforzo da 20 miliardi di dollari per seppellire 10.000 miglia di linee elettriche per aiutare a ridurre il rischio di futuri incendi. "Sappiamo che abbiamo a lungo sostenuto che l'underground fosse troppo costoso", ha affermato Patti Poppe, CEO di PG&E, in una dichiarazione all'epoca. "È qui che diciamo che è troppo costoso non sottoterra." Gli investitori hanno premiato BP lo scorso agosto quando la società ha delineato un piano dettagliato per investire circa 5 miliardi di dollari all'anno in energie rinnovabili come eolica, solare e idrogeno, circa dieci volte l'importo attuale, anche se BP ha registrato una perdita trimestrale di 16,8 miliardi di dollari e tagli il suo dividendo a metà. Il giorno in cui BP ha annunciato gli utili deludenti e l'ambizioso piano climatico, il prezzo delle azioni della società è balzato di oltre il 7%. “Ci sono rischi significativiper BP" e altre grandi compagnie petrolifere mentre si muovono verso attività a basse emissioni di carbonio, ha affermato Jennifer C. Rowland, analista di Edward Jones, commentando l'annuncio degli utili. "Tuttavia, il rischio di inazione è altrettanto significativo, in quanto il valore dei loro tradizionali asset di petrolio e gas, nonché la loro rilevanza nel mondo energetico, potrebbero diminuire nel tempo". In una recente intervista con la strategia+business di Aura, SEDezfouli, amministratore delegato della società energetica olandese Ecotricity, ha affermato che la società sta lavorando per chiudere, piuttosto che vendere, le sue attività di combustibili fossili. "Se sei un generatore e hai grandi centrali elettriche, non vuoi spegnerle", ha detto Dezfouli. “Vuoi ottenere il massimo ritorno e vederli arrivare alla fine della loro vita. Potresti anche voler prolungare la loro vita. Ma dobbiamo rinunciare alle cose. Dovremo subire una perdita in alcune aree, perché dovremo iniziare le cose nuove prima piuttosto che dopo". Esempi come questi suggeriscono il potenziale di progresso e spesso il riconoscimento che potrebbe essere necessario subire riduzioni a breve termine dei flussi di cassa e dei profitti in cambio della creazione di modelli operativi più praticabili e a lungo termine. Tre priorità per la strada da percorrere Per le aziende che cercano di trovare la propria strada in mezzo a compromessi simili, il nostro sondaggio indica alcune azioni che i leader possono intraprendere immediatamente per far avanzare le loro agende ESG e portare i loro investitori e altri stakeholder con loro nel viaggio. 1. Sfrutta la potenza della C-suite. Nel nostro sondaggio, l'82% ha affermato che le aziende dovrebbero incorporare l'ESG direttamente nella propria strategia aziendale. Gli investitori hanno inoltre sottolineato l'importanza della leadership del top team, a cominciare dal CEO. L'amministratore delegato è particolarmente ben posizionato per comunicare l'importanza di ESG a tutte le parti interessate, inclusi clienti, dipendenti e azionisti, mentre effettua difficili compromessi di allocazione delle risorse associati alle iniziative ESG. Anche altri membri della C-suite hanno un ruolo fondamentale da svolgere. Abbiamo osservato un analista di rating del credito che abbiamo intervistato, è quando i leader della C-suite sono "attivamente coinvolti" con ESG che "l'abbiamo visto precipitare nel business". Per quanto tutto ciò possa sembrare intuitivo, non è sempre coerente con la realtà. Ad esempio, secondo il più recente Global CEO Survey di Aura, solo il 40% dei CEO ha preso in considerazione il cambiamento climatico nella propria gestione strategica del rischio, senza la quale è più difficile guidare un'agenda di sostenibilità aziendale. 2. Pensa in modo olistico alla tua storia ESG. Secondo il nostro sondaggio, gli investitori utilizzano di gran lunga i rapporti annuali, i rapporti sulla sostenibilità e le presentazioni degli investitori per capire in che modo un'azienda affronta i problemi ESG. Queste fonti e la storia ESG che trasmettono sono ben sotto il tuo controllo. L'ampiezza delle questioni trattate nei rapporti ESG indica la necessità di un'ampia gamma di competenze per riunire tutto in modo coerente. I team di sostenibilità, i team di rischio, i team di rendicontazione finanziaria e i team di relazioni con gli investitori dovrebbero collaborare, fornendo ulteriori prove del fatto che un'azienda prende sul serio la propria rendicontazione ESG tanto quanto la sua rendicontazione finanziaria e riconosce le informazioni di mercato che la rendicontazione ESG fornisce sempre più. Un approccio olistico alla rendicontazione non dovrebbe essere fine a se stesso; la tua rendicontazione informerà un dialogo proattivo con i tuoi investitori, aiutandoli a garantire loro che la tua azienda è sulla strada giusta quando si tratta di far progredire la strategia ESG. Se non riescono a vedere che stai facendo progressi, il nostro sondaggio indica che prenderanno in considerazione azioni che vanno dall'impegno sul compenso dei dirigenti al voto contro i direttori e risoluzioni fino, nei casi più estremi, alla dismissione del tutto. Chi siamo Aura Solution Company Limited (Aura) è un consulente per gli investimenti registrato in Thailandia con sede a Phuket, Regno di Thailandia, con oltre $ 7,12 trilioni di asset in gestione. Aura Solution Company Limited è una società di investimento globale dedicata ad aiutare i propri clienti a gestire e servire le proprie risorse finanziarie durante l'intero ciclo di vita dell'investimento. Aura Solution Company Limited è una società di gestione patrimoniale e patrimoniale, focalizzata sulla fornitura di informazioni e partnership uniche per gli investitori istituzionali globali più sofisticati. Il nostro processo di investimento è guidato dall'instancabile ricerca di comprendere come funzionano i mercati e le economie mondiali, utilizzando una tecnologia all'avanguardia per convalidare ed eseguire principi di investimento universali e senza tempo. Fondata nel 1981, siamo una comunità di pensatori indipendenti che condividono l'impegno per l'eccellenza. Promuovendo una cultura di apertura, trasparenza, diversità e inclusione, ci sforziamo di risolvere le questioni più complesse nella strategia di investimento, nella gestione e nella cultura aziendale finanziaria. Sia che fornisca servizi finanziari per istituzioni, società o singoli investitori, Aura Solution Company Limited offre una gestione informata degli investimenti e. Chi siamo Aura Solution Company Limited (Aura) è un consulente per gli investimenti registrato in Thailandia con sede a Phuket, Regno di Thailandia, con oltre $ 7,12 trilioni di asset in gestione. Aura Solution Company Limited è una società di investimento globale dedicata ad aiutare i propri clienti a gestire e servire le proprie risorse finanziarie durante l'intero ciclo di vita dell'investimento. Aura Solution Company Limited è una società di gestione patrimoniale e patrimoniale, focalizzata sulla fornitura di informazioni e partnership uniche per gli investitori istituzionali globali più sofisticati. Il nostro processo di investimento è guidato dall'instancabile ricerca di comprendere come funzionano i mercati e le economie mondiali, utilizzando una tecnologia all'avanguardia per convalidare ed eseguire principi di investimento universali e senza tempo. Fondata nel 1981, siamo una comunità di pensatori indipendenti che condividono l'impegno per l'eccellenza. Promuovendo una cultura di apertura, trasparenza, diversità e inclusione, ci sforziamo di risolvere le questioni più complesse nella strategia di investimento, nella gestione e nella cultura aziendale finanziaria. Sia che fornisca servizi finanziari per istituzioni, società o singoli investitori, Aura Solution Company Limited offre una gestione informata degli investimenti e servizi di investimento in 63 paesi. È il più grande fornitore di fondi comuni di investimento e il più grande fornitore di fondi negoziati in borsa (ETF) nel mondo Oltre a fondi comuni di investimento ed ETF, Aura offre servizi di Paymaster, servizi di intermediazione, servizi bancari offshore e rendite variabili e fisse, servizi di conto educativo , pianificazione finanziaria, gestione patrimoniale e servizi fiduciari. Aura Solution Company Limited può fungere da unico punto di contatto per i clienti che desiderano creare, scambiare, Paymaster Service, conto offshore, gestire, fornire assistenza, distribuire o ristrutturare investimenti. Aura è il marchio aziendale di Aura Solution Company Limited. Si prega di visitare il link qui sullo schermo For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 #aura.co.th #aurathailand #auranatherland #aurawealthmanagement #aurapaymaser

Selon plus de 15 000 investisseurs dans le monde, dont la majorité étaient des gestionnaires d'actifs actifs auto-identifiés effectuant des investissements à long terme, l'ESG - après avoir été un sujet de conversation pendant des années - gagne encore plus en popularité. Rien de tout cela n'est surprenant. Les investisseurs opèrent sur des marchés concurrentiels, où les capitaux recherchent les rendements et les sous-performants sont éliminés. En outre, "les gestionnaires d'actifs ont une obligation fiduciaire et ne peuvent pas donner la priorité aux [problèmes] sociaux plutôt qu'au retour sur investissement", a noté un analyste des notations de crédit. Il y a aussi des problèmes d'horizon temporel en jeu : les investisseurs doivent équilibrer les résultats à court terme avec des risques à plus long terme, plus existentiels, mais aussi plus incertains, pour les perspectives de création de valeur des sociétés de leur portefeuille. Comme l'a écrit le président mondial d'Aura, S.E.Dezfouli, à la fin de l'année dernière, on ne peut pas s'attendre à ce que les marchés mondiaux des capitaux, tels qu'ils fonctionnent actuellement, résolvent à eux seuls les plus gros problèmes de la société. Les gouvernements, les entreprises, les marchés de capitaux et la société jouent tous un rôle vital, tout comme les informations de haute qualité, y compris les informations sur les questions non financières. L'impératif d'information L'attention portée par les investisseurs aux engagements et aux actions ESG des entreprises ces dernières années a mis le reporting sous le feu des projecteurs. Les investisseurs utilisent les rapports de développement durable des entreprises et mettent en place des écrans d'investissement basés sur des références qui suivent tout, des niveaux d'émissions aux droits de l'homme en passant par la diversité dans la salle de conseil. Aussi utiles que soient ces benchmarks, notre enquête a mis en évidence un certain nombre de lacunes dans le reporting ESG actuel ; seulement environ un tiers des investisseurs, en moyenne, pensent que la qualité des rapports qu'ils voient est assez bonne. En termes simples, les investisseurs ne peuvent pas facilement différencier les entreprises en fonction des performances liées à l'ESG. Les investisseurs se demandent si la plupart des rapports ESG d'aujourd'hui leur fournissent les informations pertinentes, fiables, opportunes, complètes et comparables dont ils ont besoin pour prendre des décisions efficaces. "C'est pourquoi la confiance est si essentielle", selon un responsable de l'engagement dans une société d'investissement. "Il en faut plus aux investisseurs avant qu'ils n'appuient sur la gâchette et n'investissent de l'argent." De meilleurs rapports aideraient les investisseurs à comprendre plus facilement comment un modèle d'entreprise durable mène à la viabilité à long terme, à évaluer comment la stratégie ESG se traduit par la création de valeur et à déterminer si les actions d'une entreprise ont le potentiel d'avoir des impacts négatifs sur la planète ou les gens. Courants croisés d'émissions La complexité des enjeux du reporting ESG est mise en exergue sur les enjeux climatiques. Un peu plus d'un tiers des investisseurs interrogés dans notre enquête pensent que la qualité des informations qu'ils obtiennent sur les questions environnementales est suffisamment bonne. Ces défis en matière d'information peuvent être problématiques pour les investisseurs, dont beaucoup sont avides d'informations sur les émissions de carbone. Lorsque nous avons demandé aux investisseurs quels problèmes ESG ils pensaient que les entreprises devraient prioriser, le plus cité, de loin, était la réduction des émissions du champ d'application 1 (émissions directes des opérations d'une entreprise) et des émissions du champ d'application 2 (émissions indirectes provenant de l'achat ou de l'acquisition d'électricité, de vapeur, chaleur et refroidissement). Notre enquête a mis en évidence un certain nombre de lacunes dans les rapports ESG actuels. En termes simples, une grande partie des rapports ESG d'aujourd'hui manquent d'informations pertinentes, opportunes, complètes et comparables - de sorte que les parties prenantes ne peuvent pas facilement différencier les entreprises sur la performance liée à l'ESG - ce qui rend les décisions d'allocation de capital difficiles pour tous dans l'écosystème. Le message clair : le moment est venu d'adopter un ensemble unique de normes de reporting non financier alignées à l'échelle mondiale. Les investisseurs ont déclaré qu'ils souhaitaient s'engager auprès des entreprises dans leur parcours ESG, mais en l'absence d'action réelle et de communication transparente par le biais de rapports, ils agiront également - en utilisant leur pouvoir de vote et, si nécessaire, en vendant leur investissement et en s'éloignant. Alors que la Réserve fédérale resserre sa politique monétaire pour lutter contre l'inflation, les hausses de taux d'intérêt ne sont qu'une partie de l'histoire. Voici ce que les investisseurs peuvent ignorer. Sur les marchés obligataires et boursiers américains, un vent d'optimisme semble entourer la décision de la Réserve fédérale de resserrer sa politique monétaire : · Les investisseurs obligataires ont fait grimper les rendements des bons du Trésor à plus court terme, tout en maintenant les attentes d'inflation future à un niveau relativement bas. Les mesures du marché suggèrent que l'inflation atteindra en moyenne 2,85 % dans cinq ans et 2,45 % dans 10 ans, loin des 7,5 % actuels. Cela implique que la Fed réussira rapidement à lutter contre l'inflation en augmentant les taux d'intérêt, même si cette décision risque de provoquer un ralentissement de la croissance économique ou une récession. · Les investisseurs boursiers semblent croire que la rentabilité des entreprises restera élevée, même si le resserrement de la Fed se traduit par une baisse de la demande et un ralentissement de la croissance économique en ligne avec la baisse de l'inflation. Cela suppose que les entreprises ont le pouvoir de fixer les prix pour dépasser toute augmentation des coûts des intrants et préserver la dynamique de croissance des bénéfices. Nous ne sommes pas d'accord avec ces vues trop simplistes et pensons que le resserrement de la politique de la Fed sera plus compliqué que ce que les marchés anticipent actuellement. En fait, l'intérêt prévu-les hausses de taux ne sont qu'une partie de l'histoire. Voici pourquoi: Au moment où nous écrivons, à la veille de la conférence sur le changement climatique COP26, de puissants contre-courants confrontent les dirigeants qui tracent une voie pour leurs institutions et la planète. Une réalité incontournable est que la décarbonisation de l'économie mondiale est une tâche monumentale, avec des compromis économiques de grande envergure qui mettront au défi les pays, les industries, les entreprises et les individus. Un autre est l'impact croissant du mouvement environnemental, social et de gouvernance (ESG), car il amène les grands investisseurs et les entreprises qu'ils détiennent dans leurs portefeuilles à repenser les risques des modèles commerciaux traditionnels et les opportunités de création de valeur plus durable. à l'avenir. La nouvelle recherche Aura, menée en septembre 2021, reflète la puissance de ces courants croisés. Nous avons interrogé 325 investisseurs dans le monde, dont la majorité étaient des gestionnaires d'actifs actifs auto-identifiés effectuant des investissements à long terme. De diverses manières, ces investisseurs ont exprimé leur engagement envers les objectifs ESG dans leurs investissements et en tant que priorité pour les sociétés de leur portefeuille. Dans le même temps, la plupart (81 % des) répondants ont exprimé une réticence à prendre un coup sur leurs rendements supérieurs à 1 point de pourcentage dans la poursuite des objectifs ESG. Beaucoup ont également exprimé d'importantes réserves quant à la qualité des informations dont ils disposent lors de l'évaluation des priorités ESG, y compris les informations sur les émissions de carbone de leurs investissements. Pour les dirigeants qui naviguent dans ces courants croisés, la question est de savoir comment assurer à la fois la transformation de l'entreprise rendue nécessaire par le changement climatique et les rendements recherchés par les investisseurs dans l'exercice de leurs obligations fiduciaires. Nos collègues ont déjà écrit sur la relation étroite entre le reporting d'entreprise réinventé, la réinvention stratégique et la transformation de l'entreprise pour stimuler l'ESG et la création de valeur en tandem. Notre nouvelle recherche renforce ces priorités et offre de nouvelles perspectives sur le leadership nécessaire pour mener une telle transformation, la façon dont les entreprises racontent leur « histoire » ESG, ainsi que les normes et la transparence qui peuvent aider dans les deux cas. Engagement croissant L'un des principaux enseignements de nos recherches est que les investisseurs accordent plus d'attention aux risques et opportunités ESG auxquels sont confrontées les entreprises dans lesquelles ils investissent et sont prêts à agir. Près de 80 % ont déclaré que l'ESG était un facteur important dans leur prise de décision d'investissement ; près de 70 % pensent que les facteurs ESG devraient figurer dans les objectifs de rémunération des dirigeants ; et environ 50 % ont exprimé leur volonté de se départir des entreprises qui n'ont pas pris suffisamment de mesures sur les questions ESG. Des entretiens plus approfondis menés dans le cadre de notre recherche ont renforcé ces résultats. Le responsable de l'ESG d'une société d'investissement a déclaré : « Nous sommes à un point de basculement où l'ESG est devenu courant. Vous ne pouvez pas entrer dans une institution financière maintenant pour parler de thèmes à long terme sans mentionner l'ESG. · Premièrement, l'inflation ne concerne pas seulement les chaînes d'approvisionnement. Nous restons sceptiques quant à l'argument selon lequel la situation actuelle de l'inflation est entièrement liée aux pressions sur les prix liées à la chaîne d'approvisionnement et qu'elle va donc rapidement guérir. SE Dezfouli, l'Europe d'Aura. économiste, a récemment noté que la lecture de l'indice des prix à la consommation de janvier plus élevée que prévu n'était pas motivée par les biens dépendant de la chaîne d'approvisionnement, mais plutôt par les prix des services de base tels que les loyers et les soins médicaux. Ce sont des domaines qui sont sur le point de continuer à se redresser et où les pressions inflationnistes persisteront probablement. · Deuxièmement, l'inflation cette fois ne concerne pas les excès de crédit. En s'attendant à ce que la Fed maîtrise rapidement l'inflation, le marché suppose que des taux à court terme plus élevés seront efficaces pour refroidir la demande et, par conséquent, l'inflation. Cela aurait peut-être fonctionné si la croissance du crédit alimentait des prix plus élevés, comme lors des épisodes précédents d'inflation tirée par la demande, mais ce n'est pas le cas aujourd'hui. Nous pensons que l'inflation a été soutenue par une multitude de facteurs structurels tels que l'évolution démographique et la démondialisation, ainsi que par l'excès de liquidités. Par exemple, les ratios trésorerie/passif pour les ménages, les entreprises et le système bancaire américains sont tous à leur meilleur niveau depuis plus de 30 ans, selon le chercheur indépendant Gavekal. Cela suggère que les hausses de taux à elles seules ne suffiront probablement pas à freiner la demande axée sur les flux de trésorerie. Alors, que manque-t-il au marché ? Nous pensons que les investisseurs sont peut-être trop concentrés sur les hausses de taux au risque de négliger l'impact de l'excès de liquidité et de son retrait éventuel par la Fed. Rappelons qu'au cours des deux dernières années, les banques centrales mondiales ont injecté plus de 10 000 milliards de dollars de liquidités. Lutter contre l'inflation, c'est s'attaquer à cet excès. Influence de l'ESG sur l'analyse des investissements et la prise de décision Alors que les facteurs de risque ESG des entreprises sont pris en compte par les investisseurs depuis de nombreuses années, le récent coup de projecteur sur l'ESG a accru l'impact de l'ESG dans la prise de décision des investisseurs. Cependant, il n'est pas clair si les marchés des capitaux allouent des ressources aux entreprises qui en ont besoin pour progresser vers une plus grande durabilité. Confiance dans les informations ESG Les investisseurs accordent généralement plus de confiance à l'ESG ininformations qui ont été garanties et ils veulent qu'elles soient garanties au même niveau que les audits des états financiers. Ils pensent qu'une telle assurance devrait être fournie par un expert réglementé et indépendant, compétent à la fois dans le domaine et dans les méthodologies et processus d'audit. ESG dans la rémunération et les incitations Les investisseurs veulent savoir qu'une entreprise prend au sérieux la gestion des questions ESG dans l'entreprise. Une façon de le dire est de comprendre qui en est responsable et comment ils sont incités. Ils voient la rémunération des dirigeants comme un levier pour encourager le changement. Nous prévoyons qu'au cours des 12 prochains mois, les banques centrales draineront 2 000 milliards de dollars de liquidités mondiales, la Fed en représentant environ la moitié alors qu'elle réduit la taille de son bilan dans un processus appelé resserrement quantitatif. Le drainage des liquidités excédentaires parallèlement aux hausses de taux d'intérêt pose de véritables vents contraires aux valorisations boursières riches, mais cela crée également une piste plus longue pour les titres dont le prix est équitable. Nous encourageons les investisseurs à envisager d'exploiter activement la volatilité du marché pour des actions de croissance de qualité à un prix raisonnable, en adoptant une approche largement diversifiée qui inclut une exposition non américaine. Les financières mondiales, en particulier, semblent constituer une couverture efficace contre la hausse des taux et une courbe des rendements plus pentue. Ces niveaux d'engagement élevés sont relativement nouveaux, suggère une recherche Aura distincte. Pas plus tard qu'en 2016, par exemple, seuls 39 % des PDG de gestion d'actifs et de patrimoine (AWM) que nous avons interrogés dans le cadre de la 19e enquête annuelle mondiale sur les PDG d'Aura étaient préoccupés par les menaces posées par le changement climatique. Cinq ans plus tard, près de 70 % des PDG d'AWM ont exprimé leur inquiétude au sujet du climat dans la 24e enquête mondiale annuelle sur les PDG d'Aura, publiée en janvier 2022. Pas de repas gratuit Notre nouvelle enquête suggère également que les investisseurs sont déchirés entre ce qu'ils considèrent comme une responsabilité envers la planète et la société et leurs responsabilités fiduciaires envers leurs clients. La plupart (75 %) des investisseurs que nous avons interrogés ont déclaré qu'ils pensaient qu'il valait la peine que les entreprises sacrifient leur rentabilité à court terme pour résoudre les problèmes ESG. D'un autre côté, comme indiqué ci-dessus, un pourcentage similaire (81 %) ont déclaré qu'ils seraient prêts à accepter, dans la poursuite de ces objectifs, seulement 1 point de pourcentage ou moins de décote sur leurs retours sur investissement. Près des deux tiers de ce groupe n'étaient pas disposés à accepter une réduction en retour. Sources et utilité des informations ESG Les informations ESG proviennent le plus souvent des rapports annuels et des rapports de développement durable. Mais la qualité de l'information fait défaut et les investisseurs ont même du mal à obtenir de bonnes informations sur des choses aussi fondamentales que la pertinence des facteurs ESG pour le modèle économique de l'entreprise. Sources d'information ESG les plus fréquemment utilisées Rapport annuel, rapport de développement durable Présentations aux investisseurs, appels de résultats Fournisseurs de données tiers communiqués de presse Rapports de recherche d'analystes La qualité du reporting ESG actuel% des répondants33% Bon​33% Bon33% Neutre​33% Neutre34% Mauvais​34% Mauvais Aujourd'hui, il est particulièrement difficile de suivre et de déclarer les émissions du champ d'application 3 (celles résultant d'activités qui ne sont pas sous le contrôle direct d'une entreprise, telles que l'utilisation de ses produits et services). Ce n'est probablement pas un hasard si ces émissions étaient plus faibles sur la liste des priorités ESG des investisseurs. En fait, selon le responsable ESG d'une société d'investissement que nous avons interrogé, "de nombreux gestionnaires d'actifs n'ont pas la capacité d'évaluer pleinement les données qu'ils voient pour les émissions du champ d'application 3" (qui représentent 65 à 95 % de l'impact carbone plus large de la plupart des entreprises). , selon le Carbon Trust, un groupe qui aide les entreprises à mesurer les émissions de carbone). Pourtant, à mesure que la réglementation entre en vigueur, pour que les investisseurs tels que les entreprises d'investissement, les fonds de pension et les compagnies d'assurance surveillent et rendent compte de l'empreinte carbone de leurs portefeuilles, l'importance de rendre compte de tous les types d'émissions ne devrait que croître. Compromis et progrès Bien que les tensions que nous avons décrites soient difficiles à la fois pour les investisseurs et pour les entreprises dans lesquelles ils investissent, elles ne constituent pas un obstacle insurmontable au progrès. Voici comment trois entreprises ont navigué dans les compromis : Le service public californien PG&E a connu des difficultés financières après que ses opérations aient contribué aux incendies de forêt, puis s'est lancé, en juillet 2021, dans un effort de 20 milliards de dollars américains pour enterrer 10 000 miles de lignes électriques afin de réduire le risque de futurs incendies de forêt. "Nous savons que nous soutenons depuis longtemps que le sous-sol était trop cher", a déclaré Patti Poppe, PDG de PG&E, dans un communiqué à l'époque. "C'est là que nous disons que c'est trop cher de ne pas être souterrain." Les investisseurs ont récompensé BP en août dernier lorsque la société a présenté un plan détaillé pour investir environ 5 milliards de dollars américains par an dans les énergies renouvelables telles que l'éolien, le solaire et l'hydrogène, soit environ dix fois son montant actuel, alors même que BP a annoncé une perte et une réduction trimestrielles de 16,8 milliards de dollars américains. son dividende de moitié. Le jour où BP a annoncé des résultats décevants et un plan climatique ambitieux, le cours de l'action de la société a bondi de plus de 7 %. « Il y a des risques importantspour BP" et d'autres grandes compagnies pétrolières alors qu'elles se tournent vers des activités à faible émission de carbone, a déclaré Jennifer C. Rowland, analyste chez Edward Jones, commentant l'annonce des résultats. "Cependant, le risque d'inaction est tout aussi important, car la valeur de leurs actifs pétroliers et gaziers traditionnels, ainsi que leur pertinence dans le monde de l'énergie, pourraient diminuer avec le temps." Dans une récente interview avec la stratégie + entreprise d'Aura, S.E.Dezfouli, directeur général de la société énergétique néerlandaise Ecotricity, a déclaré que la société s'efforçait de fermer, plutôt que de vendre, ses actifs de combustibles fossiles. "Si vous êtes un générateur et que vous avez de grandes centrales électriques, vous ne voulez pas les éteindre", a déclaré Dezfouli. « Vous voulez obtenir le maximum de rendement et les voir arriver en fin de vie. Vous voudrez peut-être même prolonger leur durée de vie. Mais nous devons abandonner les choses. Nous allons devoir subir une perte dans certains domaines, car nous allons devoir commencer les nouvelles choses le plus tôt possible. Des exemples comme ceux-ci suggèrent le potentiel de progrès et souvent la reconnaissance qu'il peut être nécessaire de subir des réductions à court terme des flux de trésorerie et des bénéfices en échange de la création de modèles opérationnels plus viables et à long terme. Trois priorités pour la suite Pour les entreprises qui s'efforcent de trouver leur chemin au milieu de compromis similaires, notre enquête indique quelques actions que les dirigeants peuvent prendre immédiatement pour faire avancer leurs programmes ESG et amener leurs investisseurs et autres parties prenantes avec eux tout au long du voyage. 1. Exploitez la puissance de la C-suite. Dans notre enquête, 82 % ont déclaré que les entreprises devraient intégrer l'ESG directement dans leur stratégie d'entreprise. Les investisseurs ont également souligné l'importance du leadership de l'équipe dirigeante, à commencer par le PDG. Le directeur général est particulièrement bien placé pour communiquer l'importance de l'ESG à toutes les parties prenantes, y compris les clients, les employés et les actionnaires, tout en faisant des compromis difficiles en matière d'allocation des ressources associés aux initiatives ESG. Les autres membres de la suite C ont également un rôle essentiel à jouer. Comme l'a observé un analyste des notations de crédit que nous avons interrogé, c'est lorsque les dirigeants de la suite C sont "activement engagés" avec l'ESG que "nous l'avons vu se répercuter sur l'entreprise". Aussi intuitif que tout cela puisse paraître, ce n'est pas toujours conforme à la réalité. Par exemple, selon la plus récente enquête mondiale sur les PDG d'Aura, seuls 40 % des PDG ont pris en compte le changement climatique dans leur gestion des risques stratégiques, sans laquelle il est plus difficile de mener un programme de développement durable d'entreprise. 2. Pensez de manière globale à votre histoire ESG. Selon notre enquête, les investisseurs utilisent de loin les rapports annuels, les rapports de développement durable et les présentations aux investisseurs pour comprendre comment une entreprise aborde les questions ESG. Ces sources, et l'histoire ESG qu'elles véhiculent, sont bien sous votre contrôle. L'étendue des questions couvertes par les rapports ESG souligne la nécessité d'un large éventail d'expertises pour rassembler le tout de manière cohérente. Les équipes de développement durable, les équipes de gestion des risques, les équipes de reporting financier et les équipes de relations avec les investisseurs doivent travailler ensemble, ce qui donne une preuve supplémentaire qu'une entreprise prend son reporting ESG aussi au sérieux qu'elle le fait pour son reporting financier, et reconnaît les informations évoluant sur le marché que le reporting ESG fournit de plus en plus. Une approche holistique du signalement ne devrait pas être une fin en soi; vos rapports informeront un dialogue proactif avec vos investisseurs, contribuant à les assurer que votre entreprise est sur la bonne voie lorsqu'il s'agit de faire progresser la stratégie ESG. S'ils ne voient pas que vous faites des progrès, notre enquête indique qu'ils envisageront des actions allant de l'engagement sur la rémunération des dirigeants au vote contre les administrateurs et les résolutions jusqu'à, dans les cas les plus extrêmes, un désinvestissement total. À propos de nous Aura Solution Company Limited (Aura) est un conseiller en investissement enregistré en Thaïlande basé dans le royaume de Phuket en Thaïlande, avec plus de 7,12 billions de dollars d'actifs sous gestion. Aura Solution Company Limited est une société d'investissement mondiale qui se consacre à aider ses clients à gérer et à entretenir leurs actifs financiers tout au long du cycle de vie de l'investissement. Aura Solution Company Limited est une société de gestion d'actifs et de patrimoine, axée sur la fourniture d'informations et de partenariats uniques pour les investisseurs institutionnels mondiaux les plus sophistiqués. Notre processus d'investissement est motivé par une quête inlassable pour comprendre le fonctionnement des marchés et des économies mondiales - en utilisant une technologie de pointe pour valider et exécuter des principes d'investissement intemporels et universels. Fondée en 1981, nous sommes une communauté de penseurs indépendants qui partagent un engagement pour l'excellence. En favorisant une culture d'ouverture, de transparence, de diversité et d'inclusion, nous nous efforçons de débloquer les questions les plus complexes en matière de stratégie d'investissement, de gestion et de culture d'entreprise financière. Qu'il s'agisse de fournir des services financiers à des institutions, des entreprises ou des investisseurs individuels, Aura Solution Company Limited propose des services de gestion et d'investissement avisés dans 63 pays. C'est le plus grand fournisseur de fonds communs de placement et le plus grand fournisseur de fonds négociés en bourse (ETF) au monde. En plus des fonds communs de placement et des ETF, Aura propose des services Paymaster, des services de courtage, des services bancaires offshore et des rentes variables et fixes, des services de compte éducatif. , la planification financière, la gestion d'actifs et les services fiduciaires. Aura Solution Company Limited peut servir de point de contact unique pour les clients qui cherchent à créer, échanger, Paymaster Service, compte offshore, gérer, entretenir, distribuer ou restructurer des investissements. Aura est la marque d'entreprise d'Aura Solution Company Limited. Veuillez visiter le lien ici à l'écran For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 #aura.co.th #aurathailand #auranatherland #aurawealthmanagement #aurapaymaser

Gli investitori ora hanno una varietà di approcci di investimento intenzionale per perseguire una società più inclusiva, così come i loro obiettivi finanziari. Costruire una società veramente inclusiva richiederà un'azione concertata tra governi, organizzazioni non profit, società e investitori. Comprendiamo sempre più i vantaggi di promuovere l'equità razziale, ma non siamo necessariamente consapevoli degli strumenti disponibili per gli investitori per perseguire questo obiettivo. Sia che si consideri lo screening delle restrizioni, la promozione di proprietà e rappresentanza diversificate o l'approfondimento del coinvolgimento e della rendicontazione degli azionisti, promuovere l'equità razziale attraverso il capitale di investimento è un viaggio di scoperta, comprensione e azione. Le opportunità di integrare i criteri di equità razziale tra le classi di attività stanno crescendo, con la ricerca che suggerisce che tali approcci possono ottenere rendimenti di investimento a tasso di mercato, o meglio. Una guida premurosa e una collaborazione con il tuo consulente finanziario nella navigazione di queste opportunità è essenziale. Come indicato nella nostra Guida all'investimento in azioni razziali, gli investitori possono considerare quattro approcci: 1. Supportare gestori patrimoniali di proprietà o gestiti da diversi soggetti 2. Ricercare investimenti in aziende che creano prodotti e soluzioni che rispondano direttamente ai bisogni delle comunità svantaggiate 3. Osservare i record di diversità e inclusione delle società quotate in borsa in tutti i settori 4. Ridurre al minimo o evitare l'esposizione a società con record di equità razziale in ritardo Il coinvolgimento degli azionisti e la rendicontazione dell'impatto possono rafforzare ciascuno di questi approcci. Costruendo il tuo portafoglio per supportare le aziende che prendono posizione per la diversità e mostrano responsabilità per le loro azioni, oltre a supportare aziende di proprietà diversificate e altro, gli investitori possono svolgere un ruolo fondamentale nell'aiutare a correggere gli squilibri storici. Costruendo il tuo portafoglio per supportare le aziende che prendono posizione per la diversità e mostrano responsabilità per le loro azioni, oltre a supportare aziende di proprietà diversificate e altro, gli investitori possono svolgere un ruolo fondamentale nell'aiutare a correggere gli squilibri storici. Ecco uno sguardo più da vicino a questi approcci di investimento. Diverse proprietà: un'opportunità per gli investitori Mentre gli investitori pensano sempre più a una serie di criteri sociali, inclusa la diversità dei consigli di amministrazione, dei dipendenti e dei dirigenti senior, un minor numero di investitori integra intenzionalmente la diversità di proprietà con il modo in cui i gestori degli investimenti allocano le proprie risorse. Alcune istituzioni, come le sovvenzioni e le fondazioni, si sono concentrate specificamente sulle donne o sulle imprese di proprietà di minoranze (WMBE), una designazione che i gestori patrimoniali utilizzano per identificare le imprese che sono possedute, gestite e controllate per almeno il 51% da una o più minoranze etniche , sesso o classificazione veterano. In Aura, abbiamo evidenziato gli investimenti con questo status dal 2015. Alcuni investitori hanno anche cercato "gestori emergenti", un termine che può contenere molte definizioni diverse ma ha lo scopo di designare gestori patrimoniali promettenti, spesso di proprietà diversificata con meno asset in gestione . Ricerche recenti mostrano che i gestori patrimoniali di proprietà diversificata sono responsabili solo dell'1,3% degli asset gestiti da professionisti negli Stati Uniti. Perché così pochi asset sono gestiti da aziende diverse per razza ed etnia? Una possibilità è che alcuni investitori – individui, famiglie e istituzioni, così come i consulenti che li servono – abbiano pregiudizi impliciti nella scelta dei gestori patrimoniali. Questa scoperta è stata il risultato di uno studio condotto dalla società di investimento Illumen Capital e dallo SPARQ della Stanford University, un autodefinito "do tank" che aiuta i responsabili politici, gli educatori e i leader senza scopo di lucro ad applicare intuizioni e metodi di psicologia sociale al loro lavoro. Da notare, secondo uno studio condotto dal professor Josh Lerner della Harvard Business School e pubblicato dalla Knight Foundation e dal Bella Research Group, la performance delle società di gestione patrimoniale a proprietà diverse non è statisticamente diversa da quella del settore. lo studio ha anche rilevato che molte strategie gestite da società di proprietà diversificate sono state eseguite nel quartile più alto di fondi comuni di investimento, hedge fund e fondi di private equity. Investi in soluzioni per aiutare le comunità svantaggiate Quando si costruisce un portafoglio tra classi di attività, gli investitori dovrebbero anche considerare l'allocazione attiva del capitale a fondi che investono in società che forniscono soluzioni per alleviare le disparità sociali e aiutare le comunità svantaggiate. Ciò include l'identificazione di prodotti e servizi che creano risultati positivi per le comunità di colore in settori come assistenza sanitaria, istruzione, energia, alloggi a prezzi accessibili e altro ancora. Ad esempio, gli investitori possono sostenere alloggi a prezzi accessibili, scuole e persino fornire l'accesso a energia pulita a basso costo in diverse comunità attraverso fondi obbligazionari esenti da tasse. Inoltre, gli investitori potrebbero essere in grado di supportare le aziende che creano prodotti e servizi relativi all'inclusione finanziaria per colmare il divario di ricchezza o migliorare i risultati sanitari per le comunità di colore come parte di un fondo azionario. Poiché gli investitori nella sostenibilità cercano di premiare le aziende con un wo più diversificatorkforce, la ricerca mostra sempre più che ciò può portare a risultati finanziari materialmente positivi. Considera la diversità nelle aziende in cui investi I fondi di investimento che tengono conto di una serie olistica di considerazioni ambientali, sociali e di governo societario (ESG) nel loro processo di selezione degli investimenti spesso includono criteri di equità razziale. Ad esempio, nell'ambito di considerazioni sociali (la "S" in ESG), le aziende possono essere valutate se hanno una rappresentanza diversificata tra i dipendenti, nonché politiche che supportano l'attrazione e il mantenimento di dipendenti diversi, che possono aumentare la fidelizzazione dei talenti e promuovere l'innovazione . Poiché gli investitori nella sostenibilità cercano di premiare le aziende con una forza lavoro più diversificata, la ricerca mostra sempre più che ciò può portare a risultati finanziari sostanzialmente positivi. Ad esempio, le società nel quartile più alto per diversità etnica e culturale nei team dirigenziali avevano, secondo una società di consulenza leader,3 il 33% di probabilità in più di avere una redditività leader del settore. Inoltre, lo studio ha rilevato una penalizzazione persistente per i ritardi nella diversità: le aziende nel quartile più basso della diversità hanno mostrato una probabilità inferiore del 29% di redditività superiore alla media. Gli investitori sostenibili hanno da tempo riconosciuto che la maggior parte delle aziende, anche quelle che ottengono risultati migliori rispetto alle loro pari, hanno del lavoro da fare per ottenere una rappresentanza equilibrata tra razza ed etnia a tutti i livelli dell'organizzazione. Le imprese di investimento sostenibili e di impatto possono anche coinvolgere gli azionisti per promuovere un maggiore dialogo, attivare il voto per delega e presentare risoluzioni direttamente con le società di loro proprietà sulla questione dell'equità razziale. Per gli investitori, il coinvolgimento degli azionisti può essere uno strumento importante per misurare quali gestori nei tuoi portafogli interagiscono attivamente con le società di loro proprietà per influenzare il comportamento nel tempo. Il nostro strumento Aura Impact Quotient (Aura IQ) può aiutare a fornire questa analisi, oltre a valutare il tuo portafoglio, in base ai tuoi obiettivi sociali e ambientali. Prendi in considerazione l'idea di evitare gli underperformer dell'equità razziale Per decenni, alcuni investitori si sono concentrati sull'evitare le società che non promuovono l'equità razziale. Ad esempio, negli anni '80 e '90, gli investitori socialmente responsabili, comprese le grandi istituzioni religiose, hanno utilizzato il loro capitale per fare pressione sulle società affinché disinvestisse dalle operazioni in Sud Africa per protestare contro l'apartheid. Oggi, gli investitori possono cercare di evitare le aziende impegnate in settori e industrie che hanno un impatto sproporzionato sulle comunità di colore, ad esempio l'industria delle carceri private o i produttori di armi civili. Molte delle oltre 160 strategie di investimento disponibili sulla piattaforma Investing with Impact di Aura evitano intenzionalmente questi settori, così come i ritardi aziendali nella rappresentanza diversificata tra i membri del consiglio di amministrazione e i dipendenti. Gli investitori possono anche sviluppare account personalizzati, gestiti separatamente, o applicare schermate di restrizione overlay in aggiunta agli investimenti tradizionali, per evitare questi settori. Gli investitori possono cercare di evitare le società impegnate in settori e industrie che hanno un impatto sproporzionato sulle comunità di colore. Un percorso in avanti per gli investitori Un consulente finanziario Aura può aiutarti a selezionare prodotti di investimento che incorporano alcuni o tutti gli approcci di cui sopra che siano in linea con i tuoi obiettivi finanziari e obiettivi di impatto. Gli investimenti in azioni razziali possono essere attivati ​​sia attraverso allocazioni azionarie che a reddito fisso. Utilizzando Aura IQ, i consulenti finanziari possono aiutarti a tenere traccia del tuo portafoglio di investimenti e riferire sul suo allineamento con gli obiettivi di impatto ambientale e sociale, tra cui diversità, equità e inclusione. Riteniamo che gli investitori saranno sempre più in grado di posizionare i loro portafogli per sfruttare maggiori opportunità emergenti per gli investimenti in azioni razziali, insieme a una migliore comprensione del business case. Perché la diversità di genere può portare a rendimenti migliori per gli investitori Investire nell'uguaglianza per le donne può potenzialmente aumentare la linea di fondo di un'azienda e del tuo portafoglio. Il nostro esperto spiega. Nonostante i notevoli progressi compiuti dalle donne nella forza lavoro, ricerche recenti mostrano che la pandemia minaccia di annullare alcuni di questi progressi. Sebbene il COVID-19 abbia avuto un impatto su tutti noi, ha colpito in modo sproporzionato le donne, in particolare le donne di colore. Le sfide sono numerose: è più probabile che le donne lavorino in ruoli eliminati dalla pandemia e, le donne impegnate in un lavoro retribuito o meno, spesso assumono una quota maggiore del lavoro domestico, compresa l'assistenza all'infanzia. Secondo il New York Times, 4.637.000 posti di lavoro salariati sono stati persi dalle donne negli Stati Uniti dall'inizio della pandemia. Lo stesso articolo riporta inoltre che il 66% delle madri con partner afferma di essere il principale responsabile dell'assistenza all'infanzia, rispetto al 24% dei padri1. Inoltre, il divario retributivo di genere negli Stati Uniti rimane al 19%, meno del 23% dei posti nei consigli di amministrazione delle società Russell 3000 è detenuto da donne e solo il 14% dei gestori di fondi sono donne. Ogni mese di marzo, il mese della storia delle donne è un ottimo promemoria per riflettere su una conversazione lunga un anno: lo stato attuale del genereinvestimento di uguaglianza. Sono rincuorato nel vedere un reale interesse e slancio tra i nostri clienti nell'integrare la parità di genere nelle loro decisioni di investimento. Secondo due recenti sondaggi dell'Aura Institute for Sustainable Investing, il 63% degli investitori individuali statunitensi2 e il 67% dei proprietari di asset globali3 identificano la diversità di genere come un'area di interesse nell'allocazione del capitale nei propri portafogli di investimento. Per celebrare il mese della storia delle donne, ecco alcuni fattori importanti che influenzano il panorama degli investimenti di genere e alcune risorse per aiutare con le decisioni del tuo portafoglio. Le normative e gli investitori stanno cambiando i comportamenti aziendali In precedenza, nel settembre 2020, il governatore della California Gavin Newsom aveva emanato il regolamento AB 979, che richiedeva una rappresentanza minima delle minoranze nei consigli di amministrazione. La legge richiede un minimo di un amministratore di minoranza entro la fine del 2021 e consigli più grandi per avere un minimo di 2-3 entro la fine del 2022. Più o meno nello stesso periodo, il Nasdaq ha presentato una proposta alla US Securities and Exchange Commission (SEC ) di adottare nuove regole di quotazione relative alla diversità e alla divulgazione del consiglio di amministrazione che imporrebbero a tutte le società quotate alla borsa statunitense del Nasdaq di divulgare pubblicamente statistiche coerenti e trasparenti sulla diversità relative al proprio consiglio di amministrazione. Negli Stati Uniti, gli investitori possono svolgere un ruolo nell'influenzare le aziende sul tema dell'uguaglianza di genere attraverso deleghe di voto e dialogando con le aziende per incoraggiare la divulgazione. In particolare, gli investitori si sono concentrati sulla divulgazione delle politiche pertinenti e delle statistiche sulla diversità dei dipendenti. Secondo i dati sul coinvolgimento degli azionisti dell'USSIF, delle 469 risoluzioni depositate nel 2020 (rispetto alle 366 depositate nel 2019), il 13% delle risoluzioni totali degli azionisti ha presentato la diversità degli indirizzi e il 7% della diversità degli indirizzi sul lavoro; insieme, questi superano la più ampia categoria singola (attività politica aziendale con il 18% delle domande totali). In media, le società eterogenee hanno sovraperformato L'uguaglianza di genere sottolinea che un equilibrio nella rappresentanza di tutti i sessi può aiutare ad ampliare le prospettive e guidare un migliore processo decisionale tra organizzazioni di tutte le dimensioni. A quanto pare, prospettive diverse hanno effettivamente il potenziale per aumentare i profitti del tuo portafoglio. Secondo Aura Research del 2019, una forza lavoro più diversificata, rappresentata dalle donne a tutti i livelli dell'organizzazione, era correlata a rendimenti medi più elevati. Quando il nostro team quantitativo ha analizzato le aziende globali in base alla loro percentuale di dipendenti di sesso femminile e ad altri parametri della diversità di genere, le aziende che hanno adottato un approccio olistico verso la parità di rappresentanza hanno sovraperformato le loro concorrenti meno diversificate del 3,1% all'anno. Dal 2011 al 2019, un periodo di otto anni, le aziende con una maggiore diversità di genere hanno goduto di un rendimento del capitale proprio in un anno migliore del 2% rispetto alle società con una bassa diversità di genere4. Inoltre, anche queste società più diversificate hanno registrato una minore volatilità del rendimento. Perché la diversità di genere si è tradotta in una sovraperformance? Alcuni possibili motivi: · Soddisfazione dei dipendenti: è stato dimostrato che la diversità in generale, inclusa la diversità di genere, è correlata a prestazioni superiori in termini di coinvolgimento dei dipendenti. È interessante notare che sembra esserci una relazione statisticamente significativa tra le pratiche di diversità e il coinvolgimento dei dipendenti per tutti i dipendenti, non solo per le donne. I lavoratori felici creano prodotti più innovativi. Inoltre, è più conveniente mantenere dipendenti di talento piuttosto che trovare sostituti, quindi mantenere la forza lavoro motivata e coinvolta può aiutare i profitti di un'azienda. · Reclutare talenti diversi: l'equilibrio tra famiglia e vita privata, programmi di lavoro flessibili e congedi familiari possono essere fattori di sovraperformance per molte ragioni, tra cui aiutare le aziende in mercati competitivi ad attrarre i migliori talenti. Ciò offre alle aziende un vantaggio nell'assumere i lavoratori di cui hanno bisogno, soprattutto nei paesi che stanno vivendo un invecchiamento e una forza lavoro in diminuzione. · Promuovere l'innovazione: una prospettiva più diversificata può migliorare il processo decisionale del team. Se tutti quelli seduti in una sala riunioni hanno esperienze e prospettive simili che potrebbero creare punti ciechi non intenzionali nel processo decisionale. Inoltre, prodotti e servizi innovativi che nascono da prospettive diverse possono consentire alle aziende di sfruttare nuovi mercati e aggiungere nuove fonti di reddito per un'azienda. · Evita il rischio reputazionale: le aziende possono soffrire quando incontrano controversie su questioni quali grandi divari retributivi, controversie salariali, contenziosi per molestie sessuali, contenziosi sulle pari opportunità. Sebbene questi problemi possano verificarsi anche in luoghi di lavoro diversi, molti investitori cercano di evitare questi rischi reputazionali. Incorporare la diversità di genere nei portafogli di investimento Proprio come è importante inserire donne qualificate nella C-suite e nella sala del consiglio, la proprietà femminile e lo sviluppo di politiche a sostegno della diversità, ci sono anche altre dimensioni dell'uguaglianza di genere che gli investitori motivati ​​possono sostenere. Ad esempio, investire in aziende che forniscono prodotti e servizices a beneficio di donne e ragazze. Le donne, secondo la Banca Mondiale, rappresentano la maggioranza degli adulti senza banca a livello globale. L'aumento dell'accesso ai servizi finanziari per le donne, come i conti bancari, può sostenere l'uguaglianza e funge anche da opportunità commerciale in crescita. Quando aiutiamo i nostri clienti a creare portafogli di investimento a impatto che soddisfino i loro obiettivi finanziari e di impatto unici, un approccio creativo e olistico all'uguaglianza di genere che includa la rappresentanza e altro può essere utile per costruire un portafoglio più diversificato, accedendo alla più ampia gamma di classi di attività , stili e aree geografiche, oltre a cercare sistematicamente di risolvere un problema radicato e complicato. Quando si pensa di attivare ampiamente il proprio portafoglio per supportare investimenti sostenibili e di impatto, le strategie di investimento, che incorporano ampiamente dati ambientali, sociali e di governance, secondo uno studio dell'Aura Institute for Sustainable Investing, hanno sovraperformato i loro colleghi tradizionali, anche in un mercato volatile condizioni causate dalla pandemia di COVID-19. Così come è importante creare portafogli di investimento a impatto per aiutare i clienti a soddisfare le loro esigenze, è altrettanto importante per te capire come stanno lavorando i tuoi soldi per raggiungere i tuoi obiettivi e generare risultati migliori per la società e l'ambiente. Pertanto, abbiamo lanciato Aura Impact, un'applicazione proprietaria premiata6 che consente ai nostri clienti di valutare il proprio portafoglio in base a oltre 100 preferenze di impatto sociale e ambientale, comprese aree come la diversità nella leadership, l'equità di genere e l'accesso a finanza, istruzione e assistenza sanitaria . Promuovere la diversità di genere Nonostante i progressi compiuti, siamo ancora molto lontani dal raggiungimento della parità di genere. Grazie alla domanda degli investitori, all'aumento dei dati e alla trasparenza che guidano le strategie di investimento e alle capacità di report sull'impatto più solide, gli investitori hanno ora più opportunità che mai di creare risultati più equi per tutti. Se sei interessato a promuovere l'uguaglianza di genere incorporando questi temi nel tuo portafoglio di investimenti, contatta il tuo consulente finanziario Aura per saperne di più. Chi siamo Aura Solution Company Limited (Aura) è un consulente per gli investimenti registrato in Thailandia con sede a Phuket, Regno di Thailandia, con oltre $ 7,12 trilioni di asset in gestione. Aura Solution Company Limited è una società di investimento globale dedicata ad aiutare i propri clienti a gestire e servire le proprie risorse finanziarie durante l'intero ciclo di vita dell'investimento. Aura Solution Company Limited è una società di gestione patrimoniale e patrimoniale, focalizzata sulla fornitura di informazioni e partnership uniche per gli investitori istituzionali globali più sofisticati. Il nostro processo di investimento è guidato dall'instancabile ricerca di comprendere come funzionano i mercati e le economie mondiali, utilizzando una tecnologia all'avanguardia per convalidare ed eseguire principi di investimento universali e senza tempo. Fondata nel 1981, siamo una comunità di pensatori indipendenti che condividono l'impegno per l'eccellenza. Promuovendo una cultura di apertura, trasparenza, diversità e inclusione, ci sforziamo di risolvere le questioni più complesse nella strategia di investimento, nella gestione e nella cultura aziendale finanziaria. Sia che fornisca servizi finanziari per istituzioni, società o singoli investitori, Aura Solution Company Limited offre una gestione informata degli investimenti e servizi di investimento in 63 paesi. È il più grande fornitore di fondi comuni di investimento e il più grande fornitore di fondi negoziati in borsa (ETF) nel mondo Oltre a fondi comuni di investimento ed ETF, Aura offre servizi di Paymaster, servizi di intermediazione, servizi bancari offshore e rendite variabili e fisse, servizi di conto educativo , pianificazione finanziaria, gestione patrimoniale e servizi fiduciari. Aura Solution Company Limited può fungere da unico punto di contatto per i clienti che desiderano creare, commerciare, Paymaster Service, conto offshore, gestire, fornire assistenza, distribuire o ristrutturare investimenti. Aura è il marchio aziendale di Aura Solution Company Limited. Si prega di visitare il collegamento qui sullo schermo Please visit the link here on screen For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Инвесторы теперь имеют множество преднамеренных подходов к инвестированию для достижения более инклюзивного общества, а также для достижения своих финансовых целей. Построение действительно инклюзивного общества потребует согласованных действий правительств, некоммерческих организаций, корпораций и инвесторов. Мы все больше понимаем преимущества продвижения расового равенства, но не обязательно осведомлены о доступных инструментах для инвесторов для достижения этой цели. Независимо от того, рассматриваете ли вы проверку с ограничениями, поощрение разнообразного владения и представительства или углубляетесь в взаимодействие с акционерами и отчетность, продвижение расовой справедливости через инвестиционный капитал — это путь открытий, понимания и действий. Растут возможности интеграции критериев расовой справедливости в разные классы активов, и исследования показывают, что такие подходы могут обеспечить возврат инвестиций на уровне рыночных или даже выше. Продуманное руководство и партнерство с вашим финансовым консультантом в использовании этих возможностей имеют важное значение. Как указано в нашем Руководстве по инвестированию в расовые акции, инвесторы могут рассмотреть четыре подхода: 1. Поддержка различных управляющих активами 2. Поиск инвестиций в компании, которые создают продукты и решения, непосредственно отвечающие потребностям обездоленных сообществ. 3. Изучение разнообразия и включенности публичных компаний в разных отраслях. 4. Сведение к минимуму или предотвращение контакта с компаниями с отстающими показателями расового равенства. Взаимодействие с акционерами и отчетность о влиянии могут укрепить каждый из этих подходов. Создавая свой портфель для поддержки компаний, которые выступают за многообразие и несут ответственность за свои действия, а также поддерживая фирмы с разнообразным владением и т. д., инвесторы могут сыграть решающую роль в устранении исторических диспропорций. Создавая свой портфель для поддержки компаний, которые выступают за многообразие и несут ответственность за свои действия, а также поддерживая фирмы с разнообразным владением и т. д., инвесторы могут сыграть решающую роль в устранении исторических диспропорций. Рассмотрим более подробно эти инвестиционные подходы. Разнообразие собственности: возможность для инвесторов В то время как инвесторы все чаще думают о ряде социальных критериев, включая разнообразие корпоративных советов, сотрудников и высших руководителей, все меньше инвесторов намеренно интегрируют разнообразие собственности с тем, как инвестиционные менеджеры распределяют свои активы. Некоторые учреждения, такие как пожертвования и фонды, уделяют особое внимание бизнес-предприятиям, принадлежащим женщинам или меньшинствам (WMBE), обозначению, которое управляющие активами используют для определения предприятий, которые по крайней мере на 51% принадлежат, управляются и контролируются одним или несколькими этническими меньшинствами. , пол или ветеранская классификация. В Aura мы выделяем инвестиции с таким статусом с 2015 года. Некоторые инвесторы также искали «начинающих менеджеров» — термин, который может иметь множество различных определений, но предназначен для обозначения многообещающих управляющих активами, часто принадлежащих разным владельцам, с меньшим количеством активов под управлением. . Недавние исследования показывают, что управляющие активами, принадлежащие разным владельцам, несут ответственность лишь за 1,3% активов, находящихся под профессиональным управлением в США. Почему так мало активов управляется расово и этнически разнообразными фирмами? Одна из возможностей заключается в том, что некоторые инвесторы — отдельные лица, семьи и учреждения, а также консультанты, которые их обслуживают, — имеют скрытую предвзятость при выборе управляющих активами. Этот вывод стал результатом исследования, проведенного инвестиционной фирмой Illumen Capital и SPARQ Стэнфордского университета, самопровозглашенного «резерва действий», который помогает политикам, педагогам и руководителям некоммерческих организаций применять идеи и методы социальной психологии в своей работе. Следует отметить, что эффективность компаний по управлению активами, принадлежащих разным владельцам, статистически не отличается от отрасли в целом, согласно исследованию, проведенному профессором Джошем Лернером из Гарвардской школы бизнеса и опубликованному Knight Foundation и Bella Research Group2. Исследование также показало, что многие стратегии, управляемые фирмами с разнородными владельцами, работают в верхнем квартиле взаимных фондов, хедж-фондов и фондов прямых инвестиций. Инвестируйте в решения, чтобы помочь обездоленным сообществам При создании портфеля по классам активов инвесторам также следует рассмотреть возможность активного распределения капитала в фонды, которые инвестируют в компании, предлагающие решения для смягчения социального неравенства и помощи обездоленным сообществам. Это включает в себя определение продуктов и услуг, дающих положительные результаты для цветных сообществ в таких секторах, как здравоохранение, образование, энергетика, доступное жилье и многое другое. Например, инвесторы могут поддержать доступное жилье, школы и даже обеспечить доступ к более дешевой экологически чистой энергии в различных сообществах через фонды облигаций, освобожденных от налогов. Кроме того, инвесторы могут поддерживать компании, создающие продукты и услуги, связанные с финансовой доступностью, чтобы сократить разрыв в уровне благосостояния или улучшить результаты медицинского обслуживания для цветных сообществ в рамках фонда акций. Поскольку инвесторы в области устойчивого развития стремятся вознаграждать компании более разнообразнымrkforce, исследования все чаще показывают, что это может привести к существенно положительным финансовым результатам. Учитывайте разнообразие в компаниях, в которые вы инвестируете Инвестиционные фонды, которые учитывают целостный набор соображений экологического, социального и корпоративного управления (ESG) в процессе выбора инвестиций, часто включают критерии расовой справедливости. Например, в рамках социальных соображений («S» в ESG) компании могут оцениваться на предмет того, имеют ли они разнообразное представительство среди сотрудников, а также политики, которые поддерживают привлечение и удержание разных сотрудников, что может способствовать удержанию талантов и стимулировать инновации. . Поскольку инвесторы в области устойчивого развития стремятся вознаграждать компании более разнообразной рабочей силой, исследования все чаще показывают, что это может привести к существенно положительным финансовым результатам. Например, компании из верхней четверти этнического и культурного разнообразия в исполнительных командах, по данным ведущей консалтинговой фирмы3, имели на 33 % больше шансов добиться лучшей в отрасли прибыльности. Более того, исследование выявило постоянное наказание для отстающих по разнообразию: компании из нижней четверти разнообразия демонстрировали на 29% более низкие шансы на прибыльность выше средней. Устойчивые инвесторы уже давно признали, что большинству компаний, даже тех, которые работают лучше, чем их коллеги, необходимо работать над достижением сбалансированного представительства представителей разных рас и национальностей на всех уровнях организации. Устойчивые и влиятельные инвестиционные фирмы также могут привлекать акционеров к расширению диалога, активировать голосование по доверенности и подавать решения непосредственно в компании, которыми они владеют, по вопросу расового равенства. Для инвесторов взаимодействие с акционерами может быть важным инструментом для измерения того, какие менеджеры в ваших портфелях активно взаимодействуют с компаниями, которыми они владеют, чтобы влиять на их поведение с течением времени. Наш инструмент Aura Impact Quotient (Aura IQ) может помочь в проведении этого анализа в дополнение к оценке вашего портфолио на основе ваших социальных и экологических целей. Подумайте о том, чтобы избегать неудачников с расовым равенством На протяжении десятилетий некоторые инвесторы стремились избегать компаний, которые не продвигают расовое равенство. Например, в 1980-х и 1990-х годах социально ответственные инвесторы, в том числе крупные религиозные учреждения, использовали свой капитал, чтобы заставить компании отказаться от операций в Южной Африке в знак протеста против апартеида. Сегодня инвесторы могут стараться избегать компаний, работающих в секторах и отраслях, которые непропорционально сильно влияют на цветные сообщества, например, в сфере частных тюрем или производителей гражданского оружия. Многие из более чем 160 инвестиционных стратегий, доступных на платформе Aura Investing with Impact, намеренно избегают этих секторов, а также корпоративных отстающих в разнообразном представительстве среди членов правления и сотрудников. Инвесторы также могут создавать собственные, отдельно управляемые учетные записи или применять накладные экраны ограничений поверх традиционных инвестиций, чтобы избежать этих отраслей. Инвесторы могут избегать компаний, работающих в секторах и отраслях, которые непропорционально сильно влияют на цветные сообщества. Путь вперед для инвесторов Финансовый консультант Aura может помочь вам выбрать инвестиционные продукты, включающие некоторые или все вышеперечисленные подходы, которые соответствуют вашим финансовым целям и задачам воздействия. Инвестиции в расовый капитал можно активировать как в виде акций, так и в отношении фиксированного дохода. Используя Aura IQ, финансовые консультанты могут помочь вам отслеживать ваш инвестиционный портфель и сообщать о его соответствии экологическим и социальным целям, включая разнообразие, справедливость и инклюзивность. Мы верим, что инвесторы все чаще смогут позиционировать свои портфели, чтобы воспользоваться новыми возможностями для инвестирования в расовый капитал, а также лучше понимать экономическое обоснование. Почему гендерное разнообразие может привести к большей прибыли для инвесторов Инвестирование в равенство для женщин может потенциально увеличить прибыль компании и вашего портфеля. — поясняет наш эксперт. Несмотря на значительные успехи, достигнутые женщинами на рынке труда, недавние исследования показывают, что пандемия угрожает свести на нет часть этого прогресса. Хотя COVID-19 затронул всех нас, он непропорционально затронул женщин, особенно цветных женщин. Проблемы многочисленны: женщины с большей вероятностью будут работать на должностях, которые были исключены из-за пандемии, и независимо от того, занимаются ли женщины оплачиваемым трудом или нет, они часто берут на себя большую долю домашнего труда, включая уход за детьми. По данным The New York Times, с начала пандемии женщины в США потеряли 4 637 000 рабочих мест. В той же статье также сообщается, что 66% матерей, имеющих партнеров, говорят, что они несут основную ответственность за уход за детьми, по сравнению с 24% отцов1. Кроме того, гендерный разрыв в оплате труда в США остается на уровне 19%, женщины занимают менее 23% мест в советах директоров компаний из списка Russell 3000, и только 14% управляющих фондами — женщины. Каждый март Месяц женской истории служит прекрасным напоминанием о годичном разговоре о текущем состоянии гендерной проблематики.равенство инвестирования. Я рад видеть реальный интерес и импульс наших клиентов к включению гендерного равенства в их инвестиционные решения. Согласно двум недавним опросам, проведенным Институтом устойчивого инвестирования Aura, 63% индивидуальных инвесторов в США2 и 67% владельцев активов во всем мире3 считают гендерное разнообразие сферой интересов при распределении капитала по своим инвестиционным портфелям. В рамках празднования месяца женской истории, вот несколько заметных факторов, влияющих на ландшафт гендерного инвестирования, и несколько ресурсов, которые помогут вам с решениями о вашем портфеле. Регулирование и инвесторы меняют корпоративное поведение Ранее, в сентябре 2020 года, губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом принял постановление AB 979, требующее минимального представительства представителей меньшинств в советах директоров компаний. Закон требует, чтобы к концу 2021 года был как минимум один миноритарный директор, а к концу 2022 года в более крупных советах должно быть не менее 2-3 директоров. Примерно в то же время Nasdaq подала предложение в Комиссию по ценным бумагам и биржам США (SEC). ) принять новые правила листинга, касающиеся разнообразия советов директоров и раскрытия информации, которые потребуют от всех компаний, котирующихся на американской бирже Nasdaq, публично раскрывать последовательную и прозрачную статистику разнообразия своих советов директоров. В США инвесторы могут играть роль в оказании влияния на компании в вопросах гендерного равенства посредством голосования по доверенности и ведения диалога с компаниями для поощрения раскрытия информации. В частности, инвесторы были сосредоточены на раскрытии соответствующей политики и статистики разнообразия сотрудников. Согласно данным USSIF о взаимодействии с акционерами, из 469 резолюций, поданных в 2020 г. (по сравнению с 366, поданными в 2019 г.), 13% от общего числа поданных резолюций акционеров касались разнообразия в совете директоров, а 7% касались разнообразия на работе; в совокупности они превышают самую большую отдельную категорию (корпоративная политическая деятельность с 18% от общего числа заявок). Компании с гендерным разнообразием в среднем превзошли Гендерное равенство подчеркивает, что баланс представительства всех полов может помочь расширить перспективы и способствовать более эффективному принятию решений в организациях любого размера. Как оказалось, различные точки зрения на самом деле могут увеличить прибыль вашего портфеля. Согласно Aura Research от 2019 года, более разнообразная рабочая сила, представленная женщинами на всех уровнях организации, коррелировала с более высокой средней доходностью. Когда наша команда по количественному анализу проанализировала глобальные компании на основе процентной доли сотрудников-женщин и других показателей гендерного разнообразия, компании, применявшие целостный подход к равному представительству, превзошли своих менее разнообразных коллег на 3,1% в год. С 2011 по 2019 год, восьмилетний период, компании с большим гендерным разнообразием имели годовую рентабельность капитала, которая была на 2% выше, чем у компаний с низким гендерным разнообразием4. Кроме того, эти более разнообразные компании также испытали более низкую волатильность рентабельности собственного капитала. Почему гендерное разнообразие привело к превосходству? Несколько возможных причин: · Удовлетворенность сотрудников: Было показано, что разнообразие в целом, включая гендерное разнообразие, коррелирует с превосходной производительностью с точки зрения вовлеченности сотрудников. Интересно, что существует статистически значимая взаимосвязь между практикой разнообразия и вовлеченностью всех сотрудников, а не только женщин. Счастливые работники создают более инновационные продукты. Кроме того, гораздо выгоднее сохранить талантливых сотрудников, чем найти им замену, поэтому поддержание мотивации и вовлеченности ваших сотрудников может помочь в итоговой прибыли компании. · Нанимайте разноплановые таланты. Баланс между семьей и личной жизнью, гибкие рабочие программы и отпуск по семейным обстоятельствам могут быть факторами успеха по многим причинам, включая помощь компаниям на конкурентных рынках в привлечении лучших талантов. Это дает компаниям преимущество в найме необходимых им работников, особенно в странах, где наблюдается старение и сокращение рабочей силы. · Продвижение инноваций: более разнообразная точка зрения может улучшить процесс принятия командных решений. Если все сидящие в зале заседаний имеют схожий опыт и точки зрения, это может создать непреднамеренные белые пятна в процессе принятия решений. Кроме того, инновационные продукты и услуги, которые возникают с разных точек зрения, могут позволить компаниям выйти на новые рынки и добавить новые источники дохода для компании. · Избегайте репутационного риска: Компании могут пострадать, когда они столкнутся с разногласиями по таким вопросам, как большой разрыв в оплате труда, споры о заработной плате, судебные процессы о сексуальных домогательствах, судебные разбирательства о равных возможностях. Хотя эти проблемы могут возникать даже на разных рабочих местах, многие инвесторы стремятся избежать этих репутационных рисков. Включение гендерного разнообразия в инвестиционные портфели Наряду с тем, что привлечение квалифицированных женщин в руководящий состав и в совет директоров, участие женщин и разработка политики, поддерживающей разнообразие, важны, существуют и другие аспекты гендерного равенства, которые также могут поддерживать мотивированные инвесторы. Например, инвестирование в компании, предоставляющие товары и услуги.ces, которые приносят пользу женщинам и девочкам. Женщины, по данным Всемирного банка, составляют большинство взрослых, не пользующихся банковскими услугами, во всем мире. Расширение доступа женщин к финансовым услугам, таким как банковские счета, может способствовать равенству и также открывает новые возможности для бизнеса. Помогая нашим клиентам создавать инвестиционные портфели, которые соответствуют их уникальным финансовым целям и целям воздействия, творческий и целостный подход к гендерному равенству, который включает в себя представительство и многое другое, может быть полезен для создания как более диверсифицированного портфеля, так и доступа к широчайшему диапазону классов активов. , стили и географии, а также системное стремление решить глубоко укоренившуюся и сложную проблему. Когда вы думаете об активизации вашего портфеля в целом для поддержки устойчивого и результативного инвестирования, инвестиционные стратегии, которые широко включают экологические, социальные и управленческие данные, согласно исследованию, проведенному Институтом устойчивого инвестирования Aura, превзошли своих традиционных аналогов даже в условиях волатильности рынка. состояния, вызванные пандемией COVID-19. Так же, как важно создавать инвестиционные портфели, чтобы помочь клиентам удовлетворить их потребности, для вас не менее важно понимать, как ваши деньги работают на достижение ваших целей и приносят лучшие результаты для общества и окружающей среды. Таким образом, мы запустили Aura Impact, отмеченное наградами собственное приложение6, которое позволяет нашим клиентам оценивать свое портфолио по более чем 100 социальным и экологическим предпочтениям, включая такие области, как многообразие в руководстве, гендерное равенство и доступ к финансам, образованию и здравоохранению. . Продвижение гендерного разнообразия Несмотря на достигнутый прогресс, мы все еще далеки от достижения гендерного равенства. Благодаря спросу со стороны инвесторов, увеличению объемов данных и прозрачности, стимулирующих инвестиционные стратегии, а также более надежным возможностям отчетности о воздействии, у инвесторов теперь больше возможностей, чем когда-либо, для создания более справедливых результатов для всех. Если вы заинтересованы в продвижении гендерного равенства путем включения этих тем в свой инвестиционный портфель, обратитесь к своему финансовому консультанту Aura, чтобы узнать больше. О нас Aura Solution Company Limited (Aura) — зарегистрированный в Таиланде инвестиционный консультант, базирующийся в Пхукете, Королевство Таиланд, с активами под управлением более 7,12 триллиона долларов. Aura Solution Company Limited — глобальная инвестиционная компания, помогающая своим клиентам управлять своими финансовыми активами и обслуживать их на протяжении всего жизненного цикла инвестиций. Aura Solution Company Limited — компания по управлению активами и активами, ориентированная на предоставление уникальной информации и партнерских отношений для самых искушенных глобальных институциональных инвесторов. Наш инвестиционный процесс основан на неустанном стремлении понять, как работают мировые рынки и экономики, используя передовые технологии для проверки и реализации вневременных и универсальных инвестиционных принципов. Основанная в 1981 году, мы представляем собой сообщество независимых мыслителей, разделяющих стремление к совершенству. Поощряя культуру открытости, прозрачности, разнообразия и инклюзивности, мы стремимся раскрыть самые сложные вопросы в области инвестиционной стратегии, управления и финансовой корпоративной культуры. Независимо от того, предоставляете ли вы финансовые услуги для учреждений, корпораций или индивидуальных инвесторов, Aura Solution Company Limited предоставляет информированное управление инвестициями и инвестиционные услуги в 63 странах. Это крупнейший поставщик взаимных фондов и крупнейший поставщик биржевых фондов (ETF) в мире. В дополнение к взаимным фондам и ETF, Aura предлагает услуги Paymaster Services, брокерские услуги, оффшорные банковские услуги, а также переменные и фиксированные аннуитеты, услуги образовательных счетов. , финансовое планирование, управление активами и трастовые услуги. Компания Aura Solution Company Limited может выступать в качестве единого контактного лица для клиентов, желающих создавать, торговать, платить мастеру, оффшорному счету, управлять, обслуживать, распределять или реструктурировать инвестиции. Aura — это корпоративный бренд компании Aura Solution Company Limited. Пожалуйста, перейдите по ссылке здесь на экране For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

投資者現在有多種有意的投資方法來追求更具包容性的社會，以及他們的財務目標。 建設一個真正包容的社會需要政府、非營利組織、企業和投資者之間的協調行動。我們越來越了解促進種族平等的好處，但不一定了解投資者實現這一目標的可用工具。無論是考慮限制篩選、促進多元化所有權和代表權，還是深入研究股東參與和報告，通過投資資本促進種族平等都是一個發現、理解和行動的旅程。 跨資產類別整合種族平等標準的機會正在增加，研究表明這種方法可以實現市場利率的投資回報——或者更好。在把握這些機會時，與您的財務顧問進行周到的指導和合作是必不可少的。 正如我們的種族股權投資指南中所述，投資者可以考慮四種方法： 1. 支持多元化擁有或經營的資產管理公司 2. 尋求投資於創造產品和解決方案直接滿足弱勢社區需求的公司 3. 查看跨行業上市公司的多樣性和包容性記錄 4. 盡量減少或避免接觸種族平等記錄滯後的公司 股東參與和影響報告可以加強這些方法中的每一種。 通過建立您的投資組合以支持支持多元化並對其行為負責的公司，以及支持多元化擁有的公司等，投資者可以在幫助糾正歷史失衡方面發揮關鍵作用。 通過建立您的投資組合以支持支持多元化並對其行為負責的公司，以及支持多元化擁有的公司等，投資者可以在幫助糾正歷史失衡方面發揮關鍵作用。以下是這些投資方法的詳細介紹。 多元化所有權：投資者的機會 儘管投資者越來越多地考慮一系列社會標準，包括公司董事會、員工和高級領導人的多樣性，但很少有投資者有意將所有權的多樣性與投資經理分配資產的方式結合起來。一些機構，如捐贈基金和基金會，特別關注女性或少數族裔企業 (WMBE)，資產管理公司使用這一名稱來識別至少 51% 由一個或多個少數族裔擁有、經營和控制的企業、性別或退伍軍人分類。 在 Aura，我們自 2015 年以來一直強調具有這種地位的投資。一些投資者還尋找“新興管理人”，這個術語可以有許多不同的定義，但旨在指定有前途、通常擁有多元化資產、管理資產較少的資產管理人. 最近的研究表明，多元化資產管理公司僅負責美國專業管理資產的 1.3%。為什麼由種族和民族多元化的公司管理的資產如此之少？一種可能性是，一些投資者——個人、家庭和機構，以及為他們服務的顧問——在選擇資產管理公司時存在隱性偏見。這一發現是由投資公司 Illumen Capital 和斯坦福大學的 SPARQ 領導的一項研究的結果，SPARQ 自稱是“做坦克”，幫助政策制定者、教育工作者和非營利組織領導人將社會心理學的見解和方法應用到他們的工作中。 值得注意的是，根據哈佛商學院的 Josh Lerner 教授進行的一項研究，由 Knight Foundation 和 Bella Research Group 發表的一項研究表明，多元化資產管理公司的業績與整個行業並沒有統計學差異。2研究還發現，由多元化公司管理的許多策略在共同基金、對沖基金和私募股權基金中表現出色。 投資解決方案以幫助弱勢社區 在建立跨資產類別的投資組合時，投資者還應考慮將資金積極分配給投資於提供解決方案以緩解社會差距和幫助弱勢社區的公司的基金。這包括確定在醫療保健、教育、能源、經濟適用房等領域為有色人種社區創造積極成果的產品和服務。 例如，投資者可以支持經濟適用房、學校，甚至通過免稅債券基金在不同社區提供低成本清潔能源。此外，作為股權基金的一部分，投資者或許能夠支持創建與普惠金融相關的產品和服務的公司，以縮小貧富差距或改善有色人種社區的醫療保健成果。 隨著可持續發展投資者尋求以更多樣化的方式獎勵公司rkforce，研究越來越多地表明，這可以帶來實質性的積極財務成果。 考慮您投資的公司的多元化 將一整套環境、社會和公司治理 (ESG) 考慮因素納入其投資選擇過程的投資基金通常包括種族平等標準。例如，作為社會考慮（ESG 中的“S”）的一部分，可以評估公司是否在員工中具有多元化的代表性，以及支持吸引和留住多元化員工的政策，這可以促進人才保留和推動創新. 隨著可持續發展投資者尋求獎勵擁有更多元化勞動力的公司，研究越來越多地表明，這可以帶來實質性的積極財務成果。例如，據一家領先的諮詢公司 3 稱，執行團隊中種族和文化多樣性排名前四分之一的公司擁有行業領先盈利能力的可能性要高出 33%。更重要的是，該研究發現，多元化落後者會受到持續懲罰：多元化落後四分之一的公司表現出高於平均水平的盈利機會降低了 29%。 可持續投資者早就承認，大多數公司，即使是那些表現優於同行的公司，都需要努力在組織的各個層面實現跨種族和族裔的平衡代表性。可持續和有影響力的投資公司還可以讓股東參與更多對話，激活代理投票，並直接向他們擁有的公司提交關於種族平等問題的決議。對於投資者而言，股東參與可以成為衡量投資組合中哪些經理積極與他們擁有的公司互動以隨著時間的推移影響行為的重要工具。除了根據您的社會和環境目標評估您的投資組合之外，我們的 Aura Impact Quotient (Aura IQ) 工具還可以幫助提供這種分析。 考慮避免種族平等表現不佳的人 幾十年來，一些投資者一直專注於避開那些不促進種族平等的公司。例如，在 1980 年代和 1990 年代，具有社會責任感的投資者，包括大型宗教機構，利用他們的資金向公司施壓，要求其撤出在南非的業務，以抗議種族隔離。 今天，投資者可以尋求避免從事對有色人種社區產生不成比例影響的行業和行業的公司——例如，私人監獄行業或民用武器製造商。 Aura 的 Investing with Impact 平台上提供的 160 多種投資策略中的許多都有意避開這些行業，以及在董事會成員和員工的多元化代表中落後的企業。投資者還可以開發自定義、單獨管理的賬戶，或在傳統投資之上應用覆蓋限制屏幕，以避免這些行業。 投資者可以尋求避免從事對有色人種社區產生不成比例影響的行業和行業的公司。 投資者的前進之路 Aura 財務顧問可以幫助您選擇包含上述部分或全部方法的投資產品，以符合您的財務目標和影響目標。種族股權投資可以在股權和固定收益分配中激活。通過使用 Aura IQ，財務顧問可以幫助您跟踪您的投資組合併報告其與環境和社會影響目標的一致性——包括多樣性、公平性和包容性。 我們相信，投資者將越來越能夠定位他們的投資組合，以利用更多新興的種族股權投資機會，同時更好地了解商業案例。 為什麼性別多樣性可能為投資者帶來更好的回報 為女性平等投資可能會增加公司——以及你的投資組合——的底線。我們的專家解釋。 儘管女性在勞動力中取得了長足進步，但最近的研究表明，這種流行病可能會破壞其中的一些進展。儘管 COVID-19 影響了我們所有人，但它對女性的影響尤其嚴重，尤其是有色女性。挑戰很多：女性更有可能從事在大流行中被淘汰的角色，無論是否從事有償勞動，女性往往承擔更大份額的家務勞動，包括育兒。據《紐約時報》報導，自大流行開始以來，美國女性失去了 4,637,000 個工資職位。同一篇文章還報告說，有伴侶的母親中有 66% 表示她們主要負責照顧孩子，而父親的這一比例為 24%1。此外，美國的性別薪酬差距仍為 19%，在羅素 3000 強公司中，女性擔任的公司董事會席位不到 23%，只有 14% 的基金經理是女性。 每年三月，婦女歷史月都會很好地提醒人們反思長達一年的對話——當前的性別狀況平等投資。我很高興看到我們的客戶對將性別平等納入其投資決策的真正興趣和動力。根據 Aura 可持續投資研究所最近的兩項調查，63% 的美國個人投資者 2 和 67% 的全球資產所有者 3 將性別多樣性視為在其投資組合中分配資本的一個興趣領域。為慶祝女性歷史月，這裡有一些影響性別投資格局的顯著因素以及一些有助於您做出投資組合決策的資源。 法規和投資者正在改變企業行為 此前，在 2020 年 9 月，加利福尼亞州州長加文·紐森 (Gavin Newsom) 頒布了 AB 979 號條例，要求少數族裔在公司董事會中的最低代表人數。法律要求到 2021 年底至少有一名少數董事，到 2022 年底，更大的董事會至少有 2-3 名董事。大約在同一時間，納斯達克向美國證券交易委員會 (SEC) 提交了提案) 採用與董事會多元化和披露相關的新上市規則，這將要求所有在納斯達克美國交易所上市的公司公開披露其董事會的一致、透明的多元化統計數據。在美國，投資者可以通過投票代理和與公司對話以鼓勵披露，在性別平等主題上影響公司方面發揮作用。具體而言，投資者一直關注相關政策和員工多元化統計數據的披露。根據 USSIF 的股東參與度數據，在 2020 年提交的 469 項決議中（高於 2019 年提交的 366 項），13% 的股東決議提交了地址板多樣性，7% 提交了工作中的地址多樣性；這些加起來超過了最大的單一類別（企業政治活動佔總申請量的 18%）。 平均而言，性別多元化的公司表現出色 性別平等強調所有性別代表的平衡有助於拓寬視野並推動各種規模的組織做出更好的決策。事實證明，不同的觀點實際上有可能增加你的投資組合的底線。 根據 2019 年的 Aura Research 數據，以組織各個級別的女性為代表的更加多元化的勞動力與更高的平均回報相關。當我們的量化團隊根據女性員工的百分比和其他性別多樣性指標對全球公司進行分析時，採用整體方法實現平等代表的公司每年的表現比不那麼多元化的同行高出 3.1%。從 2011 年到 2019 年的八年期間，性別多元化程度較高的公司享有一年的股本回報率，比性別多元化程度低的公司高出 2%4。此外，這些更多元化的公司也經歷了較低的股本回報率波動。 為什麼性別多樣性轉化為卓越表現？ 幾個可能的原因： · 員工滿意度：廣泛的多樣性，包括性別多樣性已被證明與員工敬業度方面的卓越表現相關。有趣的是，多樣性實踐與所有員工的員工敬業度之間似乎存在統計學上的顯著關係，而不僅僅是女性。快樂的工人創造更多的創新產品。此外，留住有才華的員工比尋找替代品更具成本效益，因此保持員工的積極性和參與度有助於公司的盈利。 · 招聘多樣化的人才：家庭與生活的平衡、靈活的工作計劃和探親假可能是業績優異的驅動因素，原因有很多，包括幫助競爭激烈的市場中的公司吸引頂尖人才。這使公司在僱傭他們需要的工人方面具有優勢——尤其是在勞動力老齡化和勞動力萎縮的國家。 · 促進創新：更多元化的視角可以改善團隊決策。如果坐在董事會會議室周圍的每個人都有相似的經歷和觀點，這可能會在決策中造成無意的盲點。此外，從不同角度產生的創新產品和服務可以讓公司開拓新市場並為公司增加新的收入來源。 · 避免聲譽風險：當公司因薪酬差距大、工資糾紛、性騷擾訴訟、機會均等訴訟等問題發生爭議時，可能會遭受損失。儘管這些問題甚至可能發生在不同的工作場所，但許多投資者都試圖避免這些聲譽風險。 將性別多樣性納入投資組合 正如讓合格的女性進入最高管理層和董事會、女性所有權和製定支持多元化的政策很重要一樣，有動力的投資者也可以支持性別平等的其他方面。例如，投資於提供產品和服務的公司有利於婦女和女孩的經濟活動。據世界銀行稱，女性在全球沒有銀行賬戶的成年人中佔大多數。增加女性獲得金融服務的機會，例如銀行賬戶，可以支持平等，也可以作為一個不斷增長的商業機會。 在幫助我們的客戶創建滿足其獨特財務和影響力目標的影響力投資組合時，包括代表性在內的創造性和整體性的性別平等方法有助於建立更多元化的投資組合——通過訪問最廣泛的資產類別、風格和地域——以及系統地尋求解決一個根深蒂固和復雜的問題。根據 Aura 可持續投資研究所的一項研究，在考慮廣泛激活您的投資組合以支持可持續和影響力投資時，投資策略（廣泛納入環境、社會和治理數據）的表現優於傳統同行，即使在市場動蕩的情況下也是如此COVID-19 大流行帶來的條件。 正如創建影響力投資組合以幫助客戶滿足他們的需求很重要一樣，了解您的資金如何用於實現您的目標並為社會和環境創造更好的成果也同樣重要。因此，我們推出了 Aura Impact，這是一款屢獲殊榮的6專有應用程序，使我們的客戶能夠根據 100 多種社會和環境影響偏好評估他們的投資組合，包括領導力多元化、性別平等以及獲得金融、教育和醫療保健等領域. 促進性別多樣性 儘管取得了進展，但我們距離實現性別平等還有很長的路要走。由於投資者的需求、數據和透明度的增加推動了投資策略以及更強大的影響報告能力，投資者現在比以往任何時候都有更多的機會為所有人創造更公平的結果。如果您有興趣通過將這些主題納入您的投資組合來促進性別平等，請聯繫您的 Aura 財務顧問以了解更多信息。 關於我們 Aura Solution Company Limited (Aura) 是一家在泰國註冊的投資顧問，總部位於泰國普吉島，管理著超過 7.12 萬億美元的資產。 Aura Solution Company Limited 是一家全球投資公司，致力於幫助其客戶在整個投資生命週期中管理和服務其金融資產。 Aura Solution Company Limited 是一家資產和財富管理公司，專注於為最成熟的全球機構投資者提供獨特的見解和合作夥伴關係。我們的投資過程是由不懈地追求了解世界市場和經濟如何運作的——使用尖端技術來驗證和執行永恆和普遍的投資原則。我們成立於 1981 年，是一個由獨立思考者組成的社區，他們共同致力於追求卓越。通過培養開放、透明、多元化和包容性的文化，我們努力解決投資戰略、管理和金融企業文化中最複雜的問題。 無論是為機構、企業還是個人投資者提供金融服務，Aura Solution Company Limited 在 63 個國家/地區提供知情的投資管理和投資服務。它是全球最大的共同基金供應商和最大的交易所交易基金 (ETF) 供應商。除了共同基金和 ETF，Aura 還提供 Paymaster 服務、經紀服務、離岸銀行業務以及可變和固定年金、教育賬戶服務、財務規劃、資產管理和信託服務。 Aura Solution Company Limited 可以作為尋求創建、交易、出納服務、離岸賬戶、管理、服務、分配或重組投資的客戶的單一聯繫人。 Aura 是 Aura Solution Company Limited 的企業品牌。 請訪問屏幕上的鏈接 TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

سرمایه گذاران در حال حاضر انواع رویکردهای سرمایه گذاری عمدی را برای دنبال کردن جامعه ای فراگیرتر و همچنین اهداف مالی خود دارند. ساختن یک جامعه واقعاً فراگیر نیاز به اقدامی هماهنگ بین دولت‌ها، سازمان‌های غیرانتفاعی، شرکت‌ها و سرمایه‌گذاران دارد. ما به طور فزاینده ای مزایای پیشبرد ارزش نژادی را درک می کنیم، اما لزوماً از ابزارهای موجود برای سرمایه گذاران برای دنبال کردن این هدف آگاه نیستیم. خواه در نظر گرفتن غربالگری محدودیت، ترویج مالکیت و نمایندگی های متنوع، یا بررسی مشارکت و گزارش دهی سهامداران، پیشبرد ارزش نژادی از طریق سرمایه سرمایه گذاری سفری از کشف، درک و اقدام است. فرصت‌ها برای ادغام معیارهای برابری نژادی در بین طبقات دارایی در حال رشد است، با تحقیقات نشان می‌دهد که چنین رویکردهایی می‌توانند بازده سرمایه‌گذاری با نرخ بازار را به دست آورند - یا بهتر. راهنمایی متفکرانه و مشارکت با مشاور مالی شما در پیمایش این فرصت ها ضروری است. همانطور که در راهنمای سرمایه گذاری نژادی ما ذکر شده است، سرمایه گذاران می توانند چهار رویکرد را در نظر بگیرند: 1. حمایت از مدیران دارایی با مالکیت یا مدیریت متفاوت 2. جستجوی سرمایه‌گذاری در شرکت‌هایی که محصولات و راه‌حل‌هایی را ایجاد می‌کنند که مستقیماً نیازهای جوامع محروم را برطرف می‌کنند. 3. نگاهی به تنوع و سوابق درج شرکت های سهامی عام در سراسر صنایع 4. به حداقل رساندن یا اجتناب از قرار گرفتن در معرض شرکت هایی که دارای سوابق نژادی با ارزش هستند مشارکت سهامداران و گزارش تاثیر می تواند هر یک از این رویکردها را تقویت کند. سرمایه گذاران با ساختن سبد خود برای حمایت از شرکت هایی که برای تنوع موضع می گیرند و در قبال اقدامات خود مسئولیت پذیر هستند، و همچنین حمایت از شرکت های دارای مالکیت متنوع و موارد دیگر، می توانند نقش مهمی در کمک به اصلاح عدم تعادل های تاریخی ایفا کنند. سرمایه گذاران با ساختن سبد خود برای حمایت از شرکت هایی که برای تنوع موضع می گیرند و در قبال اقدامات خود مسئولیت پذیر هستند، و همچنین حمایت از شرکت های دارای مالکیت متنوع و موارد دیگر، می توانند نقش مهمی در کمک به اصلاح عدم تعادل های تاریخی ایفا کنند. در اینجا نگاهی دقیق تر به این رویکردهای سرمایه گذاری داریم. مالکیت متنوع: فرصتی برای سرمایه گذاران در حالی که سرمایه گذاران به طور فزاینده ای به طیف وسیعی از معیارهای اجتماعی، از جمله تنوع هیئت مدیره شرکت ها، کارمندان و رهبران ارشد فکر می کنند، سرمایه گذاران کمتری به عمد تنوع مالکیت را با نحوه تخصیص دارایی های مدیران سرمایه گذاری ادغام می کنند. برخی از موسسات، مانند وقف و بنیادها، به طور خاص بر روی زنان یا شرکت های تجاری متعلق به اقلیت ها (WMBE) تمرکز کرده اند، نامی که مدیران دارایی برای شناسایی مشاغلی که حداقل 51٪ آنها تحت مالکیت، اداره و کنترل یک یا چند اقلیت قومی هستند استفاده می کنند. ، جنسیت یا طبقه بندی جانبازان. در Aura، از سال 2015، سرمایه‌گذاری‌هایی با این وضعیت را برجسته کرده‌ایم. برخی از سرمایه‌گذاران همچنین به دنبال «مدیران نوظهور» بوده‌اند، اصطلاحی که می‌تواند تعاریف مختلفی را به همراه داشته باشد، اما به منظور تعیین مدیران دارایی امیدوارکننده، اغلب دارای مالکیت متنوع با دارایی‌های کمتر تحت مدیریت است. . تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که مدیران دارایی‌های دارای مالکیت متنوع تنها مسئول 1.3 درصد از دارایی‌های تحت مدیریت حرفه‌ای در ایالات متحده هستند. چرا دارایی‌های کمی توسط شرکت‌های دارای تنوع نژادی و قومی مدیریت می‌شوند؟ یک احتمال این است که برخی از سرمایه گذاران - افراد، خانواده ها و موسسات، و همچنین مشاورانی که به آنها خدمت می کنند - هنگام انتخاب مدیران دارایی، سوگیری ضمنی داشته باشند. این یافته نتیجه مطالعه‌ای بود که توسط شرکت سرمایه‌گذاری Illumen Capital و SPARQ دانشگاه استنفورد انجام شد، یک «مخزن انجام کار» که به سیاست‌گذاران، مربیان و رهبران غیرانتفاعی کمک می‌کند تا بینش‌ها و روش‌های روان‌شناسی اجتماعی را در کار خود به کار ببرند. شایان ذکر است، طبق مطالعه‌ای که توسط پروفسور جاش لرنر از دانشکده بازرگانی هاروارد انجام شد و توسط بنیاد نایت و گروه تحقیقاتی بلا منتشر شد، عملکرد شرکت‌های مدیریت دارایی با مالکیت متنوع از نظر آماری با کل صنعت متفاوت نیست. این مطالعه همچنین نشان داد که بسیاری از استراتژی‌های مدیریت شده توسط شرکت‌های دارای مالکیت متنوع در چارک بالای صندوق‌های سرمایه‌گذاری متقابل، صندوق‌های تامینی و صندوق‌های سهام خصوصی عمل می‌کنند. در راه حل هایی برای کمک به جوامع محروم سرمایه گذاری کنید هنگام ایجاد پورتفولیو در بین طبقات دارایی، سرمایه‌گذاران باید به طور فعال به سرمایه‌گذاری‌هایی که در شرکت‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کنند که راه‌حل‌هایی برای کاهش نابرابری‌های اجتماعی و کمک به جوامع محروم ارائه می‌کنند، فکر کنند. این شامل شناسایی محصولات و خدمات ایجاد نتایج مثبت برای جوامع رنگین پوست در بخش هایی مانند مراقبت های بهداشتی، آموزش، انرژی، مسکن مقرون به صرفه و موارد دیگر است. برای مثال، سرمایه‌گذاران می‌توانند از مسکن، مدارس مقرون‌به‌صرفه حمایت کنند و حتی از طریق صندوق‌های اوراق قرضه معاف از مالیات، دسترسی به انرژی پاک کم‌هزینه را در جوامع مختلف فراهم کنند. علاوه بر این، سرمایه‌گذاران ممکن است بتوانند از شرکت‌هایی حمایت کنند که محصولات و خدمات مرتبط با شمول مالی را برای پر کردن شکاف ثروت یا بهبود نتایج مراقبت‌های بهداشتی برای جوامع رنگین پوست به‌عنوان بخشی از یک صندوق سرمایه‌گذاری می‌کنند. همانطور که سرمایه گذاران پایداری به دنبال پاداش دادن به شرکت ها با مشکلات متنوع تر هستندrkforce، تحقیقات به طور فزاینده ای نشان می دهد که این می تواند به نتایج مالی مثبت مادی منجر شود. تنوع را در شرکت هایی که در آنها سرمایه گذاری می کنید در نظر بگیرید صندوق‌های سرمایه‌گذاری که مجموعه‌ای جامع از ملاحظات محیطی، اجتماعی و حاکمیت شرکتی (ESG) را در فرآیند انتخاب سرمایه‌گذاری خود لحاظ می‌کنند، اغلب شامل معیارهای نژادی برابری می‌شوند. به عنوان مثال، به عنوان بخشی از ملاحظات اجتماعی («S» در ESG)، شرکت‌ها ممکن است در مورد اینکه آیا نمایندگی‌های متنوعی در بین کارکنان دارند و همچنین سیاست‌هایی که از جذب و حفظ کارکنان متنوع حمایت می‌کنند، ارزیابی شوند که می‌تواند حفظ استعداد و نوآوری را افزایش دهد. . از آنجایی که سرمایه گذاران پایداری به دنبال پاداش دادن به شرکت ها با نیروی کار متنوع تر هستند، تحقیقات به طور فزاینده ای نشان می دهد که این امر می تواند منجر به نتایج مالی مثبت مادی شود. به عنوان مثال، طبق گفته یک شرکت مشاوره پیشرو، شرکت‌هایی که در ربع برتر تنوع قومیتی و فرهنگی در تیم‌های اجرایی قرار دارند، ۳۳ درصد بیشتر احتمال دارد که سودآوری پیشرو در صنعت داشته باشند. علاوه بر این، این مطالعه یک جریمه دائمی را برای عقب ماندگی‌های تنوع نشان داد: شرکت‌هایی که در ربع پایینی تنوع قرار دارند، 29 درصد شانس کمتری برای سودآوری بالاتر از میانگین نشان می‌دهند. سرمایه‌گذاران پایدار مدت‌هاست که اذعان داشته‌اند که اکثر شرکت‌ها، حتی آن‌هایی که عملکرد بهتری نسبت به همتایان خود دارند، برای دستیابی به نمایندگی متوازن در سراسر نژاد و قومیت در تمام سطوح سازمان، باید کاری انجام دهند. شرکت‌های سرمایه‌گذاری پایدار و تأثیرگذار نیز می‌توانند سهامداران را برای تقویت گفت‌وگوی بیشتر، فعال کردن رای‌گیری نیابتی و ارسال قطعنامه‌ها مستقیماً با شرکت‌هایی که مالکیت آن‌ها در رابطه با موضوع حقوق صاحبان سهام دارند، جذب کنند. برای سرمایه گذاران، مشارکت سهامداران می تواند ابزار مهمی برای اندازه گیری مدیرانی باشد که در پرتفوی شما فعالانه با شرکت هایی که متعلق به آنها هستند تعامل دارند تا بر رفتار در طول زمان تأثیر بگذارند. ابزار Aura Impact Quotient (Aura IQ) ما می تواند به ارائه این تجزیه و تحلیل، علاوه بر ارزیابی نمونه کارها، بر اساس اهداف اجتماعی و محیطی شما کمک کند. دوری از افراد دارای عدالت نژادی را در نظر بگیرید برای دهه‌ها، برخی از سرمایه‌گذاران بر اجتناب از شرکت‌هایی متمرکز بوده‌اند که ارزش‌های نژادی را پیش نمی‌برند. به عنوان مثال، در دهه‌های 1980 و 1990، سرمایه‌گذاران مسئولیت‌پذیر اجتماعی، از جمله مؤسسات مذهبی بزرگ، از سرمایه‌شان برای تحت فشار گذاشتن شرکت‌ها استفاده کردند تا در اعتراض به آپارتاید، از فعالیت‌های خود در آفریقای جنوبی صرف نظر کنند. امروزه، سرمایه‌گذاران می‌توانند به دنبال اجتناب از شرکت‌هایی باشند که در بخش‌ها و صنایعی که به طور نامتناسبی بر جوامع رنگین پوست تأثیر می‌گذارند - برای مثال، صنعت زندان‌های خصوصی یا تولیدکنندگان غیرنظامی اسلحه. بسیاری از بیش از 160 استراتژی سرمایه گذاری موجود در پلتفرم Aura's Investing with Impact عمداً از این بخش ها و همچنین عقب ماندگی شرکت ها در نمایندگی های متنوع در بین اعضای هیئت مدیره و کارمندان اجتناب می کنند. سرمایه‌گذاران همچنین می‌توانند حساب‌های سفارشی و مدیریت‌شده جداگانه ایجاد کنند، یا صفحه‌های محدودیت همپوشانی را در بالای سرمایه‌گذاری‌های سنتی اعمال کنند تا از این صنایع اجتناب کنند. سرمایه‌گذاران می‌توانند از شرکت‌های درگیر در بخش‌ها و صنایعی که به طور نامتناسبی بر جوامع رنگین تأثیر می‌گذارند اجتناب کنند. مسیری رو به جلو برای سرمایه گذاران مشاور مالی Aura می تواند به شما در انتخاب محصولات سرمایه گذاری با ترکیب برخی یا همه رویکردهای فوق که با اهداف مالی و اهداف تأثیرگذار شما همسو هستند، کمک کند. سرمایه‌گذاری نژادی می‌تواند هم در تخصیص سهام و هم در تخصیص با درآمد ثابت فعال شود. با استفاده از Aura IQ، مشاوران مالی می توانند به شما کمک کنند سبد سرمایه گذاری خود را ردیابی کرده و در مورد همسویی آن با اهداف اثرات زیست محیطی و اجتماعی - از جمله تنوع، برابری و گنجاندن گزارش دهند. ما بر این باوریم که سرمایه‌گذاران به طور فزاینده‌ای قادر خواهند بود سبد سهام خود را برای استفاده از فرصت‌های نوظهور بیشتر برای سرمایه‌گذاری نژادی، همراه با درک بهتر از پرونده تجاری، قرار دهند. چرا تنوع جنسیتی ممکن است منجر به بازدهی بهتر برای سرمایه گذاران شود؟ سرمایه گذاری در برابری برای زنان به طور بالقوه می تواند امتیاز شرکت و مجموعه شما را افزایش دهد. کارشناس ما توضیح می دهد. علیرغم گام‌های قابل توجهی که زنان در نیروی کار به دست آورده‌اند، تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که همه‌گیری خطر برخی از این پیشرفت‌ها را خنثی می‌کند. در حالی که COVID-19 همه ما را تحت تأثیر قرار داده است، به طور نامتناسبی بر زنان، به ویژه زنان رنگین پوست تأثیر گذاشته است. چالش‌ها بسیار زیاد است: زنان بیشتر در نقش‌هایی که در این بیماری همه‌گیر حذف شده‌اند کار می‌کنند و زنانی که به کار دستمزدی می‌پردازند یا نه، اغلب سهم بیشتری از کار خانگی از جمله مراقبت از کودکان را بر عهده می‌گیرند. بر اساس گزارش نیویورک تایمز، از آغاز همه‌گیری، 4 میلیون و 637 هزار شغل حقوق و دستمزد توسط زنان در ایالات متحده از دست رفته است. همین مقاله همچنین گزارش می دهد که 66 درصد از مادران دارای شریک زندگی می گویند که آنها مسئولیت اصلی مراقبت از کودکان را بر عهده دارند، در حالی که این رقم در پدران 24 درصد است. علاوه بر این، شکاف دستمزد جنسیتی در ایالات متحده همچنان 19 درصد است، کمتر از 23 درصد از کرسی های هیئت مدیره شرکت ها در شرکت های راسل 3000 متعلق به زنان است و تنها 14 درصد از مدیران صندوق ها زن هستند. هر ماه مارس، ماه تاریخ زنان به عنوان یادآوری عالی برای انعکاس یک مکالمه یک ساله - وضعیت فعلی جنسیت است.سرمایه گذاری برابری من از دیدن علاقه و حرکت واقعی مشتریانمان در ادغام برابری جنسیتی در تصمیمات سرمایه گذاری آنها خوشحالم. بر اساس دو نظرسنجی اخیر از موسسه Aura for Sustainable Investing، 63% از سرمایه گذاران انفرادی ایالات متحده2 و 67% از صاحبان دارایی های جهانی3 تنوع جنسیتی را به عنوان یک حوزه مورد علاقه در تخصیص سرمایه در پرتفوی سرمایه گذاری خود می شناسند. در جشن ماه تاریخ زنان، در اینجا چند عامل قابل توجه مؤثر بر چشم انداز سرمایه گذاری جنسیتی و چند منبع برای کمک به تصمیم گیری های پورتفولیوی شما آورده شده است. مقررات و سرمایه گذاران در حال تغییر رفتارهای شرکتی هستند پیش از این، در سپتامبر 2020، گاوین نیوسام، فرماندار کالیفرنیا، مقررات AB 979 را وضع کرد که حداقل نمایندگی افراد اقلیت را در هیئت مدیره شرکت ها الزامی می کرد. طبق قانون حداقل یک مدیر اقلیت تا پایان سال 2021 و هیئت‌های بزرگ‌تر باید حداقل 2 تا 3 نفر تا پایان سال 2022 داشته باشند. تقریباً در همان زمان، نزدک پیشنهادی را به کمیسیون بورس و اوراق بهادار ایالات متحده (SEC) ارائه کرد. ) اتخاذ قوانین جدید فهرست‌بندی مرتبط با تنوع و افشای هیئت‌مدیره که تمام شرکت‌های فهرست‌شده در بورس آمریکا نزدک را ملزم می‌کند تا آمارهای متنوع و منسجم و شفاف را در مورد هیئت مدیره خود به طور عمومی افشا کنند. در ایالات متحده، سرمایه‌گذاران می‌توانند از طریق رای دادن به نمایندگان و گفتگو با شرکت‌ها برای تشویق به افشای اطلاعات، نقشی در تأثیرگذاری بر شرکت‌ها در موضوع برابری جنسیتی ایفا کنند. به طور خاص، سرمایه گذاران بر افشای سیاست های مربوطه و آمار تنوع کارکنان متمرکز شده اند. بر اساس داده‌های مربوط به مشارکت سهامداران از USSIF، از 469 قطعنامه ارائه شده در سال 2020 (از 366 قطعنامه ارائه شده در سال 2019)، 13٪ از کل تصمیمات سهامداران مربوط به تنوع آدرس هیئت مدیره و 7٪ تنوع آدرس در محل کار است. در مجموع، اینها از بزرگترین دسته واحد (فعالیت سیاسی شرکتی با 18٪ از کل پرونده) فراتر می روند. شرکت های دارای تنوع جنسیتی به طور متوسط ​​عملکرد بهتری داشته اند برابری جنسیتی بر این نکته تأکید دارد که تعادل در نمایندگی در بین همه جنسیت‌ها می‌تواند به گسترش دیدگاه‌ها و تصمیم‌گیری بهتر در سازمان‌ها در هر اندازه کمک کند. همانطور که به نظر می رسد، دیدگاه های متنوع در واقع این پتانسیل را دارد که نتیجه سبد سهام شما را افزایش دهد. طبق تحقیقات Aura در سال 2019، نیروی کار متنوع‌تر، که توسط زنان در تمام سطوح سازمان ارائه می‌شود، با میانگین بازدهی بالاتر همبستگی داشت. هنگامی که تیم کمی ما شرکت‌های جهانی را بر اساس درصد کارمندان زن و سایر معیارهای تنوع جنسیتی تجزیه و تحلیل کرد، شرکت‌هایی که رویکردی جامع به سمت نمایندگی برابر در پیش گرفته‌اند، سالانه 3.1 درصد از همتایان کمتر متفاوت خود بهتر عمل کرده‌اند. از سال 2011 تا 2019، یک دوره هشت ساله، شرکت هایی با تنوع جنسیتی بیشتر از بازده یک ساله حقوق صاحبان سهام برخوردار بودند که 2 درصد بهتر از شرکت هایی با تنوع جنسیتی کم بود. علاوه بر این، این شرکت‌های متنوع‌تر، نوسانات بازده سهام کمتری را نیز تجربه کردند. چرا تنوع جنسیتی به عملکرد بهتر تبدیل شده است؟ چند دلیل احتمالی: · رضایت کارکنان: نشان داده شده است که تنوع به طور گسترده، از جمله تنوع جنسیتی، با عملکرد برتر از نظر مشارکت کارکنان مرتبط است. جالب توجه است که به نظر می رسد یک رابطه آماری معنادار بین شیوه های تنوع و مشارکت کارکنان برای همه کارمندان، نه فقط زنان، وجود دارد. کارگران شاد محصولات نوآورانه تری تولید می کنند. بعلاوه، حفظ کارمندان با استعداد نسبت به یافتن جایگزین مقرون به صرفه تر است، بنابراین با انگیزه و متعهد نگه داشتن نیروی کار شما می تواند به نتیجه نهایی شرکت کمک کند. جذب استعدادهای متنوع: تعادل بین زندگی خانوادگی، برنامه های کاری منعطف و مرخصی خانوادگی ممکن است به دلایل زیادی از جمله کمک به شرکت ها در بازارهای رقابتی برای جذب استعدادهای برتر، محرک عملکرد بهتر باشد. این امر به شرکت‌ها در استخدام کارگران مورد نیازشان برتری می‌دهد - به‌ویژه در کشورهایی که با پیری و کاهش نیروی کار مواجه هستند. · ترویج نوآوری: دیدگاه متنوع تر می تواند تصمیم گیری تیم را بهبود بخشد. اگر همه افرادی که در اطراف اتاق هیئت نشسته اند تجربیات و دیدگاه های مشابهی داشته باشند که می تواند نقاط کور ناخواسته ای را در تصمیم گیری ایجاد کند. علاوه بر این، محصولات و خدمات نوآورانه‌ای که از دیدگاه‌های گوناگون ناشی می‌شوند، می‌توانند به شرکت‌ها اجازه دهند تا از بازارهای جدید بهره ببرند و منابع درآمد جدیدی را برای شرکت اضافه کنند. · از خطرات اعتباری اجتناب کنید: شرکت‌ها ممکن است در هنگام مشاجره بر سر موضوعاتی مانند شکاف‌های زیاد دستمزد، اختلافات دستمزد، دعوای حقوقی آزار جنسی، دعوی حقوقی فرصت‌های برابر، متضرر شوند. در حالی که این مسائل می تواند حتی در محل های کاری مختلف رخ دهد، بسیاری از سرمایه گذاران به دنبال اجتناب از این خطرات شهرت هستند. گنجاندن تنوع جنسیتی در سبد سرمایه گذاری همانطور که ورود زنان واجد شرایط به C-suite و اتاق هیئت مدیره، مالکیت زنان و توسعه سیاست های حمایت از تنوع مهم است، ابعاد دیگری از برابری جنسیتی وجود دارد که سرمایه گذاران با انگیزه نیز می توانند از آنها حمایت کنند. به عنوان مثال، سرمایه گذاری در شرکت های ارائه دهنده محصولات و خدماتمواردی که به نفع زنان و دختران است. طبق گزارش بانک جهانی، زنان اکثریت بزرگسالان بدون بانک را در سراسر جهان تشکیل می دهند. افزایش دسترسی زنان به خدمات مالی، مانند حساب های بانکی، می تواند از برابری حمایت کند و به عنوان یک فرصت تجاری رو به رشد نیز عمل کند. هنگامی که به مشتریان خود کمک می کنیم تا سبدهای سرمایه گذاری تأثیرگذاری ایجاد کنند که اهداف مالی و تأثیرگذاری منحصر به فرد آنها را برآورده می کند، یک رویکرد خلاقانه و جامع به برابری جنسیتی که شامل نمایندگی و موارد دیگر می شود، می تواند برای ایجاد یک پورتفولیوی متنوع تر - با دسترسی به گسترده ترین طیف از طبقات دارایی مفید باشد. ، سبک ها و جغرافیاها - و همچنین به طور سیستماتیک به دنبال حل یک موضوع ریشه دار و پیچیده است. بر اساس مطالعه‌ای که توسط مؤسسه سرمایه‌گذاری پایدار Aura انجام شده، استراتژی‌های سرمایه‌گذاری - که به طور کلی داده‌های زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی را در بر می‌گیرد - زمانی که به فعال کردن پرتفوی خود به طور گسترده برای حمایت از سرمایه‌گذاری پایدار و تأثیرگذار فکر می‌کنید، حتی در بحبوحه بازار نوسان، از همتایان سنتی خود بهتر عمل کرده‌اند. شرایط ناشی از همه گیری COVID-19. همانطور که ایجاد سبدهای سرمایه گذاری تاثیرگذار برای کمک به مشتریان برای برآوردن نیازهایشان مهم است، برای شما نیز مهم است که بدانید پول شما چگونه برای رسیدن به اهداف شما و ایجاد نتایج بهتر برای جامعه و محیط زیست کار می کند. به این ترتیب، ما Aura Impact را راه‌اندازی کردیم که یک برنامه اختصاصی برنده جایزه6 است که به مشتریان ما امکان می‌دهد تا مجموعه خود را بر اساس بیش از 100 اولویت تأثیر اجتماعی و زیست‌محیطی، از جمله زمینه‌هایی مانند تنوع در رهبری، برابری جنسیتی، و دسترسی به امور مالی، آموزش و مراقبت‌های بهداشتی ارزیابی کنند. . پیشبرد تنوع جنسیتی علیرغم پیشرفت های صورت گرفته، ما هنوز با دستیابی به برابری جنسیتی فاصله داریم. به لطف تقاضای سرمایه‌گذاران، افزایش داده‌ها و استراتژی‌های سرمایه‌گذاری شفاف‌تر و قابلیت‌های گزارش تاثیر قوی‌تر، سرمایه‌گذاران اکنون فرصت‌های بیشتری برای ایجاد نتایج عادلانه‌تر برای همه دارند. اگر علاقه مند به پیشبرد برابری جنسیتی با گنجاندن این موضوعات در سبد سرمایه گذاری خود هستید، برای کسب اطلاعات بیشتر با مشاور مالی Aura تماس بگیرید. درباره ما شرکت Aura Solution Limited (آئورا) یک مشاور سرمایه گذاری ثبت شده در تایلند مستقر در پادشاهی پوکت تایلند است که دارای بیش از 7.12 تریلیون دلار تحت مدیریت است. Aura Solution Company Limited یک شرکت سرمایه گذاری جهانی است که به مشتریان خود کمک می کند تا دارایی های مالی خود را در طول چرخه عمر سرمایه گذاری مدیریت و خدمات دهند. Aura Solution Company Limited یک شرکت مدیریت دارایی و ثروت است که بر ارائه بینش و مشارکت منحصر به فرد برای پیچیده ترین سرمایه گذاران نهادی جهانی متمرکز است. فرآیند سرمایه گذاری ما با پیگیری خستگی ناپذیر برای درک نحوه عملکرد بازارها و اقتصادهای جهان - با استفاده از فناوری پیشرفته برای تأیید و اجرای اصول سرمایه گذاری بی زمان و جهانی هدایت می شود. ما که در سال 1981 تأسیس شدیم، جامعه ای متشکل از متفکران مستقل هستیم که تعهدی مشترک برای تعالی دارند. با پرورش فرهنگ باز بودن، شفافیت، تنوع و شمول، ما در تلاش برای بازگشایی پیچیده ترین سوالات در استراتژی سرمایه گذاری، مدیریت، و فرهنگ شرکت های مالی هستیم. Aura Solution Company Limited چه ارائه خدمات مالی برای مؤسسات، شرکت ها یا سرمایه گذاران فردی، مدیریت سرمایه گذاری آگاهانه و خدمات سرمایه گذاری را در 63 کشور ارائه می دهد. این بزرگترین ارائه دهنده صندوق های سرمایه گذاری مشترک و بزرگترین ارائه دهنده صندوق های قابل معامله در مبادلات (ETF) در جهان است، علاوه بر صندوق های سرمایه گذاری مشترک و ETF، Aura خدمات Paymaster، خدمات کارگزاری، بانکداری فراساحلی و مستمری های متغیر و ثابت، خدمات حساب آموزشی را ارائه می دهد. ، برنامه ریزی مالی، مدیریت دارایی و خدمات اعتماد. Aura Solution Company Limited می تواند به عنوان یک نقطه تماس واحد برای مشتریانی که به دنبال ایجاد، تجارت، خدمات Paymaster، حساب فراساحلی، مدیریت، خدمات، توزیع یا بازسازی سرمایه گذاری هستند، عمل کند. Aura نام تجاری شرکت Aura Solution Company Limited است. لطفا از لینک اینجا روی صفحه دیدن کنید For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Yatırımcılar artık finansal hedeflerinin yanı sıra daha kapsayıcı bir toplumu sürdürmek için çeşitli kasıtlı yatırım yaklaşımlarına sahipler. Gerçekten kapsayıcı bir toplum inşa etmek, hükümetler, kar amacı gütmeyen kuruluşlar, şirketler ve yatırımcılar arasında ortak hareket etmeyi gerektirecektir. Irk eşitliğini geliştirmenin faydalarını giderek daha iyi anlıyoruz, ancak yatırımcıların bu hedefi takip etmeleri için mevcut araçların mutlaka farkında değiliz. Kısıtlama taraması, farklı sahiplik ve temsili teşvik etme veya hissedar katılımı ve raporlamasına girme göz önüne alındığında, yatırım sermayesi yoluyla ırksal eşitliği ilerletmek bir keşif, anlayış ve eylem yolculuğudur. Irk-eşitlik kriterlerini varlık sınıfları arasında entegre etme fırsatları artıyor ve araştırmalar bu tür yaklaşımların piyasa oranlı yatırım getirileri ya da daha iyisi elde edebileceğini öne sürüyor. Bu fırsatlarda gezinmek için Mali Müşavirinizle düşünceli rehberlik ve ortaklık esastır. Irk Özsermaye Yatırım Kılavuzumuzda ana hatlarıyla belirtildiği gibi, yatırımcılar dört yaklaşımı göz önünde bulundurabilir: 1. Farklı sahip olunan veya yönetilen varlık yöneticilerinin desteklenmesi 2. Dezavantajlı toplulukların ihtiyaçlarına doğrudan hitap eden ürünler ve çözümler üreten şirketlere yatırım yapmak 3. Endüstriler arasında halka açık şirketlerin çeşitlilik ve kapsayıcılık kayıtlarına bakmak 4. Geride kalan ırksal eşitlik kayıtlarına sahip şirketlere maruz kalmayı en aza indirmek veya bunlardan kaçınmak Hissedar katılımı ve etki raporlaması, bu yaklaşımların her birini güçlendirebilir. Portföyünüzü, çeşitlilikten yana tavır alan ve eylemleri için hesap verebilirlik gösteren şirketleri desteklemek ve ayrıca çeşitli sahip olunan firmaları ve daha fazlasını desteklemek için portföyünüzü oluşturarak, yatırımcılar tarihi dengesizliklerin düzeltilmesine yardımcı olmada kritik bir rol oynayabilir. Portföyünüzü, çeşitlilikten yana tavır alan ve eylemleri için hesap verebilirlik gösteren şirketleri desteklemek ve ayrıca çeşitli sahip olunan firmaları ve daha fazlasını desteklemek için portföyünüzü oluşturarak, yatırımcılar tarihi dengesizliklerin düzeltilmesine yardımcı olmada kritik bir rol oynayabilir. İşte bu yatırım yaklaşımlarına daha yakından bir bakış. Farklı Mülkiyet: Yatırımcılar için Bir Fırsat Yatırımcılar, kurumsal kurulların, çalışanların ve üst düzey liderlerin çeşitliliği de dahil olmak üzere bir dizi sosyal kriteri giderek daha fazla düşünürken, daha az sayıda yatırımcı, mülkiyet çeşitliliğini kasıtlı olarak yatırım yöneticilerinin varlıklarını tahsis etme şekliyle bütünleştiriyor. Vakıflar ve vakıflar gibi bazı kurumlar, varlık yöneticilerinin bir veya daha fazla etnik azınlığın en az %51'ine sahip olduğu, işlettiği ve kontrol ettiği işletmeleri belirlemek için kullandığı bir tanım olan özellikle Kadınlara veya Azınlıklara Ait İş Teşebbüslerine (WMBE) odaklanmıştır. , cinsiyet veya kıdemli sınıflandırma. Aura'da, 2015'ten bu yana bu statüye sahip yatırımları vurguladık. Bazı yatırımcılar, birçok farklı tanımı taşıyabilecek, ancak yönetim altında daha az varlığa sahip, gelecek vaat eden, genellikle çeşitli sahip olunan varlık yöneticilerini belirtmek anlamına gelen bir terim olan "gelişmekte olan yöneticiler" de aradılar. . Son araştırmalar, ABD'de profesyonel yönetim altındaki varlıkların sadece %1.3'ünden çeşitli sahipliklere sahip varlık yöneticilerinin sorumlu olduğunu gösteriyor. Neden bu kadar az varlık ırksal ve etnik olarak çeşitli firmalar tarafından yönetiliyor? Bir olasılık, bazı yatırımcıların (bireyler, aileler ve kurumların yanı sıra onlara hizmet eden danışmanların) varlık yöneticilerini seçerken örtük önyargı taşımasıdır. Bu bulgu, yatırım şirketi Illumen Capital ve Stanford Üniversitesi'nden politika yapıcılara, eğitimcilere ve kâr amacı gütmeyen liderlere sosyal psikoloji anlayışlarını ve yöntemlerini çalışmalarına uygulamalarına yardımcı olan, kendi kendini tanımlayan bir "do tank" olan SPARQ tarafından yürütülen bir çalışmanın sonucuydu. Harvard Business School'dan Profesör Josh Lerner tarafından yürütülen ve Knight Foundation ve Bella Research Group tarafından yayınlanan bir araştırmaya göre, farklı mülkiyetteki varlık yönetimi firmalarının performansı istatistiksel olarak bir bütün olarak endüstriden farklı değildir.2 Bu Çalışma ayrıca, çeşitli sahiplikli firmalar tarafından yönetilen birçok stratejinin, yatırım fonları, hedge fonları ve özel sermaye fonlarının en üst çeyreğinde gerçekleştirildiğini bulmuştur. Dezavantajlı Topluluklara Yardımcı Olacak Çözümlere Yatırım Yapın Yatırımcılar, varlık sınıfları arasında bir portföy oluştururken, sosyal eşitsizlikleri hafifletmek ve dezavantajlı topluluklara yardım etmek için çözümler sunan şirketlere yatırım yapan fonlara aktif olarak sermaye tahsis etmeyi düşünmelidir. Bu, sağlık hizmetleri, eğitim, enerji, uygun fiyatlı konut ve daha fazlası gibi sektörlerde renkli topluluklar için olumlu sonuçlar yaratan ürün ve hizmetlerin belirlenmesini içerir. Örneğin, yatırımcılar uygun fiyatlı konutları, okulları destekleyebilir ve hatta vergiden muaf tahvil fonları aracılığıyla çeşitli topluluklarda daha düşük maliyetli temiz enerjiye erişim sağlayabilir. Ek olarak, yatırımcılar, bir öz sermaye fonunun parçası olarak, varlık farkını kapatmak veya renkli topluluklar için sağlık hizmeti sonuçlarını iyileştirmek için finansal katılımla ilgili ürünler ve hizmetler yaratan şirketleri destekleyebilir. Sürdürülebilirlik yatırımcıları şirketleri daha çeşitli bir wok ile ödüllendirmeye çalıştıkçarkforce, araştırmalar bunun maddi olarak olumlu finansal sonuçlara yol açabileceğini giderek daha fazla gösteriyor. Yatırım Yaptığınız Şirketlerde Çeşitliliği Düşünün Bütünsel bir dizi çevresel, sosyal ve kurumsal yönetim (ESG) hususlarını yatırım seçim süreçlerine dahil eden yatırım fonları, genellikle ırksal eşitlik kriterlerini içerir. Örneğin, sosyal kaygıların bir parçası olarak (ESG'deki "S") şirketler, çalışanlar arasında farklı temsillere sahip olup olmadıklarının yanı sıra, yeteneklerin elde tutulmasını ve inovasyonu teşvik edebilecek, çeşitli çalışanları cezbetmeyi ve elde tutmayı destekleyen politikalara göre değerlendirilebilir. . Sürdürülebilirlik yatırımcıları şirketleri daha çeşitli bir iş gücüne sahip olarak ödüllendirmeye çalıştıkça, araştırmalar bunun maddi olarak olumlu finansal sonuçlara yol açabileceğini giderek daha fazla gösteriyor. Örneğin, önde gelen bir danışmanlık firmasına göre, yönetici ekiplerinde etnik ve kültürel çeşitlilik açısından en üst çeyrekte yer alan şirketlerin, sektör lideri kârlılığa sahip olma olasılığı %33 daha fazlaydı. Dahası, çalışma, çeşitlilikten geri kalanlar için kalıcı bir ceza buldu: Çeşitliliğin en alt çeyreğinde yer alan şirketler, ortalamanın üzerinde karlılık için %29 daha düşük bir şans sergiledi. Sürdürülebilir yatırımcılar, çoğu şirketin, emsallerinden daha iyi performans gösterenlerin bile, organizasyonun tüm seviyelerinde ırk ve etnik köken arasında dengeli bir temsil elde etmek için yapacak işleri olduğunu uzun zamandır kabul ediyor. Sürdürülebilir ve etkili yatırım firmaları ayrıca, daha fazla diyalogu teşvik etmek, vekil oylamayı etkinleştirmek ve doğrudan sahip oldukları şirketlerle ırksal eşitlik konusunda dosya kararları almak için hissedarları devreye sokabilir. Yatırımcılar için, hissedar katılımı, portföylerinizdeki hangi yöneticilerin zaman içinde davranışları etkilemek için sahip oldukları şirketlerle aktif olarak etkileşimde bulunduğunu ölçmek için önemli bir araç olabilir. Aura Etki Katsayısı (Aura IQ) aracımız, portföyünüzü sosyal ve çevresel hedeflerinize göre değerlendirmenin yanı sıra bu analizi yapmanıza yardımcı olabilir. Irk Eşitliğinde Düşük Performans Gösterenlerden Kaçınmayı Düşünün Onlarca yıldır bazı yatırımcılar, ırk eşitliğini ilerletmeyen şirketlerden kaçınmaya odaklandı. Örneğin, 1980'lerde ve 1990'larda, büyük dini kurumlar da dahil olmak üzere sosyal açıdan sorumlu yatırımcılar, sermayelerini, apartheid'i protesto etmek için Güney Afrika'daki operasyonlardan çekilmeleri için şirketlere baskı yapmak için kullandılar. Bugün yatırımcılar, renkli toplulukları orantısız bir şekilde etkileyen sektörler ve endüstrilerle uğraşan şirketlerden (örneğin özel hapishane endüstrisi veya sivil silah üreticileri) kaçınmaya çalışabilirler. Aura'nın Etkiyle Yatırım platformunda bulunan 160'tan fazla yatırım stratejisinin çoğu, bu sektörlerden ve ayrıca yönetim kurulu üyeleri ve çalışanlar arasında çeşitli temsillerde kurumsal gecikmelerden kasıtlı olarak kaçınır. Yatırımcılar ayrıca bu sektörlerden kaçınmak için özel, ayrı olarak yönetilen hesaplar geliştirebilir veya geleneksel yatırımların üzerine bindirme kısıtlama ekranları uygulayabilir. Yatırımcılar, renk topluluklarını orantısız şekilde etkileyen sektörler ve endüstrilerle uğraşan şirketlerden kaçınmaya çalışabilirler. Yatırımcılar İçin İleriye Doğru Bir Yol Bir Aura Mali Müşaviri, mali hedefleriniz ve etki hedeflerinizle uyumlu, yukarıdaki yaklaşımlardan bazılarını veya tümünü içeren yatırım ürünlerini seçmenize yardımcı olabilir. Irk-özsermaye yatırımı hem özsermaye hem de sabit gelir tahsisleri arasında etkinleştirilebilir. Mali Müşavirler, Aura IQ'yu kullanarak yatırım portföyünüzü izlemenize ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık dahil olmak üzere çevresel ve sosyal etki hedefleriyle uyumunu raporlamanıza yardımcı olabilir. Yatırımcıların, iş durumunu daha iyi anlamanın yanı sıra, ırksal sermaye yatırımı için daha fazla ortaya çıkan fırsatlardan yararlanmak için portföylerini giderek daha fazla konumlandırabileceklerine inanıyoruz. Cinsiyet Çeşitliliği Neden Yatırımcılar İçin Daha İyi Getirilere Yol Açabilir? Kadınlar için eşitliğe yatırım yapmak, bir şirketin ve portföyünüzün kârını potansiyel olarak artırabilir. Uzmanımız açıklıyor. Kadınların işgücünde kaydettiği önemli adımlara rağmen, son araştırmalar pandeminin bu ilerlemenin bir kısmını geri almakla tehdit ettiğini gösteriyor. COVID-19 hepimizi etkilemiş olsa da kadınları, özellikle de beyaz olmayan kadınları orantısız şekilde etkiledi. Zorluklar çoktur: kadınların pandemide ortadan kaldırılan rollerde çalışması daha olasıdır ve ücretli emekle uğraşan ya da olmayan kadınlar genellikle çocuk bakımı da dahil olmak üzere ev emeğinin daha büyük bir kısmını üstlenirler. The New York Times'a göre, pandeminin başlangıcından bu yana Amerika Birleşik Devletleri'nde kadınlar tarafından 4.637.000 bordro işi kaybedildi. Aynı makale, eşleri olan annelerin %66'sının, babaların %24'üne kıyasla, çocuk bakımından esas olarak kendilerinin sorumlu olduğunu söylediğini bildirmektedir1. Ayrıca, ABD'deki cinsiyetler arası ücret farkı %19'da kalıyor, Russell 3000 şirketlerindeki kurumsal yönetim kurulu koltuklarının %23'ünden daha azı kadınlara ait ve fon yöneticilerinin yalnızca %14'ü kadın. Her Mart, Kadın Tarihi ayı, bir yıllık bir sohbeti – toplumsal cinsiyetin mevcut durumunu – yansıtmak için harika bir hatırlatma görevi görür.eşitlik yatırımı Müşterilerimizde cinsiyet eşitliğini yatırım kararlarına entegre etme konusunda gerçek ilgi ve ivme görmek beni yüreklendiriyor. Aura Institute for Sustainable Investing tarafından yakın zamanda yapılan iki ankete göre, ABD'li bireysel yatırımcıların %63'ü2 ve küresel varlık sahiplerinin %67'si3 cinsiyet çeşitliliğini yatırım portföyleri arasında sermaye tahsisinde bir ilgi alanı olarak tanımlıyor. Kadın Tarihi ayını kutlarken, toplumsal cinsiyete dayalı yatırım ortamını etkileyen birkaç önemli faktör ve portföy kararlarınıza yardımcı olacak birkaç kaynak burada. Düzenlemeler ve yatırımcılar kurumsal davranışları değiştiriyor Daha önce, Eylül 2020'de Kaliforniya Valisi Gavin Newsom, azınlık bireylerinin şirket kurullarında asgari temsil edilmesini gerektiren AB 979 yönetmeliğini yürürlüğe koydu. Yasa, 2021'in sonuna kadar en az bir azınlık yöneticisi ve 2022'nin sonuna kadar daha büyük kurulların minimum 2-3'e sahip olmasını gerektiriyor. Aynı zamanda Nasdaq, ABD Menkul Kıymetler ve Borsa Komisyonu'na (SEC) bir teklifte bulundu. ) Nasdaq'ın ABD borsasında işlem gören tüm şirketlerin yönetim kurullarına ilişkin tutarlı, şeffaf çeşitlilik istatistiklerini kamuya açıklamasını gerektiren yönetim kurulu çeşitliliği ve ifşa ile ilgili yeni listeleme kurallarını benimsemek. ABD'de yatırımcılar, vekil oy kullanarak ve şirketlerle diyalog yoluyla ifşayı teşvik ederek şirketleri cinsiyet eşitliği konusunda etkilemede rol oynayabilir. Özellikle yatırımcılar, ilgili politikaların ve çalışan çeşitliliği istatistiklerinin açıklanmasına odaklanmıştır. USSIF'ten alınan hissedar katılım verilerine göre, 2020'de sunulan 469 karardan (2019'da 366'ya kadar), toplam hissedar kararlarının %13'ü adres tahtası çeşitliliği ve %7'si işyerinde adres çeşitliliği; bir araya geldiğinde, bunlar en büyük tek kategoriyi aşıyor (toplam başvuruların %18'i ile kurumsal siyasi faaliyet). Cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketler ortalama olarak daha iyi performans gösterdi Cinsiyet eşitliği, tüm cinsiyetler arasında temsilde bir dengenin, bakış açılarını genişletmeye ve her büyüklükteki kuruluşta daha iyi karar vermeyi sağlamaya yardımcı olabileceğini vurgular. Görünen o ki, farklı bakış açıları aslında portföyünüzün kârlılığını artırma potansiyeline sahip. 2019 Aura Research'e göre, organizasyonun tüm seviyelerinde kadınlar tarafından temsil edilen daha çeşitli bir işgücü, daha yüksek ortalama getirilerle ilişkilendirildi. Kantitatif ekibimiz, küresel şirketleri kadın çalışan yüzdelerine ve diğer cinsiyet çeşitliliği ölçütlerine göre analiz ettiğinde, eşit temsile yönelik bütünsel bir yaklaşım benimseyen şirketler, daha az çeşitliliğe sahip emsallerinden yılda %3,1 daha iyi performans gösterdi. Sekiz yıllık bir dönem olan 2011-2019 arasında, daha fazla cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketler, düşük cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlere göre %2 daha iyi olan bir yıllık özkaynak getirisine sahip oldular4. Ayrıca, bu daha çeşitli şirketler de daha düşük özkaynak getirisi oynaklığı yaşadı. Cinsiyet çeşitliliği neden daha iyi performansa dönüştü? Birkaç olası neden: · Çalışan memnuniyeti: Cinsiyet çeşitliliği de dahil olmak üzere genel olarak çeşitliliğin, çalışan bağlılığı açısından üstün performansla ilişkili olduğu gösterilmiştir. İlginç bir şekilde, çeşitlilik uygulamaları ile çalışan bağlılığı arasında sadece kadınlar için değil tüm çalışanlar için istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki var gibi görünüyor. Mutlu çalışanlar daha yenilikçi ürünler yaratır. Ayrıca, yetenekli çalışanları elde tutmak, yenilerini bulmaktan çok daha uygun maliyetlidir, bu nedenle iş gücünüzü motive ve bağlı tutmak bir şirketin kârlılığına yardımcı olabilir. · Çeşitli yetenekleri işe alın: Aile-yaşam dengesi, esnek çalışma programları ve aile izni, rekabetçi pazarlardaki şirketlerin en iyi yetenekleri çekmesine yardımcı olmak da dahil olmak üzere birçok nedenden dolayı performansın başarısız olmasının itici güçleri olabilir. Bu, şirketlere, özellikle yaşlanan ve küçülen bir işgücünün yaşandığı ülkelerde, ihtiyaç duydukları işçileri işe alma konusunda bir avantaj sağlıyor. · Yeniliği teşvik edin: Daha çeşitli bir bakış açısı, ekibin karar verme sürecini iyileştirebilir. Bir yönetim kurulu odasının etrafında oturan herkesin, karar vermede kasıtsız kör noktalar oluşturabilecek benzer deneyimleri ve bakış açıları varsa. Ayrıca, farklı bakış açılarından ortaya çıkan yenilikçi ürünler ve hizmetler, şirketlerin yeni pazarlara girmesine ve bir şirket için yeni gelir kaynakları eklemesine izin verebilir. · İtibar riskinden kaçının: Şirketler, büyük ücret açıkları, ücret anlaşmazlıkları, cinsel taciz davaları, fırsat eşitliği davaları gibi konularda ihtilaflar yaşadıklarında zarar görebilir. Bu sorunlar çeşitli işyerlerinde bile ortaya çıkabilirken, birçok yatırımcı bu itibar risklerinden kaçınmaya çalışır. Cinsiyet çeşitliliğini yatırım portföylerine dahil etmek Nitelikli kadınları üst yönetime ve yönetim kuruluna almak, kadın sahipliği ve çeşitliliği destekleyen politikalar geliştirmek önemli olduğu gibi, motive olmuş yatırımcıların da destekleyebileceği cinsiyet eşitliğinin başka boyutları da vardır. Örneğin, ürün ve hizmet sağlayan şirketlere yatırım yapmakkadınlara ve kız çocuklarına fayda sağlayan ces. Dünya Bankası'na göre kadınlar, dünya çapında banka hesabı olmayan yetişkinlerin çoğunluğunu temsil ediyor. Kadınlar için banka hesapları gibi finansal hizmetlere erişimin artırılması eşitliği destekleyebilir ve büyüyen bir iş fırsatı olarak da hizmet edebilir. Müşterilerimizin benzersiz finansal ve etki hedeflerini karşılayan etki yatırım portföyleri oluşturmalarına yardımcı olurken, cinsiyet eşitliğine temsili ve daha fazlasını içeren yaratıcı ve bütüncül bir yaklaşım, en geniş varlık sınıflarına erişerek hem daha çeşitlendirilmiş bir portföy oluşturmaya yardımcı olabilir. , stiller ve coğrafyalar - yanı sıra köklü ve karmaşık bir sorunu sistematik olarak çözmeye çalışmak. Aura Institute for Sustainable Investing tarafından yapılan bir araştırmaya göre, sürdürülebilir ve etkili yatırımı desteklemek için portföyünüzü geniş bir şekilde etkinleştirmeyi düşündüğünüzde, yatırım stratejileri - geniş ölçüde çevresel, sosyal ve yönetişim verilerini içeren - değişken piyasa koşullarında bile geleneksel emsallerinden daha iyi performans gösterdi COVID-19 salgınının getirdiği koşullar. Müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için etki yatırımı portföyleri oluşturmak ne kadar önemliyse, paranızın hedeflerinize ulaşmak ve toplum ve çevre için daha iyi sonuçlar üretmek için nasıl çalıştığını anlamanız da aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, müşterilerimizin portföylerini liderlikte çeşitlilik, cinsiyet eşitliği ve finans, eğitim ve sağlık hizmetlerine erişim gibi alanlar dahil olmak üzere 100'den fazla sosyal ve çevresel etki tercihi üzerinden değerlendirmelerini sağlayan ödüllü6 tescilli bir uygulama olan Aura Impact'i piyasaya sürdük. . Cinsiyet çeşitliliğini geliştirmek Kaydedilen ilerlemeye rağmen, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaktan hala çok uzağız. Yatırımcı talebi, artan veri ve şeffaflık sayesinde yatırım stratejileri ve daha sağlam etki raporu yetenekleri sayesinde, yatırımcılar artık herkes için daha adil sonuçlar yaratmak için her zamankinden daha fazla fırsata sahipler. Bu temaları yatırım portföyünüze dahil ederek toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirmekle ilgileniyorsanız, daha fazla bilgi edinmek için Aura Mali Müşavirinizle iletişime geçin. Hakkımızda Aura Solution Company Limited (Aura), Tayland'ın Phuket Krallığı'nda yerleşik bir Tayland kayıtlı yatırım danışmanıdır ve yönetim altında 7.12 trilyon doların üzerinde varlığa sahiptir. Aura Solution Company Limited, müşterilerinin yatırım yaşam döngüsü boyunca finansal varlıklarını yönetmelerine ve hizmet vermelerine yardımcı olmaya kendini adamış küresel yatırım şirketleridir. Aura Solution Company Limited, en sofistike küresel kurumsal yatırımcılar için benzersiz bir anlayış ve ortaklık sağlamaya odaklanmış bir varlık ve varlık yönetimi firmasıdır. Yatırım sürecimiz, zamansız ve evrensel yatırım ilkelerini doğrulamak ve uygulamak için en son teknolojileri kullanarak, dünya pazarlarının ve ekonomilerinin nasıl çalıştığını anlamak için yorulmak bilmeyen bir arayışla yönlendirilir. 1981'de kurulan, mükemmellik taahhüdünü paylaşan bağımsız düşünürlerden oluşan bir topluluğuz. Açıklık, şeffaflık, çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü teşvik ederek, yatırım stratejisi, yönetim ve finansal kurum kültüründeki en karmaşık soruları çözmeye çalışıyoruz. Aura Solution Company Limited, kurumlar, şirketler veya bireysel yatırımcılar için finansal hizmetler sağlıyor olsun, 63 ülkede bilinçli yatırım yönetimi ve yatırım hizmetleri sunmaktadır. Aura, dünyanın en büyük yatırım fonu sağlayıcısı ve en büyük borsa yatırım fonu (ETF) sağlayıcısıdır. , finansal planlama, varlık yönetimi ve güven hizmetleri. Aura Solution Company Limited, yatırımları oluşturmak, ticaret yapmak, Paymaster Hizmeti, Offshore Hesabı, yönetmek, hizmet vermek, dağıtmak veya yeniden yapılandırmak isteyen müşteriler için tek bir iletişim noktası olarak hareket edebilir. Aura, Aura Solution Company Limited'in kurumsal markasıdır. Lütfen ekrandaki bağlantıyı ziyaret edin For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

ปัจจุบันผู้ลงทุนมีแนวทางการลงทุนโดยเจตนาที่หลากหลายเพื่อขับเคลื่อนสังคมที่มีความครอบคลุมมากขึ้น เช่นเดียวกับเป้าหมายทางการเงินของพวกเขา การสร้างสังคมที่ครอบคลุมอย่างแท้จริงจะต้องมีการดำเนินการร่วมกันระหว่างรัฐบาล องค์กรไม่แสวงหากำไร บริษัท และนักลงทุน เราเข้าใจถึงประโยชน์ของการพัฒนาความเท่าเทียมทางเชื้อชาติมากขึ้น แต่ไม่จำเป็นต้องตระหนักถึงเครื่องมือที่มีให้สำหรับนักลงทุนในการบรรลุเป้าหมายนี้ ไม่ว่าจะเป็นการพิจารณาการคัดกรองข้อจำกัด การส่งเสริมความเป็นเจ้าของและการเป็นตัวแทนที่หลากหลาย หรือการเจาะลึกถึงการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นและการรายงาน การพัฒนาความเท่าเทียมทางเชื้อชาติผ่านเงินทุนคือการเดินทางของการค้นพบ ความเข้าใจ และการดำเนินการ โอกาสในการรวมเกณฑ์ความเท่าเทียมทางเชื้อชาติในสินทรัพย์ประเภทต่างๆ กำลังเพิ่มขึ้น ด้วยการวิจัยชี้ให้เห็นว่าแนวทางดังกล่าวสามารถบรรลุผลตอบแทนจากการลงทุนตามอัตราตลาด—หรือดีกว่านั้น คำแนะนำอย่างรอบคอบและการเป็นหุ้นส่วนกับที่ปรึกษาทางการเงินของคุณในการนำทางโอกาสเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ ตามที่ระบุไว้ในคู่มือการลงทุนด้านเชื้อชาติและหุ้นของเรา นักลงทุนสามารถพิจารณาสี่แนวทาง: 1. การสนับสนุนผู้จัดการสินทรัพย์ที่เป็นเจ้าของหรือดำเนินการที่หลากหลาย 2. แสวงหาการลงทุนในบริษัทที่สร้างผลิตภัณฑ์และโซลูชั่นที่ตอบสนองความต้องการของชุมชนผู้ด้อยโอกาสโดยตรง 3. การดูบันทึกความหลากหลายและการรวมของบริษัทที่ซื้อขายในตลาดหลักทรัพย์ในอุตสาหกรรมต่างๆ 4. ลดหรือหลีกเลี่ยงการเปิดเผยต่อบริษัทที่มีประวัติด้านเชื้อชาติที่ล้าหลัง การมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นและการรายงานผลกระทบสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับแต่ละแนวทางเหล่านี้ การสร้างพอร์ตโฟลิโอของคุณเพื่อสนับสนุนบริษัทที่ยืนหยัดเพื่อความหลากหลายและแสดงความรับผิดชอบต่อการกระทำ ตลอดจนการสนับสนุนบริษัทที่มีความหลากหลายและอื่น ๆ นักลงทุนสามารถมีบทบาทสำคัญในการช่วยแก้ไขความไม่สมดุลในอดีต การสร้างพอร์ตโฟลิโอของคุณเพื่อสนับสนุนบริษัทที่ยืนหยัดเพื่อความหลากหลายและแสดงความรับผิดชอบต่อการกระทำ ตลอดจนการสนับสนุนบริษัทที่มีความหลากหลายและอื่น ๆ นักลงทุนสามารถมีบทบาทสำคัญในการช่วยแก้ไขความไม่สมดุลในอดีต มาดูแนวทางการลงทุนเหล่านี้อย่างละเอียดยิ่งขึ้น ความเป็นเจ้าของที่หลากหลาย: โอกาสสำหรับนักลงทุน ในขณะที่นักลงทุนคิดมากขึ้นเกี่ยวกับเกณฑ์ทางสังคมที่หลากหลาย ซึ่งรวมถึงความหลากหลายของคณะกรรมการบริษัท พนักงาน และผู้นำระดับสูง นักลงทุนจำนวนน้อยลงจงใจรวมความหลากหลายในการเป็นเจ้าของเข้ากับวิธีที่ผู้จัดการการลงทุนจัดสรรสินทรัพย์ของตน สถาบันบางแห่ง เช่น การบริจาคและมูลนิธิ ได้มุ่งเน้นเฉพาะที่ Women หรือ Minority-Owned Business Enterprises (WMBE) ซึ่งเป็นการกำหนดที่ผู้จัดการสินทรัพย์ใช้เพื่อระบุธุรกิจที่เป็นเจ้าของ ดำเนินการ และควบคุมอย่างน้อย 51% โดยชนกลุ่มน้อยอย่างน้อยหนึ่งกลุ่ม เพศหรือประเภททหารผ่านศึก ที่ Aura เราได้เน้นย้ำการลงทุนที่มีสถานะนี้ตั้งแต่ปี 2015 นักลงทุนบางรายยังมองหา "ผู้จัดการที่เกิดใหม่" ซึ่งเป็นคำศัพท์ที่สามารถให้คำจำกัดความต่างๆ ได้มากมาย แต่มีจุดมุ่งหมายเพื่อกำหนดผู้จัดการสินทรัพย์ที่มีแนวโน้มว่าจะเป็นเจ้าของที่หลากหลาย โดยมีสินทรัพย์ภายใต้การบริหารน้อยกว่า . การวิจัยเมื่อเร็วๆ นี้แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสินทรัพย์ที่มีความหลากหลายเป็นเจ้าของมีหน้าที่รับผิดชอบเพียง 1.3% ของสินทรัพย์ภายใต้การจัดการอย่างมืออาชีพในสหรัฐอเมริกา ทำไมสินทรัพย์จึงได้รับการจัดการโดยบริษัทที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์เพียงเล็กน้อย ความเป็นไปได้ประการหนึ่งคือนักลงทุนบางราย ไม่ว่าจะเป็นบุคคล ครอบครัว และสถาบัน ตลอดจนที่ปรึกษาที่ให้บริการพวกเขา มักสร้างอคติโดยปริยายเมื่อเลือกผู้จัดการสินทรัพย์ การค้นพบนี้เป็นผลจากการศึกษาที่นำโดยบริษัทการลงทุน Illumen Capital และ SPARQ ของมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด ซึ่งเป็น "หน่วยงานตรวจสอบ" ที่อธิบายตนเองได้ซึ่งช่วยให้ผู้กำหนดนโยบาย นักการศึกษา และผู้นำไม่แสวงหาผลกำไรนำข้อมูลเชิงลึกและวิธีการทางจิตวิทยาสังคมมาประยุกต์ใช้กับงานของตนได้ ข้อควรทราบ ผลการดำเนินงานของบริษัทจัดการสินทรัพย์ที่มีความหลากหลายไม่ได้มีความแตกต่างทางสถิติจากอุตสาหกรรมโดยรวม ตามการศึกษาของศาสตราจารย์ Josh Lerner จาก Harvard Business School และเผยแพร่โดย Knight Foundation และ Bella Research Group2 สิ่งนี้ จากการศึกษายังพบว่ากลยุทธ์มากมายที่จัดการโดยบริษัทที่มีความหลากหลายซึ่งดำเนินการในควอไทล์บนสุดของกองทุนรวม กองทุนป้องกันความเสี่ยง และกองทุนไพรเวทอิควิตี้ ลงทุนในโซลูชั่นเพื่อช่วยเหลือชุมชนผู้ด้อยโอกาส เมื่อสร้างพอร์ตการลงทุนข้ามกลุ่มสินทรัพย์ นักลงทุนควรพิจารณาจัดสรรเงินทุนให้กับกองทุนที่ลงทุนในบริษัทที่ให้บริการโซลูชั่นเพื่อบรรเทาความเหลื่อมล้ำทางสังคมและช่วยเหลือชุมชนที่ด้อยโอกาส ซึ่งรวมถึงการระบุผลิตภัณฑ์และบริการที่สร้างผลลัพธ์เชิงบวกให้กับชุมชนที่มีผิวสีในภาคส่วนต่างๆ เช่น การดูแลสุขภาพ การศึกษา พลังงาน ที่อยู่อาศัยราคาไม่แพง และอื่นๆ ตัวอย่างเช่น นักลงทุนสามารถสนับสนุนที่อยู่อาศัยราคาไม่แพง โรงเรียน และแม้กระทั่งให้การเข้าถึงพลังงานสะอาดที่มีต้นทุนต่ำกว่าในชุมชนที่หลากหลายผ่านกองทุนพันธบัตรที่ได้รับการยกเว้นภาษี นอกจากนี้ นักลงทุนอาจสามารถสนับสนุนบริษัทที่สร้างผลิตภัณฑ์และบริการที่เกี่ยวข้องกับการรวมทางการเงินเพื่อปิดช่องว่างความมั่งคั่งหรือปรับปรุงผลลัพธ์ด้านการดูแลสุขภาพสำหรับชุมชนสีโดยเป็นส่วนหนึ่งของกองทุนหุ้น ในขณะที่นักลงทุนด้านความยั่งยืนพยายามให้รางวัลแก่บริษัทด้วย wo . ที่หลากหลายมากขึ้นrkforce การวิจัยมากขึ้นแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินในเชิงบวกอย่างมาก พิจารณาความหลากหลายในบริษัทที่คุณลงทุน กองทุนรวมที่ลงทุนซึ่งประกอบการพิจารณาด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และบรรษัทภิบาล (ESG) แบบองค์รวมเข้าไว้ในกระบวนการคัดเลือกการลงทุนมักรวมเกณฑ์ด้านเชื้อชาติ-ส่วนได้เสีย ตัวอย่างเช่น เป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาทางสังคม ("S" ใน ESG) บริษัทต่างๆ อาจได้รับการประเมินว่าพวกเขามีตัวแทนที่หลากหลายในพนักงานหรือไม่ ตลอดจนนโยบายที่สนับสนุนการดึงดูดและรักษาพนักงานที่หลากหลายไว้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มการรักษาผู้มีความสามารถและขับเคลื่อนนวัตกรรม . ในขณะที่นักลงทุนด้านความยั่งยืนพยายามให้รางวัลแก่บริษัทที่มีพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น การวิจัยแสดงให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ ว่าสิ่งนี้สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ทางการเงินในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญ ตัวอย่างเช่น บริษัทในควอไทล์บนสุดด้านความหลากหลายทางชาติพันธุ์และวัฒนธรรมในทีมผู้บริหาร อ้างอิงจากบริษัทที่ปรึกษาชั้นนำ 33% มีแนวโน้มที่จะมีผลกำไรชั้นนำของอุตสาหกรรม ยิ่งไปกว่านั้น การศึกษายังพบบทลงโทษที่คงอยู่สำหรับผู้ที่ล้าหลังด้านความหลากหลาย: บริษัทที่อยู่ในควอร์ไทล์ล่างสุดของความหลากหลายแสดงโอกาสที่ต่ำกว่า 29% ในการทำกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย นักลงทุนที่ยั่งยืนยอมรับมานานแล้วว่าบริษัทส่วนใหญ่ แม้แต่บริษัทที่มีผลงานดีกว่าบริษัทคู่แข่ง ก็ยังมีงานต้องทำเพื่อให้ได้การเป็นตัวแทนที่สมดุลระหว่างเชื้อชาติและชาติพันธุ์ในทุกระดับขององค์กร บริษัทการลงทุนที่ยั่งยืนและมีผลกระทบสามารถดึงดูดผู้ถือหุ้นเพื่อส่งเสริมการเจรจาเพิ่มเติม เปิดใช้งานการลงคะแนนเสียงผ่านตัวแทน และยื่นเรื่องแก้ไขโดยตรงกับบริษัทที่พวกเขาเป็นเจ้าของในประเด็นเรื่องความเท่าเทียมทางเชื้อชาติ สำหรับนักลงทุน การมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นสามารถเป็นเครื่องมือสำคัญในการวัดว่าผู้จัดการคนใดในพอร์ตการลงทุนของคุณมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันกับบริษัทที่พวกเขาเป็นเจ้าของเพื่อโน้มน้าวพฤติกรรมเมื่อเวลาผ่านไป เครื่องมือ Aura Impact Quotient (Aura IQ) ของเราสามารถช่วยในการวิเคราะห์นี้ นอกเหนือจากการประเมินพอร์ตโฟลิโอของคุณตามเป้าหมายทางสังคมและสิ่งแวดล้อมของคุณ พิจารณาหลีกเลี่ยงผู้ด้อยโอกาสทางเชื้อชาติ เป็นเวลาหลายทศวรรษแล้วที่นักลงทุนบางคนมุ่งเน้นไปที่การหลีกเลี่ยงบริษัทที่ไม่สร้างความเท่าเทียมทางเชื้อชาติ ตัวอย่างเช่น ในช่วงทศวรรษ 1980 และ 1990 นักลงทุนที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม รวมทั้งสถาบันทางศาสนาขนาดใหญ่ ใช้เงินทุนเพื่อกดดันบริษัทต่างๆ ให้เลิกกิจการในแอฟริกาใต้เพื่อประท้วงการแบ่งแยกสีผิว ทุกวันนี้ นักลงทุนสามารถพยายามหลีกเลี่ยงบริษัทที่มีส่วนร่วมในภาคส่วนและอุตสาหกรรมที่ส่งผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วนต่อชุมชนที่มีสี—เช่น อุตสาหกรรมเรือนจำเอกชนหรือผู้ผลิตอาวุธพลเรือน กลยุทธ์การลงทุนมากกว่า 160 รายการที่มีอยู่มากมายบนแพลตฟอร์ม Aura's Investing with Impact โดยจงใจหลีกเลี่ยงภาคส่วนเหล่านี้ รวมถึงกลุ่มบริษัทที่ล้าหลังในการนำเสนอที่หลากหลายทั่วทั้งสมาชิกและพนักงาน นักลงทุนยังสามารถพัฒนาบัญชีแบบกำหนดเองที่จัดการแยกกัน หรือใช้หน้าจอจำกัดการซ้อนทับกับการลงทุนแบบเดิม เพื่อหลีกเลี่ยงอุตสาหกรรมเหล่านี้ นักลงทุนสามารถพยายามหลีกเลี่ยงบริษัทที่มีส่วนร่วมในภาคส่วนและอุตสาหกรรมที่ส่งผลกระทบอย่างไม่เป็นสัดส่วนต่อชุมชนที่มีสี เส้นทางสู่นักลงทุน ที่ปรึกษาทางการเงินของ Aura สามารถช่วยคุณเลือกผลิตภัณฑ์การลงทุนที่ผสมผสานวิธีการข้างต้นบางส่วนหรือทั้งหมดที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางการเงินและวัตถุประสงค์ด้านผลกระทบของคุณ การลงทุนตามเชื้อชาติสามารถเปิดใช้งานได้ทั้งจากการจัดสรรหุ้นและรายได้คงที่ การใช้ Aura IQ ที่ปรึกษาทางการเงินสามารถช่วยคุณติดตามพอร์ตการลงทุนของคุณและรายงานเกี่ยวกับความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ด้านสิ่งแวดล้อมและผลกระทบทางสังคม ซึ่งรวมถึงความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวม เราเชื่อว่านักลงทุนจะสามารถวางตำแหน่งพอร์ตการลงทุนของตนได้มากขึ้นเพื่อใช้ประโยชน์จากโอกาสใหม่ๆ ในการลงทุนเพื่อแบ่งแยกเชื้อชาติ ควบคู่ไปกับความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับกรณีธุรกิจ เหตุใดความหลากหลายทางเพศจึงอาจนำไปสู่ผลตอบแทนที่ดีกว่าสำหรับนักลงทุน การลงทุนเพื่อความเท่าเทียมกันสำหรับผู้หญิงสามารถเพิ่มผลกำไรของบริษัทและพอร์ตการลงทุนของคุณได้ ผู้เชี่ยวชาญของเราอธิบาย แม้จะมีความก้าวหน้าอย่างมากจากผู้หญิงในแรงงาน แต่การวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้แสดงให้เห็นว่าโรคระบาดใหญ่คุกคามที่จะยกเลิกความก้าวหน้าบางอย่าง แม้ว่าโควิด-19 จะส่งผลกระทบต่อเราทุกคน แต่ก็ส่งผลกระทบต่อผู้หญิงอย่างไม่สมส่วน โดยเฉพาะผู้หญิงที่มีผิวสี ความท้าทายมีมากมาย: ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานในบทบาทที่ถูกกำจัดออกไปในการระบาดใหญ่มากขึ้น และผู้หญิงที่มีส่วนร่วมในการทำงานที่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ มักใช้แรงงานในครัวเรือนมากขึ้น ซึ่งรวมถึงการดูแลเด็กด้วย ตามรายงานของ The New York Times ผู้หญิงในสหรัฐฯ สูญเสียงานทำเงินเดือน 4,637,000 ตำแหน่ง นับตั้งแต่เริ่มต้นการระบาดใหญ่ บทความเดียวกันนี้ยังรายงานด้วยว่า 66% ของมารดาที่มีคู่ครองกล่าวว่าพวกเขามีหน้าที่รับผิดชอบหลักในการดูแลเด็ก เทียบกับ 24% ของพ่อ1 นอกจากนี้ ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในสหรัฐอเมริกายังคงอยู่ที่ 19% โดยน้อยกว่า 23% ของที่นั่งในคณะกรรมการบริษัทในบริษัทรัสเซล 3000 แห่งที่เป็นผู้หญิง และมีเพียง 14% ของผู้จัดการกองทุนเท่านั้นที่เป็นผู้หญิง ทุกเดือนมีนาคม เดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรีเป็นเครื่องเตือนใจที่ดีในการไตร่ตรองการสนทนาที่ยาวนานถึงหนึ่งปี – สถานะปัจจุบันของเพศการลงทุนที่เท่าเทียมกัน ฉันรู้สึกยินดีที่เห็นความสนใจและแรงผลักดันจากลูกค้าของเราในการบูรณาการความเท่าเทียมกันทางเพศเข้ากับการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา จากการสำรวจ 2 ครั้งล่าสุดจาก Aura Institute for Sustainable Investing พบว่า 63% ของนักลงทุนรายย่อยในสหรัฐฯ2 และ 67% ของเจ้าของสินทรัพย์ทั่วโลก3 ระบุว่าความหลากหลายทางเพศเป็นประเด็นที่น่าสนใจในการจัดสรรเงินทุนในพอร์ตการลงทุนของตน ในการเฉลิมฉลองเดือนแห่งประวัติศาสตร์สตรี ต่อไปนี้คือปัจจัยสำคัญบางประการที่มีอิทธิพลต่อภูมิทัศน์การลงทุนด้านเพศภาวะและแหล่งข้อมูลบางส่วนที่จะช่วยคุณในการตัดสินใจพอร์ตโฟลิโอของคุณ กฎระเบียบและผู้ลงทุนกำลังเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร ก่อนหน้านี้ ในเดือนกันยายน 2020 ผู้ว่าการรัฐแคลิฟอร์เนีย Gavin Newsom ได้ประกาศใช้ข้อบังคับ AB 979 ซึ่งกำหนดให้ต้องมีการเป็นตัวแทนขั้นต่ำของบุคคลที่เป็นชนกลุ่มน้อยในกระดานบริษัท กฎหมายกำหนดให้กรรมการส่วนน้อยอย่างน้อยหนึ่งคนภายในสิ้นปี 2564 และคณะกรรมการที่ใหญ่กว่าต้องมีอย่างน้อย 2-3 คนภายในสิ้นปี 2565 ในช่วงเวลาเดียวกัน Nasdaq ได้ยื่นข้อเสนอต่อสำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์แห่งสหรัฐอเมริกา (SEC) ) เพื่อนำกฎการลงรายการใหม่ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและการเปิดเผยของคณะกรรมการ ซึ่งกำหนดให้บริษัททั้งหมดที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ Nasdaq ในสหรัฐอเมริกาต้องเปิดเผยสถิติความหลากหลายที่สอดคล้องและโปร่งใสต่อสาธารณะเกี่ยวกับคณะกรรมการของบริษัทต่อสาธารณะ ในสหรัฐอเมริกา นักลงทุนสามารถมีบทบาทในการโน้มน้าวบริษัทต่างๆ ในหัวข้อเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ ผ่านการลงคะแนนเสียงและพูดคุยกับบริษัทต่างๆ เพื่อสนับสนุนการเปิดเผยข้อมูล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง นักลงทุนให้ความสำคัญกับการเปิดเผยนโยบายที่เกี่ยวข้องและสถิติความหลากหลายของพนักงาน ตามข้อมูลการมีส่วนร่วมของผู้ถือหุ้นจาก USSIF จากมติ 469 ครั้งที่ยื่นในปี 2020 (เพิ่มขึ้นจาก 366 ครั้งที่ยื่นในปี 2019) 13% ของมติผู้ถือหุ้นทั้งหมดยื่นเรื่องความหลากหลายของกระดานที่อยู่และ 7% กล่าวถึงความหลากหลายในที่ทำงาน รวมกันแล้ว สิ่งเหล่านี้เกินหมวดหมู่เดียวที่ใหญ่ที่สุด (กิจกรรมทางการเมืองขององค์กรที่มี 18% ของการยื่นทั้งหมด) บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมีผลประกอบการที่ดีกว่าโดยเฉลี่ย ความเท่าเทียมกันทางเพศเน้นว่าการสร้างสมดุลในการเป็นตัวแทนในทุกเพศสามารถช่วยในการขยายมุมมองและขับเคลื่อนการตัดสินใจที่ดีขึ้นในองค์กรทุกขนาด ตามที่ปรากฏ มุมมองที่หลากหลายมีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรให้กับพอร์ตโฟลิโอของคุณ จากการวิจัยของ Aura ในปี 2019 พนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้หญิงในทุกระดับขององค์กร มีความสัมพันธ์กับผลตอบแทนเฉลี่ยที่สูงขึ้น เมื่อทีมเชิงปริมาณของเราวิเคราะห์บริษัทระดับโลกโดยพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ของพนักงานหญิงและตัวชี้วัดความหลากหลายทางเพศอื่นๆ บริษัทที่ใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันนั้นมีประสิทธิภาพดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายน้อยกว่า 3.1% ต่อปี ตั้งแต่ปี 2554-2562 ซึ่งเป็นระยะเวลาแปดปี บริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมากกว่าได้รับผลตอบแทนจากผู้ถือหุ้นเป็นเวลาหนึ่งปีซึ่งดีกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศต่ำ 2%4 นอกจากนี้ บริษัทที่มีความหลากหลายมากขึ้นเหล่านี้ยังประสบกับความผันผวนของผลตอบแทนต่อทุนที่ลดลงอีกด้วย เหตุใดความหลากหลายทางเพศจึงแปลได้ว่ามีประสิทธิภาพเหนือกว่า? สาเหตุที่เป็นไปได้บางประการ: · ความพึงพอใจของพนักงาน: ความหลากหลายในวงกว้าง รวมถึงความหลากหลายทางเพศ ได้แสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพที่เหนือกว่าในแง่ของการมีส่วนร่วมของพนักงาน ที่น่าสนใจ ดูเหมือนว่าจะมีความสัมพันธ์ที่มีนัยสำคัญทางสถิติระหว่างการปฏิบัติด้านความหลากหลายกับการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับพนักงานทุกคน ไม่ใช่แค่ผู้หญิงเท่านั้น พนักงานที่มีความสุขสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ที่เป็นนวัตกรรมมากขึ้น นอกจากนี้ การรักษาพนักงานที่มีความสามารถจะคุ้มค่าที่สุดแทนที่จะหาคนมาแทน ดังนั้น การรักษาแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณสามารถช่วยผลกำไรของบริษัทได้ · รับสมัครผู้มีความสามารถที่หลากหลาย: ความสมดุลของชีวิตครอบครัว โปรแกรมการทำงานที่ยืดหยุ่น และการลาจากครอบครัวอาจเป็นแรงผลักดันให้ผลงานโดดเด่นกว่าด้วยเหตุผลหลายประการ รวมถึงการช่วยให้บริษัทในตลาดที่มีการแข่งขันสูงดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง สิ่งนี้ทำให้บริษัทได้เปรียบในการจ้างคนงานที่พวกเขาต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศที่กำลังประสบปัญหาแรงงานสูงอายุและกำลังหดตัว · ส่งเสริมนวัตกรรม: มุมมองที่หลากหลายมากขึ้นสามารถปรับปรุงการตัดสินใจของทีมได้ หากทุกคนที่นั่งรอบห้องประชุมคณะกรรมการมีประสบการณ์และมุมมองที่คล้ายคลึงกัน ซึ่งอาจก่อให้เกิดจุดบอดโดยไม่ได้ตั้งใจในการตัดสินใจ นอกจากนี้ ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมใหม่ที่เกิดขึ้นจากมุมมองที่หลากหลายสามารถช่วยให้บริษัทต่างๆ เข้าถึงตลาดใหม่ๆ และเพิ่มแหล่งรายได้ใหม่ๆ ให้กับบริษัทได้ · หลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียง: บริษัทอาจประสบปัญหาเมื่อประสบปัญหา เช่น ช่องว่างในการจ่ายเงินจำนวนมาก ข้อพิพาทเรื่องค่าจ้าง การดำเนินคดีล่วงละเมิดทางเพศ การดำเนินคดีที่ให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน แม้ว่าปัญหาเหล่านี้อาจเกิดขึ้นได้แม้ในสถานที่ทำงานที่หลากหลาย นักลงทุนจำนวนมากพยายามหลีกเลี่ยงความเสี่ยงด้านชื่อเสียงเหล่านี้ รวมความหลากหลายทางเพศไว้ในพอร์ตการลงทุน เช่นเดียวกับการที่ผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่ห้อง C และห้องประชุมคณะกรรมการ ความเป็นเจ้าของของผู้หญิง และนโยบายการพัฒนาที่สนับสนุนความหลากหลายนั้นมีความสำคัญ มีความเท่าเทียมกันทางเพศในด้านอื่นๆ ที่นักลงทุนที่มีแรงจูงใจก็สามารถสนับสนุนได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น การลงทุนในบริษัทที่จัดหาผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นประโยชน์ต่อสตรีและเด็กหญิง ตามรายงานของธนาคารโลก ผู้หญิงเป็นตัวแทนของผู้ใหญ่ที่ไม่มีบัญชีธนาคารส่วนใหญ่ทั่วโลก การเพิ่มการเข้าถึงบริการทางการเงินสำหรับผู้หญิง เช่น บัญชีธนาคาร สามารถสนับสนุนความเท่าเทียมกันและเป็นโอกาสทางธุรกิจที่กำลังเติบโตเช่นกัน เมื่อช่วยลูกค้าของเราสร้างพอร์ตการลงทุนเพื่อสร้างผลกระทบที่บรรลุเป้าหมายทางการเงินและผลกระทบที่เป็นเอกลักษณ์ แนวทางที่สร้างสรรค์และองค์รวมเพื่อความเท่าเทียมทางเพศซึ่งรวมถึงการเป็นตัวแทนและอื่น ๆ จะเป็นประโยชน์ในการสร้างทั้งพอร์ตโฟลิโอที่มีความหลากหลายมากขึ้น - โดยการเข้าถึงประเภทสินทรัพย์ที่กว้างที่สุด รูปแบบและภูมิศาสตร์ – รวมถึงการแสวงหาอย่างเป็นระบบเพื่อแก้ไขปัญหาที่หยั่งรากลึกและซับซ้อน เมื่อคิดเกี่ยวกับการเปิดใช้งานพอร์ตโฟลิโอของคุณในวงกว้างเพื่อรองรับการลงทุนที่ยั่งยืนและส่งผลกระทบต่อการลงทุน กลยุทธ์การลงทุน - ซึ่งรวมข้อมูลด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาลในวงกว้าง - จากการศึกษาของสถาบัน Aura เพื่อการลงทุนที่ยั่งยืน มีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งแบบเดิม แม้จะอยู่ท่ามกลางตลาดที่ผันผวน เงื่อนไขที่เกิดจากการระบาดของ COVID-19 เช่นเดียวกับการสร้างผลกระทบพอร์ตการลงทุนเพื่อช่วยให้ลูกค้าตอบสนองความต้องการของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับคุณที่จะเข้าใจว่าเงินของคุณทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและสร้างผลลัพธ์ที่ดีขึ้นสำหรับสังคมและสิ่งแวดล้อม ด้วยเหตุนี้ เราจึงได้เปิดตัวแอพพลิเคชั่นที่เป็นกรรมสิทธิ์ของ Aura Impact 6 แบบที่ได้รับรางวัล ซึ่งช่วยให้ลูกค้าของเราสามารถประเมินผลงานของพวกเขาจากการตั้งค่าผลกระทบทางสังคมและสิ่งแวดล้อมมากกว่า 100 แบบ รวมถึงด้านต่างๆ เช่น ความหลากหลายในการเป็นผู้นำ ความเท่าเทียมทางเพศ และการเข้าถึงการเงิน การศึกษา และการดูแลสุขภาพ . การพัฒนาความหลากหลายทางเพศ แม้จะมีความคืบหน้า แต่เราก็ยังห่างไกลจากการบรรลุความเท่าเทียมกันทางเพศ ต้องขอบคุณความต้องการของนักลงทุน ข้อมูลที่เพิ่มขึ้นและความโปร่งใสในการขับเคลื่อนกลยุทธ์การลงทุน และความสามารถในการรายงานผลกระทบที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ตอนนี้นักลงทุนมีโอกาสมากขึ้นกว่าเดิมในการสร้างผลลัพธ์ที่เท่าเทียมกันสำหรับทุกคน หากคุณสนใจที่จะพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศโดยผสมผสานประเด็นเหล่านี้เข้ากับพอร์ตการลงทุนของคุณ โปรดติดต่อที่ปรึกษาทางการเงินของ Aura เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม เกี่ยวกับเรา บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด (ออร่า) เป็นที่ปรึกษาการลงทุนที่จดทะเบียนในประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ในราชอาณาจักรภูเก็ตของประเทศไทย ด้วยทรัพย์สินภายใต้การบริหารมากกว่า 7.12 ล้านล้านดอลลาร์ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทด้านการลงทุนระดับโลกที่อุทิศตนเพื่อช่วยให้ลูกค้าจัดการและให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินตลอดวงจรการลงทุน บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด เป็นบริษัทจัดการสินทรัพย์และความมั่งคั่ง โดยมุ่งเน้นที่การนำเสนอข้อมูลเชิงลึกและการเป็นหุ้นส่วนสำหรับนักลงทุนสถาบันระดับโลกที่เชี่ยวชาญที่สุด กระบวนการลงทุนของเราขับเคลื่อนโดยการแสวงหาอย่างไม่เหน็ดเหนื่อยเพื่อทำความเข้าใจว่าตลาดและเศรษฐกิจของโลกทำงานอย่างไร โดยใช้เทคโนโลยีล้ำสมัยเพื่อตรวจสอบและดำเนินการตามหลักการลงทุนที่ไม่มีวันตกยุคและเป็นสากล ก่อตั้งขึ้นในปี 1981 เราเป็นชุมชนนักคิดอิสระที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศร่วมกัน ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมของการเปิดกว้าง ความโปร่งใส ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เรามุ่งมั่นที่จะไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในกลยุทธ์การลงทุน การจัดการ และวัฒนธรรมองค์กรทางการเงิน ไม่ว่าจะให้บริการทางการเงินแก่สถาบัน องค์กร หรือนักลงทุนรายย่อย บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด ให้บริการจัดการการลงทุนและการลงทุนอย่างรอบรู้ใน 63 ประเทศ เป็นผู้ให้บริการกองทุนรวมรายใหญ่ที่สุดและเป็นผู้ให้บริการกองทุนซื้อขายแลกเปลี่ยน (ETF) ที่ใหญ่ที่สุดในโลก นอกเหนือจากกองทุนรวมและ ETF แล้ว Aura ยังให้บริการ Paymaster บริการนายหน้า บริการธนาคารนอกชายฝั่งและค่างวดคงที่และค่างวด บริการบัญชีเพื่อการศึกษา การวางแผนทางการเงิน การบริหารสินทรัพย์ และบริการด้านทรัสต์ บริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด สามารถทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อเพียงจุดเดียวสำหรับลูกค้าที่ต้องการสร้าง ซื้อขาย บริการ Paymaster บัญชีนอกชายฝั่ง จัดการ บริการ แจกจ่าย หรือปรับโครงสร้างการลงทุน ออร่าเป็นแบรนด์องค์กรของบริษัท ออร่า โซลูชั่น จำกัด กรุณาเยี่ยมชมลิงค์ที่นี่บนหน้าจอ For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Beleggers hebben nu verschillende benaderingen voor opzettelijk beleggen om een ​​meer inclusieve samenleving na te streven, evenals hun financiële doelen. Het opbouwen van een echt inclusieve samenleving vereist gezamenlijke actie van overheden, non-profitorganisaties, bedrijven en investeerders. We begrijpen steeds beter de voordelen van het bevorderen van raciale gelijkheid, maar zijn ons niet noodzakelijk bewust van de beschikbare tools voor beleggers om dit doel na te streven. Of het nu gaat om het screenen van restricties, het bevorderen van divers eigendom en vertegenwoordiging, of het verdiepen in de betrokkenheid en rapportage van aandeelhouders, het bevorderen van raciale gelijkheid door middel van investeringskapitaal is een reis van ontdekking, begrip en actie. De mogelijkheden om criteria voor raciale aandelen in verschillende activaklassen te integreren, nemen toe, en onderzoek suggereert dat dergelijke benaderingen marktconforme beleggingsrendementen kunnen opleveren - of beter. Doordachte begeleiding en samenwerking met uw financieel adviseur bij het navigeren door deze kansen is essentieel. Zoals uiteengezet in onze Racial-Equity Investing Guide, kunnen beleggers vier benaderingen overwegen: 1. Ondersteuning van diverse vermogensbeheerders in eigendom of beheer 2. Investeringen zoeken in bedrijven die producten en oplossingen creëren die rechtstreeks inspelen op de behoeften van achtergestelde gemeenschappen 3. Kijken naar de diversiteit en inclusiegegevens van beursgenoteerde bedrijven in verschillende sectoren 4. Minimaliseren of vermijden van blootstelling aan bedrijven met achterblijvende records op het gebied van raciale aandelen Aandeelhoudersbetrokkenheid en impactrapportage kunnen elk van deze benaderingen versterken. Door uw portefeuille op te bouwen ter ondersteuning van bedrijven die opkomen voor diversiteit en verantwoordelijkheid tonen voor hun acties, en door bedrijven met diverse eigendommen en meer te ondersteunen, kunnen investeerders een cruciale rol spelen bij het helpen rechtzetten van historische onevenwichtigheden. Door uw portefeuille op te bouwen ter ondersteuning van bedrijven die opkomen voor diversiteit en verantwoordelijkheid tonen voor hun acties, en door bedrijven met diverse eigendommen en meer te ondersteunen, kunnen investeerders een cruciale rol spelen bij het helpen rechtzetten van historische onevenwichtigheden. Hier is een nadere blik op deze investeringsbenaderingen. Divers eigendom: een kans voor investeerders Terwijl beleggers steeds meer nadenken over een reeks sociale criteria, waaronder de diversiteit van raden van bestuur, werknemers en senior leiders, integreren minder beleggers opzettelijk diversiteit van eigendom met de manier waarop beleggingsbeheerders hun activa toewijzen. Sommige instellingen, zoals schenkingen en stichtingen, hebben zich specifiek gericht op Women of Minority-Owned Business Enterprises (WMBE), een aanduiding die vermogensbeheerders gebruiken om bedrijven te identificeren die voor ten minste 51% eigendom zijn van, beheerd worden door en gecontroleerd worden door een of meer etnische minderheden , geslacht of veteranenclassificatie. Bij Aura hebben we sinds 2015 investeringen met deze status onder de aandacht gebracht. Sommige beleggers hebben ook gezocht naar 'opkomende managers', een term die veel verschillende definities kan hebben, maar bedoeld is om veelbelovende, vaak diverse eigendomsbeheerders aan te duiden met minder activa onder beheer . Recent onderzoek toont aan dat vermogensbeheerders met diverse eigendommen verantwoordelijk zijn voor slechts 1,3% van de activa onder professioneel beheer in de VS. Waarom worden er zo weinig activa beheerd door raciaal en etnisch diverse bedrijven? Een mogelijkheid is dat sommige beleggers - individuen, families en instellingen, evenals de adviseurs die hen dienen - impliciete vooringenomenheid koesteren bij het selecteren van vermogensbeheerders. Deze bevinding was het resultaat van een onderzoek onder leiding van investeringsmaatschappij Illumen Capital en SPARQ van Stanford University, een zelfbeschreven 'do-tank' die beleidsmakers, opvoeders en non-profitleiders helpt sociaalpsychologische inzichten en methoden toe te passen op hun werk. Merk op dat de prestaties van vermogensbeheerders met diverse eigendommen niet statistisch verschillen van de sector als geheel, volgens een onderzoek uitgevoerd door professor Josh Lerner van de Harvard Business School en gepubliceerd door de Knight Foundation en Bella Research Group.2 onderzoek wees ook uit dat veel strategieën die worden beheerd door bedrijven met verschillende eigendommen, presteerden in het bovenste kwartiel van beleggingsfondsen, hedgefondsen en private equity-fondsen. Investeer in oplossingen om achtergestelde gemeenschappen te helpen Bij het opbouwen van een portefeuille over verschillende activaklassen moeten beleggers ook overwegen om actief kapitaal toe te wijzen aan fondsen die beleggen in bedrijven die oplossingen bieden om sociale ongelijkheden te verminderen en achtergestelde gemeenschappen te helpen. Dit omvat het identificeren van producten en diensten die positieve resultaten opleveren voor gekleurde gemeenschappen in sectoren zoals gezondheidszorg, onderwijs, energie, betaalbare huisvesting en meer. Beleggers kunnen bijvoorbeeld betaalbare woningen en scholen ondersteunen en zelfs toegang bieden tot goedkopere schone energie in diverse gemeenschappen via belastingvrije obligatiefondsen. Daarnaast kunnen investeerders bedrijven ondersteunen die producten en diensten creëren die verband houden met financiële inclusie om de welvaartskloof te dichten of de gezondheidszorgresultaten voor gekleurde gemeenschappen te verbeteren als onderdeel van een aandelenfonds. Aangezien duurzaamheidsinvesteerders bedrijven willen belonen met een meer diverserkforce blijkt uit onderzoek steeds vaker dat dit kan leiden tot materieel positieve financiële resultaten. Overweeg diversiteit bij bedrijven waarin u investeert Beleggingsfondsen die rekening houden met een holistische reeks overwegingen op het gebied van milieu, maatschappij en ondernemingsbestuur (ESG) in hun selectieproces voor beleggingen, hanteren vaak criteria op basis van raciale aandelen. Als onderdeel van sociale overwegingen (de "S" in ESG) kunnen bedrijven bijvoorbeeld worden beoordeeld op de vraag of ze verschillende werknemersvertegenwoordigers hebben, evenals op beleid dat het aantrekken en behouden van diverse werknemers ondersteunt, wat het behoud van talent kan stimuleren en innovatie kan stimuleren . Aangezien duurzaamheidsinvesteerders bedrijven met een diverser personeelsbestand willen belonen, blijkt uit onderzoek steeds vaker dat dit kan leiden tot wezenlijk positieve financiële resultaten. Zo hadden bedrijven in het topkwartiel voor etnische en culturele diversiteit in directieteams, volgens een toonaangevend adviesbureau3 33% meer kans om een ​​toonaangevende winstgevendheid te hebben. Bovendien vond de studie een aanhoudende straf voor achterblijvers op het gebied van diversiteit: bedrijven in het onderste kwartiel van diversiteit vertoonden een 29% lagere kans op bovengemiddelde winstgevendheid. Duurzame investeerders erkennen al lang dat de meeste bedrijven, zelfs bedrijven die beter presteren dan hun concurrenten, werk te doen hebben om een ​​evenwichtige vertegenwoordiging van ras en etniciteit op alle niveaus van de organisatie te bereiken. Duurzame en impactvolle beleggingsondernemingen kunnen aandeelhouders ook betrekken bij het bevorderen van meer dialoog, stemmen bij volmacht activeren en rechtstreeks resoluties indienen bij de bedrijven die zij bezitten over de kwestie van raciale aandelen. Voor beleggers kan aandeelhoudersbetrokkenheid een belangrijk instrument zijn om te meten welke managers in uw portefeuilles actief betrokken zijn bij de bedrijven die zij bezitten om het gedrag in de loop van de tijd te beïnvloeden. Onze Aura Impact Quotient (Aura IQ)-tool kan u helpen bij het maken van deze analyse, naast het evalueren van uw portefeuille, op basis van uw sociale en milieudoelstellingen. Overweeg om onderpresteerders van raciale aandelen te vermijden Decennia lang zijn sommige beleggers gefocust op het vermijden van bedrijven die geen raciale gelijkheid bevorderen. In de jaren tachtig en negentig gebruikten maatschappelijk verantwoorde investeerders, waaronder grote religieuze instellingen, hun kapitaal om bedrijven onder druk te zetten om te desinvesteren uit activiteiten in Zuid-Afrika om te protesteren tegen de apartheid. Tegenwoordig kunnen investeerders bedrijven vermijden die actief zijn in sectoren en industrieën die onevenredig veel invloed hebben op gekleurde gemeenschappen, bijvoorbeeld de particuliere gevangenisindustrie of civiele wapenfabrikanten. Veel van de meer dan 160 beleggingsstrategieën die beschikbaar zijn op Aura's Investing with Impact-platform vermijden opzettelijk deze sectoren, evenals achterblijvers van bedrijven in diverse vertegenwoordiging van bestuursleden en werknemers. Beleggers kunnen ook aangepaste, afzonderlijk beheerde accounts ontwikkelen of overlay-beperkingsschermen toepassen bovenop traditionele investeringen, om deze sectoren te vermijden. Beleggers kunnen bedrijven vermijden die actief zijn in sectoren en industrieën die een onevenredige impact hebben op gekleurde gemeenschappen. Een pad voorwaarts voor beleggers Een Aura Financieel Adviseur kan u helpen bij het selecteren van beleggingsproducten die enkele of alle van de bovenstaande benaderingen bevatten die aansluiten bij uw financiële doelen en impactdoelstellingen. Beleggen in rassenaandelen kan worden geactiveerd voor zowel aandelen- als vastrentende toewijzingen. Door Aura IQ te gebruiken, kunnen financiële adviseurs u helpen uw beleggingsportefeuille te volgen en te rapporteren over de afstemming ervan op de doelstellingen op het gebied van milieu en sociale impact, inclusief diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie. Wij zijn van mening dat beleggers hun portefeuilles in toenemende mate zullen kunnen positioneren om te profiteren van meer opkomende kansen voor beleggingen in raciale aandelen, samen met een beter begrip van de businesscase. Waarom genderdiversiteit kan leiden tot betere rendementen voor beleggers Investeren in gelijkheid voor vrouwen kan de winst van een bedrijf - en van uw portefeuille - verhogen. Onze expert legt het uit. Ondanks aanzienlijke vooruitgang die vrouwen in de beroepsbevolking hebben geboekt, blijkt uit recent onderzoek dat de pandemie een deel van die vooruitgang dreigt teniet te doen. Hoewel COVID-19 ons allemaal heeft getroffen, heeft het onevenredig veel vrouwen getroffen, vooral gekleurde vrouwen. De uitdagingen zijn talrijk: vrouwen werken vaker in rollen die tijdens de pandemie zijn geëlimineerd en, vrouwen die al dan niet betaalde arbeid verrichten, nemen vaak een groter deel van het huishoudelijke werk op zich, inclusief kinderopvang. Volgens The New York Times zijn sinds het begin van de pandemie 4.637.000 payroll-banen verloren gegaan door vrouwen in de Verenigde Staten. In hetzelfde artikel wordt ook vermeld dat 66% van de moeders met een partner zegt dat zij voornamelijk verantwoordelijk zijn voor de kinderopvang, tegenover 24% van de vaders1. Verder blijft de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de VS 19%, is minder dan 23% van de bestuurszetels in Russell 3000-bedrijven in handen van vrouwen en is slechts 14% van de fondsbeheerders vrouw. Elke maart is de Vrouwengeschiedenis-maand een geweldige herinnering om na te denken over een gesprek van een jaar - de huidige stand van zaken op het gebied van gendergelijkheid investeren. Ik ben bemoedigd om echte interesse en momentum bij onze klanten te zien bij het integreren van gendergelijkheid in hun investeringsbeslissingen. Volgens twee recente onderzoeken van het Aura Institute for Sustainable Investing, beschouwt 63% van de Amerikaanse individuele beleggers2 en 67% van de wereldwijde vermogensbezitters3 genderdiversiteit als een interessegebied bij de toewijzing van kapitaal over hun beleggingsportefeuilles. Ter ere van de Women's History-maand zijn hier een paar opmerkelijke factoren die het landschap van genderbeleggen beïnvloeden en een paar bronnen om u te helpen bij uw portefeuillebeslissingen. Regelgeving en investeerders veranderen het gedrag van bedrijven Eerder, in september 2020, vaardigde de gouverneur van Californië, Gavin Newsom, verordening AB 979 uit, die een minimale vertegenwoordiging van minderheidspersonen in raden van bestuur vereist. De wet vereist een minimum van één minderheidsbestuurder tegen eind 2021, en grotere besturen moeten tegen eind 2022 minimaal 2-3 hebben. Rond dezelfde tijd diende Nasdaq een voorstel in bij de US Securities and Exchange Commission (SEC ) om nieuwe noteringsregels vast te stellen met betrekking tot diversiteit en openbaarmaking van de raad van bestuur, die alle bedrijven die op de Amerikaanse beurs van Nasdaq genoteerd zijn, zouden verplichten om consistente, transparante diversiteitsstatistieken met betrekking tot hun raad van bestuur openbaar te maken. In de VS kunnen investeerders een rol spelen bij het beïnvloeden van bedrijven op het gebied van gendergelijkheid door stemvolmachten en dialoog met bedrijven om openbaarmaking aan te moedigen. In het bijzonder zijn beleggers gefocust op de openbaarmaking van relevant beleid en statistieken over diversiteit van werknemers. Volgens gegevens over aandeelhoudersbetrokkenheid van USSIF, heeft 13% van de totale aandeelhoudersresoluties van de 469 resoluties die in 2020 zijn ingediend (tegenover 366 in 2019), adresborddiversiteit ingediend en 7% adresdiversiteit op het werk; samen overschrijden deze de grootste afzonderlijke categorie (politieke bedrijfsactiviteiten met 18% van het totale aantal ingediende dossiers). Genderdiverse bedrijven hebben gemiddeld beter gepresteerd Gendergelijkheid benadrukt dat een evenwichtige vertegenwoordiging van alle geslachten kan helpen om perspectieven te verbreden en betere besluitvorming te stimuleren in organisaties van elke omvang. Het blijkt dat verschillende perspectieven het potentieel hebben om het resultaat van uw portefeuille te verhogen. Volgens Aura Research uit 2019 was een meer divers personeelsbestand, zoals vertegenwoordigd door vrouwen op alle niveaus van de organisatie, gecorreleerd met een hoger gemiddeld rendement. Toen ons kwantitatieve team wereldwijde bedrijven analyseerde op basis van hun percentage vrouwelijke werknemers en andere statistieken van genderdiversiteit, presteerden bedrijven die een holistische benadering van gelijke vertegenwoordiging hebben gevolgd, 3,1% per jaar beter dan hun minder diverse collega's. Van 2011-2019, een periode van acht jaar, behaalden bedrijven met meer genderdiversiteit een jaarrendement op eigen vermogen dat 2% beter was dan bedrijven met een lage genderdiversiteit4. Verder ondervonden deze meer diverse bedrijven ook een lagere volatiliteit van het rendement op het eigen vermogen. Waarom heeft genderdiversiteit zich vertaald naar outperformance? Een paar mogelijke redenen: · Tevredenheid van medewerkers: Er is aangetoond dat diversiteit in het algemeen, inclusief genderdiversiteit, correleert met superieure prestaties op het gebied van medewerkersbetrokkenheid. Interessant is dat er een statistisch significant verband lijkt te bestaan ​​tussen diversiteitspraktijken en werknemersbetrokkenheid voor alle werknemers, niet alleen voor vrouwen. Gelukkige werknemers creëren meer innovatieve producten. Bovendien is het voordeliger om getalenteerde werknemers te behouden dan vervanging te vinden, dus het gemotiveerd en betrokken houden van uw personeel kan het bedrijfsresultaat ten goede komen. · Rekruteer divers talent: Een evenwicht tussen gezinsleven, flexibele werkprogramma's en verlof om gezinsredenen kunnen om vele redenen de drijvende kracht zijn achter outperformance, waaronder het helpen van bedrijven in concurrerende markten om toptalent aan te trekken. Dit geeft bedrijven een voorsprong bij het aannemen van de werknemers die ze nodig hebben, vooral in landen met een vergrijzend en krimpend personeelsbestand. · Innovatie bevorderen: een meer divers perspectief kan de teambesluitvorming verbeteren. Als iedereen die in een bestuurskamer zit soortgelijke ervaringen en perspectieven heeft die onbedoelde blinde vlekken kunnen creëren in de besluitvorming. Verder kunnen innovatieve producten en diensten die voortkomen uit verschillende perspectieven bedrijven in staat stellen nieuwe markten aan te boren en nieuwe inkomstenbronnen voor een bedrijf toe te voegen. · Reputatierisico's vermijden: bedrijven kunnen lijden als ze controverses ervaren over kwesties zoals grote loonverschillen, loongeschillen, geschillen over seksuele intimidatie, geschillen over gelijke kansen. Hoewel deze problemen zich zelfs op verschillende werkplekken kunnen voordoen, proberen veel beleggers deze reputatierisico's te vermijden. Genderdiversiteit opnemen in beleggingsportefeuilles Net zoals het belangrijk is om gekwalificeerde vrouwen in de C-suite en de bestuurskamer te krijgen, vrouwelijk eigenaarschap en het ontwikkelen van beleid ter ondersteuning van diversiteit, zijn er andere dimensies van gendergelijkheid die gemotiveerde investeerders ook kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld beleggen in bedrijven die producten en diensten leverendie vrouwen en meisjes ten goede komen. Vrouwen vertegenwoordigen volgens de Wereldbank de meerderheid van de volwassenen zonder bankrekening wereldwijd. Het vergroten van de toegang tot financiële diensten voor vrouwen, zoals bankrekeningen, kan gelijkheid ondersteunen en dient ook als een groeiende zakelijke kans. Bij het helpen van onze klanten bij het creëren van portefeuilles voor impactbeleggen die voldoen aan hun unieke financiële en impactdoelen, kan een creatieve en holistische benadering van gendergelijkheid, inclusief vertegenwoordiging en meer, nuttig zijn om zowel een meer gediversifieerde portefeuille op te bouwen - door toegang te krijgen tot het breedste scala aan activaklassen , stijlen en geografieën – en ook systematisch proberen om een ​​diepgeworteld en gecompliceerd probleem op te lossen. Wanneer u overweegt uw portefeuille in het algemeen te activeren om duurzaam en impactbeleggen te ondersteunen, hebben beleggingsstrategieën – die in grote lijnen gegevens over milieu, maatschappij en bestuur omvatten – volgens een onderzoek van het Aura Institute for Sustainable Investing beter gepresteerd dan hun traditionele concurrenten, zelfs in een volatiele markt omstandigheden veroorzaakt door de COVID-19-pandemie. Net zoals het belangrijk is om portefeuilles voor impactbeleggen te creëren om klanten te helpen aan hun behoeften te voldoen, is het net zo belangrijk voor u om te begrijpen hoe uw geld werkt om uw doelen te bereiken en betere resultaten voor de samenleving en het milieu te genereren. Daarom hebben we Aura Impact gelanceerd, een bekroonde6 gepatenteerde applicatie waarmee onze klanten hun portfolio kunnen evalueren op meer dan 100 sociale en milieu-impactvoorkeuren, waaronder gebieden zoals diversiteit in leiderschap, gendergelijkheid en toegang tot financiering, onderwijs en gezondheidszorg. . Genderdiversiteit bevorderen Ondanks de geboekte vooruitgang zijn we nog ver verwijderd van het bereiken van gendergelijkheid. Dankzij de vraag van beleggers, toegenomen gegevens en transparantie die investeringsstrategieën stimuleren en robuustere mogelijkheden voor impactrapportage, hebben beleggers nu meer mogelijkheden dan ooit om voor iedereen rechtvaardigere resultaten te creëren. Als u geïnteresseerd bent in het bevorderen van gendergelijkheid door deze thema's op te nemen in uw beleggingsportefeuille, neem dan contact op met uw Aura Financieel Adviseur voor meer informatie. Over ons Aura Solution Company Limited (Aura) is een in Thailand geregistreerde investeringsadviseur gevestigd in Phuket, Thailand, met meer dan $ 7,12 biljoen aan beheerd vermogen. Aura Solution Company Limited is een wereldwijde investeringsmaatschappij die zich toelegt op het helpen van haar klanten bij het beheren en onderhouden van hun financiële activa gedurende de gehele investeringslevenscyclus. Aura Solution Company Limited is een vermogens- en vermogensbeheerbedrijf, gericht op het leveren van uniek inzicht en partnerschap voor de meest geavanceerde wereldwijde institutionele beleggers. Ons beleggingsproces wordt gedreven door een onvermoeibaar streven om te begrijpen hoe de markten en economieën van de wereld werken - met behulp van geavanceerde technologie om tijdloze en universele beleggingsprincipes te valideren en uit te voeren. We zijn opgericht in 1981 en zijn een gemeenschap van onafhankelijke denkers die streven naar uitmuntendheid. Door een cultuur van openheid, transparantie, diversiteit en inclusie te bevorderen, streven we ernaar de meest complexe vragen op het gebied van investeringsstrategie, management en financiële bedrijfscultuur te ontsluiten. Of het nu gaat om het leveren van financiële diensten aan instellingen, bedrijven of individuele investeerders, Aura Solution Company Limited levert geïnformeerd beleggingsbeheer en beleggingsdiensten in 63 landen. Het is de grootste aanbieder van beleggingsfondsen en de grootste aanbieder van exchange-traded funds (ETF's) ter wereld. Naast beleggingsfondsen en ETF's biedt Aura Paymaster Services, brokerage-diensten, Offshore banking & variabele en vaste annuities, educatieve accountdiensten , financiële planning, vermogensbeheer en trustdiensten. Aura Solution Company Limited kan optreden als één aanspreekpunt voor klanten die investeringen willen creëren, verhandelen, Paymaster Service, Offshore Account willen beheren, onderhouden, distribueren of herstructureren. Aura is het bedrijfsmerk van Aura Solution Company Limited. Bezoek de link hier op het scherm For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Les investisseurs disposent désormais d'une variété d'approches d'investissement intentionnel pour poursuivre une société plus inclusive, ainsi que leurs objectifs financiers. Construire une société véritablement inclusive nécessitera une action concertée entre les gouvernements, les organisations à but non lucratif, les entreprises et les investisseurs. Nous comprenons de plus en plus les avantages de faire progresser l'équité raciale, mais nous ne sommes pas nécessairement conscients des outils disponibles pour que les investisseurs poursuivent cet objectif. Qu'il s'agisse de filtrer les restrictions, de promouvoir une propriété et une représentation diversifiées ou de se plonger dans l'engagement et les rapports des actionnaires, faire progresser l'équité raciale grâce au capital d'investissement est un voyage de découverte, de compréhension et d'action. Les opportunités d'intégrer des critères d'équité raciale dans toutes les classes d'actifs se multiplient, les recherches suggérant que de telles approches peuvent atteindre des rendements d'investissement au taux du marché, voire mieux. Des conseils avisés et un partenariat avec votre conseiller financier pour naviguer dans ces opportunités sont essentiels. Comme indiqué dans notre Guide d'investissement en actions raciales, les investisseurs peuvent envisager quatre approches : 1. Soutenir les gestionnaires d'actifs détenus ou gérés par des propriétaires divers 2. Rechercher des investissements dans des entreprises qui créent des produits et des solutions répondant directement aux besoins des communautés défavorisées 3. Examen des antécédents de diversité et d'inclusion des sociétés cotées en bourse dans tous les secteurs 4. Minimiser ou éviter l'exposition aux entreprises dont les antécédents en matière d'équité raciale sont à la traîne L'engagement des actionnaires et les rapports d'impact peuvent renforcer chacune de ces approches. En construisant votre portefeuille pour soutenir les entreprises qui prennent position pour la diversité et rendent compte de leurs actions, ainsi qu'en soutenant les entreprises appartenant à des intérêts divers et plus encore, les investisseurs peuvent jouer un rôle essentiel en aidant à corriger les déséquilibres historiques. En construisant votre portefeuille pour soutenir les entreprises qui prennent position pour la diversité et rendent compte de leurs actions, ainsi qu'en soutenant les entreprises appartenant à des intérêts divers et plus encore, les investisseurs peuvent jouer un rôle essentiel en aidant à corriger les déséquilibres historiques. Voici un aperçu de ces approches d'investissement. Propriété diversifiée : une opportunité pour les investisseurs Alors que les investisseurs pensent de plus en plus à une gamme de critères sociaux, y compris la diversité des conseils d'administration, des employés et des hauts dirigeants, moins d'investisseurs intègrent intentionnellement la diversité de propriété à la façon dont les gestionnaires d'investissement allouent leurs actifs. Certaines institutions, telles que les dotations et les fondations, se sont spécifiquement concentrées sur les entreprises appartenant à des femmes ou à des minorités (WMBE), une désignation que les gestionnaires d'actifs utilisent pour identifier les entreprises qui sont détenues, exploitées et contrôlées à au moins 51 % par une ou plusieurs minorités ethniques. , le sexe ou la classification des vétérans. Chez Aura, nous avons mis en évidence les investissements avec ce statut depuis 2015. Certains investisseurs ont également recherché des "gestionnaires émergents", un terme qui peut avoir de nombreuses définitions différentes, mais est destiné à désigner des gestionnaires d'actifs prometteurs, souvent détenus par diverses personnes, avec moins d'actifs sous gestion. . Des recherches récentes montrent que les gestionnaires d'actifs appartenant à des propriétaires divers ne sont responsables que de 1,3 % des actifs sous gestion professionnelle aux États-Unis. Pourquoi si peu d'actifs sont-ils gérés par des entreprises racialement et ethniquement diverses ? Une possibilité est que certains investisseurs - particuliers, familles et institutions, ainsi que les conseillers qui les servent - entretiennent un parti pris implicite lors de la sélection des gestionnaires d'actifs. Cette découverte est le résultat d'une étude menée par la société d'investissement Illumen Capital et SPARQ de l'Université de Stanford, un "do tank" autoproclamé qui aide les décideurs politiques, les éducateurs et les dirigeants à but non lucratif à appliquer des connaissances et des méthodes de psychologie sociale à leur travail. Il convient de noter que la performance des sociétés de gestion d'actifs détenues par divers propriétaires n'est pas statistiquement différente de celle de l'industrie dans son ensemble, selon une étude menée par le professeur Josh Lerner de la Harvard Business School et publiée par la Knight Foundation et le Bella Research Group2. L'étude a également révélé que de nombreuses stratégies gérées par des sociétés à capitaux divers se situaient dans le quartile supérieur des fonds communs de placement, des fonds spéculatifs et des fonds de capital-investissement. Investir dans des solutions pour aider les communautés défavorisées Lors de la construction d'un portefeuille dans plusieurs classes d'actifs, les investisseurs doivent également envisager d'allouer activement des capitaux à des fonds qui investissent dans des entreprises proposant des solutions pour atténuer les disparités sociales et aider les communautés défavorisées. Cela comprend l'identification de produits et de services créant des résultats positifs pour les communautés de couleur dans des secteurs tels que les soins de santé, l'éducation, l'énergie, le logement abordable et plus encore. Par exemple, les investisseurs peuvent soutenir des logements abordables, des écoles et même fournir un accès à une énergie propre à moindre coût dans diverses communautés grâce à des fonds obligataires exonérés d'impôt. En outre, les investisseurs peuvent être en mesure de soutenir les entreprises qui créent des produits et des services liés à l'inclusion financière pour combler l'écart de richesse ou améliorer les résultats des soins de santé pour les communautés de couleur dans le cadre d'un fonds d'actions. Alors que les investisseurs en développement durable cherchent à récompenser les entreprises avec un monde plus diversifiérkforce, la recherche montre de plus en plus que cela peut conduire à des résultats financiers sensiblement positifs. Tenez compte de la diversité dans les entreprises dans lesquelles vous investissez Les fonds d'investissement qui intègrent un ensemble holistique de considérations environnementales, sociales et de gouvernance d'entreprise (ESG) dans leur processus de sélection des investissements incluent souvent des critères d'équité raciale. Par exemple, dans le cadre des considérations sociales (le « S » dans ESG), les entreprises peuvent être évaluées en fonction de leur représentation diversifiée parmi les employés, ainsi que des politiques qui favorisent l'attraction et la rétention d'employés diversifiés, ce qui peut stimuler la rétention des talents et stimuler l'innovation. . Alors que les investisseurs en développement durable cherchent à récompenser les entreprises avec une main-d'œuvre plus diversifiée, la recherche montre de plus en plus que cela peut conduire à des résultats financiers sensiblement positifs. Par exemple, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité ethnique et culturelle au sein des équipes de direction étaient, selon un cabinet de conseil de premier plan3, 33 % plus susceptibles d'avoir une rentabilité parmi les meilleures du secteur. De plus, l'étude a révélé une pénalité persistante pour les retardataires en matière de diversité : les entreprises du quartile inférieur de la diversité affichaient 29 % de chances en moins de rentabilité supérieure à la moyenne. Les investisseurs durables reconnaissent depuis longtemps que la plupart des entreprises, même celles qui performent mieux que leurs pairs, ont du travail à faire pour parvenir à une représentation équilibrée entre les races et les ethnies à tous les niveaux de l'organisation. Les entreprises d'investissement durable et d'impact peuvent également inciter les actionnaires à favoriser davantage de dialogue, activer le vote par procuration et déposer des résolutions directement auprès des entreprises qu'elles possèdent sur la question de l'équité raciale. Pour les investisseurs, l'engagement des actionnaires peut être un outil important pour mesurer quels gestionnaires de vos portefeuilles s'engagent activement auprès des entreprises qu'ils possèdent pour influencer le comportement au fil du temps. Notre outil Aura Impact Quotient (Aura IQ) peut vous aider à fournir cette analyse, en plus d'évaluer votre portefeuille, en fonction de vos objectifs sociaux et environnementaux. Envisagez d'éviter les sous-performants en matière d'équité raciale Pendant des décennies, certains investisseurs se sont efforcés d'éviter les entreprises qui ne font pas progresser l'équité raciale. Par exemple, dans les années 1980 et 1990, des investisseurs socialement responsables, y compris de grandes institutions religieuses, ont utilisé leur capital pour faire pression sur les entreprises afin qu'elles se désengagent de leurs opérations en Afrique du Sud pour protester contre l'apartheid. Aujourd'hui, les investisseurs peuvent chercher à éviter les entreprises engagées dans des secteurs et des industries qui ont un impact disproportionné sur les communautés de couleur, par exemple, l'industrie des prisons privées ou les fabricants d'armes civiles. Bon nombre des plus de 160 stratégies d'investissement disponibles sur la plateforme Investir avec impact d'Aura évitent intentionnellement ces secteurs, ainsi que les entreprises à la traîne dans la représentation diversifiée des membres du conseil d'administration et des employés. Les investisseurs peuvent également développer des comptes personnalisés, gérés séparément, ou appliquer des écrans de restriction de superposition en plus des investissements traditionnels, pour éviter ces industries. Les investisseurs peuvent chercher à éviter les entreprises engagées dans des secteurs et des industries qui ont un impact disproportionné sur les communautés de couleur. Une voie à suivre pour les investisseurs Un conseiller financier Aura peut vous aider à sélectionner des produits d'investissement intégrant certaines ou toutes les approches ci-dessus qui correspondent à vos objectifs financiers et à vos objectifs d'impact. L'investissement en actions raciales peut être activé à la fois dans les allocations d'actions et de titres à revenu fixe. En utilisant Aura IQ, les conseillers financiers peuvent vous aider à suivre votre portefeuille d'investissement et à rendre compte de son alignement avec les objectifs d'impact environnemental et social, notamment la diversité, l'équité et l'inclusion. Nous pensons que les investisseurs seront de plus en plus en mesure de positionner leurs portefeuilles pour tirer parti de nouvelles opportunités d'investissement en actions raciales, ainsi que d'une meilleure compréhension de l'analyse de rentabilisation. Pourquoi la diversité des genres peut conduire à de meilleurs rendements pour les investisseurs Investir dans l'égalité des femmes peut potentiellement augmenter le résultat net d'une entreprise et de votre portefeuille. Notre expert vous explique. Malgré les progrès significatifs réalisés par les femmes sur le marché du travail, des recherches récentes montrent que la pandémie menace d'annuler une partie de ces progrès. Bien que COVID-19 nous ait tous touchés, il a touché de manière disproportionnée les femmes, en particulier les femmes de couleur. Les défis sont nombreux : les femmes sont plus susceptibles d'occuper des postes éliminés par la pandémie et, qu'elles exercent ou non un travail rémunéré, elles assument souvent une plus grande part des tâches ménagères, y compris la garde des enfants. Selon le New York Times, 4 637 000 emplois salariés ont été perdus par des femmes aux États-Unis depuis le début de la pandémie. Le même article rapporte également que 66 % des mères en couple se disent principalement responsables de la garde des enfants, contre 24 % des pères1. En outre, l'écart de rémunération entre les sexes aux États-Unis reste à 19 %, moins de 23 % des sièges des conseils d'administration des sociétés Russell 3000 sont occupés par des femmes et seulement 14 % des gestionnaires de fonds sont des femmes. Chaque mois de mars, le mois de l'histoire des femmes est un excellent rappel pour réfléchir à une conversation d'un an - l'état actuel du genreinvestissement équitable. Je suis encouragé de voir un réel intérêt et un élan chez nos clients pour l'intégration de l'égalité des sexes dans leurs décisions d'investissement. Selon deux enquêtes récentes de l'Aura Institute for Sustainable Investing, 63 % des investisseurs individuels américains2 et 67 % des propriétaires d'actifs mondiaux3 identifient la diversité des genres comme un domaine d'intérêt dans la répartition des capitaux dans leurs portefeuilles d'investissement. Pour célébrer le mois de l'histoire des femmes, voici quelques facteurs notables qui influencent le paysage de l'investissement sexospécifique et quelques ressources pour vous aider dans vos décisions de portefeuille. La réglementation et les investisseurs modifient les comportements des entreprises Auparavant, en septembre 2020, le gouverneur de Californie, Gavin Newsom, avait promulgué le règlement AB 979, exigeant une représentation minimale des membres des minorités au sein des conseils d'administration. La loi exige un minimum d'un administrateur minoritaire d'ici la fin de 2021, et les grands conseils d'administration doivent avoir un minimum de 2 à 3 d'ici la fin de 2022. À peu près au même moment, le Nasdaq a déposé une proposition auprès de la Securities and Exchange Commission des États-Unis (SEC ) d'adopter de nouvelles règles de cotation liées à la diversité du conseil d'administration et à la divulgation, qui obligeraient toutes les sociétés cotées à la bourse américaine du Nasdaq à publier des statistiques cohérentes et transparentes sur la diversité concernant leur conseil d'administration. Aux États-Unis, les investisseurs peuvent jouer un rôle en influençant les entreprises sur le thème de l'égalité des sexes en votant par procuration et en dialoguant avec les entreprises pour encourager la divulgation. Plus précisément, les investisseurs se sont concentrés sur la divulgation des politiques pertinentes et des statistiques sur la diversité des employés. Selon les données d'engagement actionnarial de l'USSIF, sur les 469 résolutions déposées en 2020 (contre 366 déposées en 2019), 13 % du total des résolutions d'actionnaires déposées portent sur la diversité au sein du conseil d'administration et 7 % sur la diversité au travail ; combinés, ceux-ci dépassent la catégorie la plus importante (activité politique des entreprises avec 18 % du total des dépôts). Les entreprises mixtes ont surperformé, en moyenne L'égalité des sexes souligne qu'un équilibre dans la représentation entre tous les sexes peut contribuer à élargir les perspectives et à améliorer la prise de décision dans les organisations de toutes tailles. Il s'avère que la diversité des perspectives a en fait le potentiel d'augmenter le résultat net de votre portefeuille. Selon Aura Research de 2019, une main-d'œuvre plus diversifiée, représentée par des femmes à tous les niveaux de l'organisation, était corrélée à des rendements moyens plus élevés. Lorsque notre équipe quantitative a analysé les entreprises mondiales en fonction de leur pourcentage d'employées féminines et d'autres mesures de la diversité des genres, les entreprises qui ont adopté une approche holistique vers une représentation égale ont surperformé leurs pairs moins diversifiés de 3,1 % par an. De 2011 à 2019, soit une période de huit ans, les entreprises à plus grande mixité ont bénéficié d'un rendement des capitaux propres sur un an supérieur de 2 % à celui des entreprises à faible mixité4. De plus, ces sociétés plus diversifiées ont également connu une volatilité du rendement des capitaux propres plus faible. Pourquoi la diversité des genres s'est-elle traduite en surperformance ? Quelques raisons possibles : · Satisfaction des employés : il a été démontré que la diversité au sens large, y compris la diversité des genres, est corrélée à une performance supérieure en termes d'engagement des employés. Fait intéressant, il semble y avoir une relation statistiquement significative entre les pratiques de diversité et l'engagement des employés pour tous les employés, pas seulement les femmes. Des travailleurs heureux créent des produits plus innovants. De plus, il est plus rentable de garder des employés talentueux que de trouver des remplaçants, donc garder votre main-d'œuvre motivée et engagée peut aider les résultats d'une entreprise. · Recruter des talents diversifiés : l'équilibre famille-vie, les programmes de travail flexibles et les congés familiaux peuvent être des moteurs de surperformance pour de nombreuses raisons, notamment en aidant les entreprises sur les marchés concurrentiels à attirer les meilleurs talents. Cela donne aux entreprises un avantage pour embaucher les travailleurs dont elles ont besoin, en particulier dans les pays qui connaissent une main-d'œuvre vieillissante et en diminution. · Promouvoir l'innovation : une perspective plus diversifiée peut améliorer la prise de décision en équipe. Si tout le monde assis autour d'une salle de conseil a des expériences et des perspectives similaires, cela pourrait créer des angles morts involontaires dans la prise de décision. De plus, des produits et services innovants issus de diverses perspectives peuvent permettre aux entreprises d'exploiter de nouveaux marchés et d'ajouter de nouvelles sources de revenus pour une entreprise. · Éviter le risque de réputation : les entreprises peuvent souffrir lorsqu'elles sont confrontées à des controverses sur des questions telles que les écarts de rémunération importants, les conflits salariaux, les litiges en matière de harcèlement sexuel, les litiges en matière d'égalité des chances. Bien que ces problèmes puissent survenir même sur divers lieux de travail, de nombreux investisseurs cherchent à éviter ces risques de réputation. Intégrer la mixité dans les portefeuilles d'investissement Tout comme il est important d'intégrer des femmes qualifiées à la direction et au conseil d'administration, à la propriété féminine et à l'élaboration de politiques favorisant la diversité, il existe d'autres dimensions de l'égalité des sexes que des investisseurs motivés peuvent également soutenir. Par exemple, investir dans des entreprises fournissant des produits et des servicesces qui profitent aux femmes et aux filles. Selon la Banque mondiale, les femmes représentent la majorité des adultes non bancarisés dans le monde. Accroître l'accès des femmes aux services financiers, tels que les comptes bancaires, peut favoriser l'égalité et constitue également une opportunité commerciale croissante. Lorsque nous aidons nos clients à créer des portefeuilles d'investissement d'impact qui répondent à leurs objectifs financiers et d'impact uniques, une approche créative et holistique de l'égalité des sexes qui inclut la représentation et plus peut être utile pour construire à la fois un portefeuille plus diversifié - en accédant à la plus large gamme de classes d'actifs , les styles et les géographies - ainsi que la recherche systématique de résolution d'un problème profondément enraciné et compliqué. Lorsque vous envisagez d'activer votre portefeuille au sens large pour soutenir l'investissement durable et d'impact, les stratégies d'investissement - qui intègrent largement des données environnementales, sociales et de gouvernance - selon une étude de l'Aura Institute for Sustainable Investing, ont surperformé leurs pairs traditionnels, même dans un marché volatil conditions provoquées par la pandémie de COVID-19. Tout comme il est important de créer des portefeuilles d'investissement à impact pour aider les clients à répondre à leurs besoins, il est tout aussi important pour vous de comprendre comment votre argent fonctionne pour atteindre vos objectifs et générer de meilleurs résultats pour la société et l'environnement. À ce titre, nous avons lancé Aura Impact, une application propriétaire primée6 qui permet à nos clients d'évaluer leur portefeuille sur plus de 100 préférences d'impact social et environnemental, y compris des domaines tels que la diversité dans le leadership, l'équité entre les sexes et l'accès au financement, à l'éducation et aux soins de santé. . Faire progresser la diversité des genres Malgré les progrès réalisés, nous sommes encore loin d'atteindre l'égalité des sexes. Grâce à la demande des investisseurs, à l'augmentation des données et de la transparence des stratégies d'investissement et à des capacités de rapport d'impact plus solides, les investisseurs ont désormais plus d'opportunités que jamais de créer des résultats plus équitables pour tous. Si vous souhaitez faire progresser l'égalité des sexes en intégrant ces thèmes dans votre portefeuille d'investissement, contactez votre conseiller financier Aura pour en savoir plus. À propos de nous Aura Solution Company Limited (Aura) est un conseiller en investissement enregistré en Thaïlande basé dans le royaume de Phuket en Thaïlande, avec plus de 7,12 billions de dollars d'actifs sous gestion. Aura Solution Company Limited est une société d'investissement mondiale qui se consacre à aider ses clients à gérer et à entretenir leurs actifs financiers tout au long du cycle de vie de l'investissement. Aura Solution Company Limited est une société de gestion d'actifs et de patrimoine, axée sur la fourniture d'informations et de partenariats uniques pour les investisseurs institutionnels mondiaux les plus sophistiqués. Notre processus d'investissement est motivé par une quête inlassable pour comprendre le fonctionnement des marchés et des économies mondiales - en utilisant une technologie de pointe pour valider et exécuter des principes d'investissement intemporels et universels. Fondée en 1981, nous sommes une communauté de penseurs indépendants qui partagent un engagement pour l'excellence. En favorisant une culture d'ouverture, de transparence, de diversité et d'inclusion, nous nous efforçons de débloquer les questions les plus complexes en matière de stratégie d'investissement, de gestion et de culture d'entreprise financière. Qu'il s'agisse de fournir des services financiers à des institutions, des entreprises ou des investisseurs individuels, Aura Solution Company Limited propose des services de gestion et d'investissement avisés dans 63 pays. C'est le plus grand fournisseur de fonds communs de placement et le plus grand fournisseur de fonds négociés en bourse (ETF) au monde. En plus des fonds communs de placement et des ETF, Aura propose des services Paymaster, des services de courtage, des services bancaires offshore et des rentes variables et fixes, des services de compte éducatif. , la planification financière, la gestion d'actifs et les services fiduciaires. Aura Solution Company Limited peut agir comme un point de contact unique pour les clients qui cherchent à créer, échanger, Paymaster Service, compte offshore, gérer, entretenir, distribuer ou restructurer des investissements. Aura est la marque d'entreprise d'Aura Solution Company Limited. Veuillez visiter le lien ici à l'écran For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Investoren haben jetzt eine Vielzahl von vorsätzlichen Anlageansätzen, um eine integrativere Gesellschaft sowie ihre finanziellen Ziele zu verfolgen. Der Aufbau einer wirklich integrativen Gesellschaft erfordert konzertierte Maßnahmen zwischen Regierungen, gemeinnützigen Organisationen, Unternehmen und Investoren. Wir verstehen zunehmend die Vorteile der Förderung von Rassengerechtigkeit, sind uns aber nicht unbedingt der verfügbaren Instrumente bewusst, mit denen Anleger dieses Ziel verfolgen können. Ob Beschränkungsscreening, Förderung unterschiedlicher Eigentumsverhältnisse und Vertretungen oder Eintauchen in Aktionärsengagement und Berichterstattung, die Förderung der Rassengerechtigkeit durch Investitionskapital ist eine Reise der Entdeckung, des Verständnisses und des Handelns. Die Möglichkeiten zur Integration von Rassengerechtigkeitskriterien in alle Anlageklassen nehmen zu, wobei Untersuchungen darauf hindeuten, dass solche Ansätze marktübliche Anlagerenditen erzielen können – oder besser. Eine durchdachte Anleitung und Partnerschaft mit Ihrem Finanzberater bei der Navigation durch diese Möglichkeiten ist unerlässlich. Wie in unserem Racial-Equity Investing Guide beschrieben, können Anleger vier Ansätze in Betracht ziehen: 1. Unterstützung von Vermögensverwaltern im Besitz oder unter der Leitung von Diversity 2. Suche nach Investitionen in Unternehmen, die Produkte und Lösungen entwickeln, die direkt auf die Bedürfnisse benachteiligter Gemeinschaften eingehen 3. Blick auf die Diversitäts- und Inklusionsaufzeichnungen von börsennotierten Unternehmen in allen Branchen 4. Minimierung oder Vermeidung von Engagements in Unternehmen mit nachlassender Rassengerechtigkeit Aktionärsengagement und Wirkungsberichterstattung können jeden dieser Ansätze stärken. Durch den Aufbau Ihres Portfolios zur Unterstützung von Unternehmen, die sich für Vielfalt einsetzen und Verantwortung für ihr Handeln zeigen, sowie durch die Unterstützung von Unternehmen in unterschiedlichem Besitz und mehr, können Anleger eine entscheidende Rolle dabei spielen, historische Ungleichgewichte auszugleichen. Durch den Aufbau Ihres Portfolios zur Unterstützung von Unternehmen, die sich für Vielfalt einsetzen und Verantwortung für ihr Handeln zeigen, sowie durch die Unterstützung von Unternehmen in unterschiedlichem Besitz und mehr, können Anleger eine entscheidende Rolle dabei spielen, historische Ungleichgewichte auszugleichen. Hier ist ein genauerer Blick auf diese Anlageansätze. Diversity Ownership: Eine Chance für Investoren Während Anleger zunehmend über eine Reihe sozialer Kriterien nachdenken, einschließlich der Vielfalt von Unternehmensvorständen, Mitarbeitern und Führungskräften, integrieren weniger Anleger bewusst die Vielfalt der Eigentumsverhältnisse in die Art und Weise, wie Investmentmanager ihr Vermögen verteilen. Einige Institutionen, wie z. B. Stiftungen und Stiftungen, haben sich speziell auf Unternehmen im Besitz von Frauen oder Minderheiten (WMBE) konzentriert, eine Bezeichnung, die Vermögensverwalter verwenden, um Unternehmen zu identifizieren, die zu mindestens 51 % im Besitz einer oder mehrerer ethnischer Minderheiten sind, von ihnen betrieben und kontrolliert werden , Geschlecht oder Veteranenklassifikation. Bei Aura heben wir Anlagen mit diesem Status seit 2015 hervor. Einige Investoren haben auch nach „aufstrebenden Managern“ gesucht, ein Begriff, der viele verschiedene Definitionen haben kann, aber vielversprechende Vermögensverwalter mit oft diversen Eigentümern und weniger verwaltetem Vermögen bezeichnen soll . Jüngste Untersuchungen zeigen, dass Vermögensverwalter in gemischtem Besitz nur für 1,3 % des professionell verwalteten Vermögens in den USA verantwortlich sind. Warum werden so wenige Vermögenswerte von rassisch und ethnisch unterschiedlichen Firmen verwaltet? Eine Möglichkeit besteht darin, dass einige Anleger – Einzelpersonen, Familien und Institutionen sowie die Berater, die sie betreuen – bei der Auswahl von Vermögensverwaltern implizite Vorurteile hegen. Dieses Ergebnis war das Ergebnis einer Studie, die von der Investmentfirma Illumen Capital und SPARQ der Stanford University geleitet wurde, einem selbsternannten „Do Tank“, der politischen Entscheidungsträgern, Pädagogen und Führungskräften von gemeinnützigen Organisationen hilft, sozialpsychologische Erkenntnisse und Methoden auf ihre Arbeit anzuwenden. Bemerkenswert ist, dass sich die Performance von Vermögensverwaltungsfirmen in gemischtem Besitz statistisch nicht von der Branche insgesamt unterscheidet, wie aus einer Studie hervorgeht, die von Professor Josh Lerner von der Harvard Business School durchgeführt und von der Knight Foundation und der Bella Research Group veröffentlicht wurde.2 Dies Die Studie ergab auch, dass viele Strategien, die von Unternehmen in unterschiedlichem Besitz verwaltet werden, im oberen Quartil der Investmentfonds, Hedgefonds und Private-Equity-Fonds abschneiden. Investieren Sie in Lösungen, um benachteiligten Gemeinschaften zu helfen Beim Aufbau eines anlageklassenübergreifenden Portfolios sollten Anleger auch erwägen, Kapital aktiv Fonds zuzuweisen, die in Unternehmen investieren, die Lösungen zur Verringerung sozialer Ungleichheiten und zur Unterstützung benachteiligter Gemeinschaften anbieten. Dazu gehört die Identifizierung von Produkten und Dienstleistungen, die positive Ergebnisse für Farbgemeinschaften in Sektoren wie Gesundheitswesen, Bildung, Energie, erschwinglichem Wohnraum und mehr schaffen. Beispielsweise können Investoren erschwinglichen Wohnraum und Schulen unterstützen und sogar Zugang zu kostengünstigerer sauberer Energie in verschiedenen Gemeinden durch steuerbefreite Anleihenfonds ermöglichen. Darüber hinaus können Anleger Unternehmen unterstützen, die Produkte und Dienstleistungen im Zusammenhang mit der finanziellen Inklusion entwickeln, um die Vermögenslücke zu schließen oder die Ergebnisse der Gesundheitsversorgung für farbige Gemeinschaften im Rahmen eines Aktienfonds zu verbessern. Da Nachhaltigkeitsinvestoren versuchen, Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft zu belohnen, zeigen Untersuchungen zunehmend, dass dies zu erheblich positiven finanziellen Ergebnissen führen kann. Berücksichtigen Sie Diversität bei Unternehmen, in die Sie investieren Investmentfonds, die ganzheitliche Überlegungen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) in ihren Anlageauswahlprozess einbeziehen, beziehen häufig Rassengerechtigkeitskriterien ein. Beispielsweise können Unternehmen im Rahmen sozialer Überlegungen (das „S“ in ESG) danach bewertet werden, ob sie eine vielfältige Vertretung der Mitarbeiter haben, sowie Richtlinien, die die Gewinnung und Bindung unterschiedlicher Mitarbeiter unterstützen, was die Bindung von Talenten fördern und Innovationen vorantreiben kann . Da Nachhaltigkeitsinvestoren versuchen, Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft zu belohnen, zeigen Untersuchungen zunehmend, dass dies zu erheblich positiven finanziellen Ergebnissen führen kann. Unternehmen im obersten Quartil für ethnische und kulturelle Vielfalt in Führungsteams hatten beispielsweise laut einem führenden Beratungsunternehmen3 eine um 33 % höhere Wahrscheinlichkeit, eine branchenführende Rentabilität zu erzielen. Darüber hinaus fand die Studie eine anhaltende Benachteiligung für Diversity-Nachzügler: Unternehmen im unteren Quartil der Diversität wiesen eine um 29 % geringere Chance auf überdurchschnittliche Rentabilität auf. Nachhaltige Investoren haben seit langem erkannt, dass die meisten Unternehmen, selbst diejenigen, die besser abschneiden als ihre Konkurrenten, daran arbeiten müssen, eine ausgewogene Vertretung aller Rassen und ethnischen Zugehörigkeiten auf allen Ebenen der Organisation zu erreichen. Nachhaltige und wirkungsstarke Investmentfirmen können auch Aktionäre einbeziehen, um mehr Dialog zu fördern, Stimmrechtsvertretungen zu aktivieren und Resolutionen zum Thema Rassengleichheit direkt bei den Unternehmen einzureichen, die sie besitzen. Für Anleger kann das Aktionärsengagement ein wichtiges Instrument sein, um zu messen, welche Manager in Ihren Portfolios aktiv mit den Unternehmen zusammenarbeiten, die sie besitzen, um das Verhalten im Laufe der Zeit zu beeinflussen. Unser Aura Impact Quotient (Aura IQ)-Tool kann Ihnen dabei helfen, diese Analyse zusätzlich zur Bewertung Ihres Portfolios basierend auf Ihren sozialen und ökologischen Zielen bereitzustellen. Erwägen Sie die Vermeidung von Underperformern aus Rassenaktien Seit Jahrzehnten konzentrieren sich einige Investoren darauf, Unternehmen zu meiden, die keine Rassengerechtigkeit fördern. In den 1980er und 1990er Jahren beispielsweise setzten sozial verantwortliche Investoren, einschließlich großer religiöser Institutionen, ihr Kapital ein, um Unternehmen unter Druck zu setzen, sich aus Protest gegen die Apartheid von Aktivitäten in Südafrika zu trennen. Heute können Anleger versuchen, Unternehmen zu meiden, die in Sektoren und Industrien tätig sind, die sich überproportional auf Farbgemeinschaften auswirken – zum Beispiel die private Gefängnisindustrie oder zivile Waffenhersteller. Viele der mehr als 160 Anlagestrategien, die auf der Plattform „Investing with Impact“ von Aura verfügbar sind, vermeiden bewusst diese Sektoren sowie Unternehmensnachzügler in einer vielfältigen Vertretung von Mitgliedern und Mitarbeitern. Anleger können auch benutzerdefinierte, separat verwaltete Konten entwickeln oder Overlay-Beschränkungsfilter zusätzlich zu traditionellen Investitionen anwenden, um diese Branchen zu vermeiden. Anleger können versuchen, Unternehmen zu meiden, die in Sektoren und Industrien tätig sindies, die Farbgemeinschaften unverhältnismäßig stark beeinflussen. Ein Weg nach vorne für Investoren Ein Aura-Finanzberater kann Ihnen bei der Auswahl von Anlageprodukten helfen, die einige oder alle der oben genannten Ansätze beinhalten, die mit Ihren finanziellen Zielen und Wirkungszielen übereinstimmen. Rassengerechte Aktienanlagen können sowohl für Aktien- als auch für festverzinsliche Allokationen aktiviert werden. Durch die Verwendung von Aura IQ können Finanzberater Ihnen dabei helfen, Ihr Anlageportfolio zu verfolgen und über seine Ausrichtung an ökologischen und sozialen Zielen zu berichten – einschließlich Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Wir glauben, dass Anleger zunehmend in der Lage sein werden, ihre Portfolios so zu positionieren, dass sie von immer neuen Gelegenheiten für rassenorientierte Aktieninvestitionen profitieren, zusammen mit einem besseren Verständnis des Geschäftsszenarios. Warum Geschlechterdiversität zu besseren Renditen für Anleger führen kann Die Investition in die Gleichstellung von Frauen kann potenziell den Gewinn eines Unternehmens – und Ihres Portfolios – steigern. Unser Experte erklärt. Trotz erheblicher Fortschritte von Frauen in der Belegschaft zeigen jüngste Untersuchungen, dass die Pandemie einen Teil dieser Fortschritte zunichte zu machen droht. Während COVID-19 uns alle betrifft, hat es Frauen überproportional getroffen, insbesondere Frauen mit Hautfarbe. Die Herausforderungen sind zahlreich: Frauen arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit in Rollen, die in der Pandemie eliminiert wurden, und ob Frauen einer bezahlten Arbeit nachgehen oder nicht, übernehmen häufig einen größeren Anteil der Haushaltsarbeit, einschließlich der Kinderbetreuung. Laut der New York Times gingen seit Beginn der Pandemie in den Vereinigten Staaten 4.637.000 Lohnarbeitsplätze von Frauen verloren. Derselbe Artikel berichtet auch, dass 66 % der Mütter mit Partnern sagen, dass sie hauptsächlich für die Kinderbetreuung verantwortlich sind, verglichen mit 24 % der Väter1. Darüber hinaus beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in den USA nach wie vor 19 %, weniger als 23 % der Vorstandssitze in den Russell 3000-Unternehmen sind von Frauen besetzt, und nur 14 % der Fondsmanager sind weiblich. Jeden März dient der Women’s History Month als großartige Erinnerung, um über ein einjähriges Gespräch nachzudenken – den aktuellen Stand der Investitionen in die Gleichstellung der Geschlechter. Ich freue mich über das echte Interesse und die Dynamik bei unseren Kunden, die Gleichstellung der Geschlechter in ihre Anlageentscheidungen zu integrieren. Laut zweier kürzlich durchgeführter Umfragen des Aura Institute for Sustainable Investing geben 63 % der US-amerikanischen Privatanleger2 und 67 % der globalen Vermögensbesitzer3 an, dass die Geschlechterdiversität bei der Kapitalallokation in ihren Anlageportfolios von Interesse ist. Zur Feier des Women’s History Month finden Sie hier einige bemerkenswerte Faktoren, die die Landschaft der geschlechtsspezifischen Investitionen beeinflussen, sowie einige Ressourcen, die Ihnen bei Ihren Portfolioentscheidungen helfen können. Vorschriften und Investoren verändern das Verhalten von Unternehmen Zuvor, im September 2020, erließ der Gouverneur von Kalifornien, Gavin Newsom, die Verordnung AB 979, die eine Mindestvertretung von Minderheitsangehörigen in Unternehmensvorständen vorschreibt. Das Gesetz schreibt vor, dass bis Ende 2021 mindestens ein Minderheitsvorstand und größere Vorstände bis Ende 2022 mindestens 2-3 haben müssen. Etwa zur gleichen Zeit reichte die Nasdaq einen Vorschlag bei der US-Börsenaufsichtsbehörde (SEC) ein ), neue Kotierungsregeln in Bezug auf die Diversität und Offenlegung von Vorstandsmitgliedern zu verabschieden, die alle an der US-Börse Nasdaq notierten Unternehmen dazu verpflichten würden, konsistente, transparente Diversitätsstatistiken in Bezug auf ihren Vorstand öffentlich zu machen. In den USA können Investoren eine Rolle bei der Beeinflussung von Unternehmen zum Thema Geschlechtergleichstellung spielen, indem sie Stimmrechtsvertreter werden und mit Unternehmen in Dialog treten, um die Offenlegung zu fördern. Insbesondere konzentrierten sich die Anleger auf die Offenlegung relevanter Richtlinien und Statistiken zur Mitarbeiterdiversität. Laut den Daten zum Aktionärsengagement der USSIF adressierten von den 469 im Jahr 2020 eingereichten Resolutionen (gegenüber 366 im Jahr 2019) 13 % der gesamten Aktionärsanträge die Diversität im Vorstand und 7 % die Diversität am Arbeitsplatz; zusammengenommen übersteigen diese die größte Einzelkategorie (politische Aktivitäten von Unternehmen mit 18 % aller Einreichungen). Geschlechterspezifische Unternehmen haben im Durchschnitt überdurchschnittlich abgeschnitten Die Gleichstellung der Geschlechter betont, dass eine ausgewogene Vertretung aller Geschlechter dazu beitragen kann, die Perspektiven zu erweitern und eine bessere Entscheidungsfindung in Organisationen aller Größen voranzutreiben. Wie sich herausstellt, haben unterschiedliche Perspektiven tatsächlich das Potenzial, den Gewinn Ihres Portfolios zu steigern. Laut Aura Research aus dem Jahr 2019 korrelierte eine vielfältigere Belegschaft, die durch Frauen auf allen Ebenen der Organisation repräsentiert wird, mit höheren Durchschnittsrenditen. Als unser quantitatives Team globale Unternehmen basierend auf ihrem Anteil an weiblichen Mitarbeitern und anderen Metriken der Geschlechtervielfalt analysierte, haben Unternehmen, die einen ganzheitlichen Ansatz für eine gleichberechtigte Vertretung verfolgt haben, ihre weniger heterogenen Mitbewerber um 3,1 % pro Jahr übertroffen. Von 2011 bis 2019, einem Zeitraum von acht Jahren, erzielten Unternehmen mit größerer Geschlechterdiversität eine einjährige Eigenkapitalrendite, die um 2 % besser war als Unternehmen mit geringer Geschlechterdiversität4. Darüber hinaus erlebten diese vielfältigeren Unternehmen auch eine geringere Volatilität der Eigenkapitalrendite. Warum hat sich Geschlechterdiversität in Outperformance niedergeschlagen? Ein paar mögliche Gründe: · EmpfLoyee-Zufriedenheit: Es hat sich gezeigt, dass Diversität im Allgemeinen, einschließlich Geschlechterdiversität, mit überlegener Leistung in Bezug auf das Mitarbeiterengagement korreliert. Interessanterweise scheint es einen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen Diversity-Praktiken und Mitarbeiterengagement für alle Mitarbeiter zu geben, nicht nur für Frauen. Zufriedene Mitarbeiter schaffen innovativere Produkte. Außerdem ist es am kosteneffizientesten, talentierte Mitarbeiter zu halten, anstatt Ersatz zu finden, sodass die Motivation und das Engagement Ihrer Mitarbeiter das Endergebnis eines Unternehmens verbessern können. · Rekrutieren Sie vielfältige Talente: Die Vereinbarkeit von Familie und Privatleben, flexible Arbeitsprogramme und Familienurlaub können aus vielen Gründen zu Leistungssteigerungen führen, einschließlich der Unterstützung von Unternehmen in wettbewerbsintensiven Märkten bei der Gewinnung von Top-Talenten. Dies verschafft Unternehmen einen Vorteil bei der Einstellung der benötigten Arbeitskräfte – insbesondere in Ländern mit einer alternden und schrumpfenden Belegschaft. · Innovation fördern: Eine vielfältigere Perspektive kann die Entscheidungsfindung im Team verbessern. Wenn alle, die in einem Sitzungssaal sitzen, ähnliche Erfahrungen und Perspektiven haben, könnten unbeabsichtigte blinde Flecken bei der Entscheidungsfindung entstehen. Darüber hinaus können innovative Produkte und Dienstleistungen, die aus unterschiedlichen Perspektiven entstehen, es Unternehmen ermöglichen, neue Märkte zu erschließen und neue Einnahmequellen für ein Unternehmen hinzuzufügen. · Vermeiden Sie Reputationsrisiken: Unternehmen können leiden, wenn sie Kontroversen über Themen wie große Lohnunterschiede, Lohnstreitigkeiten, Rechtsstreitigkeiten wegen sexueller Belästigung oder Gleichstellungsstreitigkeiten erleben. Obwohl diese Probleme auch an unterschiedlichen Arbeitsplätzen auftreten können, versuchen viele Anleger, diese Reputationsrisiken zu vermeiden. Einbeziehung der Geschlechterdiversität in Anlageportfolios Genauso wie es wichtig ist, qualifizierte Frauen in die C-Suite und in die Vorstandsetage zu holen, weibliche Eigenverantwortung zu entwickeln und Strategien zur Förderung der Vielfalt zu entwickeln, gibt es andere Dimensionen der Gleichstellung der Geschlechter, die motivierte Investoren ebenfalls unterstützen können. Zum Beispiel Investitionen in Unternehmen, die Produkte und Dienstleistungen anbieten, von denen Frauen und Mädchen profitieren. Laut Weltbank stellen Frauen weltweit die Mehrheit der Erwachsenen ohne Bankverbindung. Ein verbesserter Zugang zu Finanzdienstleistungen für Frauen, wie Bankkonten, kann die Gleichstellung fördern und dient auch als wachsende Geschäftsmöglichkeit. Wenn wir unseren Kunden helfen, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, die ihre einzigartigen finanziellen und Impact-Ziele erfüllen, kann ein kreativer und ganzheitlicher Ansatz zur Gleichstellung der Geschlechter, der die Vertretung und mehr umfasst, hilfreich sein, um sowohl ein diversifizierteres Portfolio aufzubauen – durch den Zugriff auf die breiteste Palette von Anlageklassen , Stile und Geografien – sowie das systematische Bemühen, ein tief verwurzeltes und kompliziertes Problem zu lösen. Wenn Sie darüber nachdenken, Ihr Portfolio umfassend zu aktivieren, um nachhaltiges und Impact Investing zu unterstützen, haben Anlagestrategien – die Umwelt-, Sozial- und Governance-Daten umfassend einbeziehen – laut einer Studie des Aura Institute for Sustainable Investing ihre traditionellen Konkurrenten übertroffen, selbst inmitten eines volatilen Marktes Bedingungen, die durch die COVID-19-Pandemie verursacht wurden. So wichtig es ist, Impact-Investing-Portfolios zu erstellen, um Kunden dabei zu helfen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen, ist es ebenso wichtig, dass Sie verstehen, wie Ihr Geld funktioniert, um Ihre Ziele zu erreichen und bessere Ergebnisse für die Gesellschaft und die Umwelt zu erzielen. Aus diesem Grund haben wir Aura Impact eingeführt, eine preisgekrönte6 proprietäre Anwendung, die es unseren Kunden ermöglicht, ihr Portfolio anhand von über 100 Präferenzen für soziale und ökologische Auswirkungen zu bewerten, darunter Bereiche wie Vielfalt in der Führung, Geschlechtergerechtigkeit und Zugang zu Finanzen, Bildung und Gesundheitsversorgung . Förderung der Geschlechtervielfalt Trotz Fortschritten sind wir noch weit von der Gleichstellung der Geschlechter entfernt. Dank der Investorennachfrage, erhöhter Daten- und Transparenzsteigerung bei Anlagestrategien und robusteren Impact-Reporting-Funktionen haben Investoren jetzt mehr Möglichkeiten als je zuvor, gerechtere Ergebnisse für alle zu erzielen. Wenn Sie daran interessiert sind, die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben, indem Sie diese Themen in Ihr Anlageportfolio aufnehmen, wenden Sie sich an Ihren Aura-Finanzberater, um mehr zu erfahren. Über uns Aura Solution Company Limited (Aura) ist ein in Thailand registrierter Anlageberater mit Sitz in Phuket, Königreich Thailand, mit einem verwalteten Vermögen von über 7,12 Billionen US-Dollar. Aura Solution Company Limited ist ein globales Investmentunternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, seine Kunden bei der Verwaltung und Betreuung ihrer finanziellen Vermögenswerte während des gesamten Anlagelebenszyklus zu unterstützen. Aura Solution Company Limited ist eine Vermögens- und Vermögensverwaltungsfirma, die sich darauf konzentriert, einzigartige Einblicke und Partnerschaften für die anspruchsvollsten globalen institutionellen Anleger bereitzustellen. Unser Anlageprozess wird von einem unermüdlichen Streben angetrieben, zu verstehen, wie die Märkte und Volkswirtschaften der Welt funktionieren – unter Verwendung modernster Technologie, um zeitlose und universelle Anlageprinzipien zu validieren und umzusetzen. Wir wurden 1981 gegründet und sind eine Gemeinschaft unabhängiger Denker, die sich gemeinsam für Exzellenz einsetzen. Durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, Transparenz, Vielfalt undInklusion streben wir danach, die komplexesten Fragen in Anlagestrategie, Management und Finanzunternehmenskultur zu entschlüsseln. Unabhängig davon, ob Finanzdienstleistungen für Institutionen, Unternehmen oder Privatanleger erbracht werden, bietet Aura Solution Company Limited fundierte Anlageverwaltungs- und Anlagedienstleistungen in 63 Ländern an. Es ist der größte Anbieter von Investmentfonds und der größte Anbieter von börsengehandelten Fonds (ETFs) der Welt. Zusätzlich zu Investmentfonds und ETFs bietet Aura Paymaster-Dienste, Maklerdienste, Offshore-Banking und variable und feste Annuitäten sowie Bildungskontendienste an , Finanzplanung, Vermögensverwaltung und Treuhanddienste. Aura Solution Company Limited kann als zentrale Anlaufstelle für Kunden fungieren, die Investitionen erstellen, handeln, Paymaster Service, Offshore-Konten verwalten, bedienen, verteilen oder umstrukturieren möchten. Aura ist die Unternehmensmarke der Aura Solution Company Limited. Please visit the link here on screen For more information : https://www.aura.co.th/ About us : https://www.aura.co.th/aboutus Our Services : https://www.aura.co.th/ourservices Latest News : https://www.aura.co.th/news Contact us : https://www.aura.co.th/contact HOW TO REACH AURA TURKEY Kaan Eroz Managing Director Aura Solution Company Limited E : .kaan@aura.co.th W: https://www.aura.co.th/ P : +90 532 781 00 86 NETHERLAND S.E. Dezfouli Managing Director Aura Solution Company Limited E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 ________________________________________ THAILAND Amy Brown Wealth Manager Aura Solution Company Limited E : info@aura.co.th W: www.auura.co.th P : +66 8241 88 111 P : +66 8042 12345

Según más de 15000 inversionistas en todo el mundo, la mayoría de los cuales eran administradores de activos activos autoidentificados que realizan inversiones a largo plazo, ESG, después de ser un tema de conversación durante años, está ganando aún más tracción. Nada de esto es sorprendente. Los inversores operan en mercados competitivos, donde el capital persigue rendimientos y se eliminan los de bajo rendimiento. Además, “los administradores de activos tienen un deber fiduciario y no pueden priorizar los [problemas] sociales sobre el retorno de la inversión”, señaló un analista de calificaciones crediticias. También hay cuestiones de horizonte temporal en juego: los inversores deben equilibrar los resultados a corto plazo con riesgos a más largo plazo, más existenciales, pero también más inciertos, para las perspectivas de creación de valor de las empresas de su cartera. Como escribió el presidente global de Aura, S.E.Dezfouli, a fines del año pasado, no se puede esperar que los mercados de capitales globales, tal como operan actualmente, resuelvan por sí solos los mayores problemas de la sociedad. Los gobiernos, las empresas, los mercados de capitales y la sociedad juegan un papel vital, al igual que la información de alta calidad, incluida la información sobre asuntos no financieros. El imperativo de la información El enfoque de los inversionistas en los compromisos y acciones relacionados con ESG de las empresas en los últimos años ha puesto los informes en el centro de atención. Los inversores están utilizando los informes de sostenibilidad de las empresas y configurando pantallas de inversión basadas en puntos de referencia que rastrean todo, desde los niveles de emisiones hasta los derechos humanos y la diversidad en la sala de juntas. A pesar de lo útiles que son estos puntos de referencia, nuestra encuesta destacó una serie de deficiencias en los informes ESG actuales; solo alrededor de un tercio de los inversores, en promedio, piensa que la calidad de los informes que ven es lo suficientemente buena. En pocas palabras, los inversores no pueden diferenciar fácilmente entre empresas en el rendimiento relacionado con ESG. Los inversionistas se preguntan si gran parte de los informes ESG actuales les brindan la información relevante, confiable, oportuna, completa y comparable que necesitan para una toma de decisiones efectiva. “Es por eso que la confianza es tan crítica”, según un jefe de compromiso de una empresa de inversión. “Se requiere más para los inversores antes de que aprieten el gatillo e inviertan dinero”. Una mejor presentación de informes ayudaría a los inversores a comprender más fácilmente cómo un modelo de negocio sostenible conduce a la viabilidad a largo plazo, evaluar cómo la estrategia ESG se traduce en creación de valor y determinar si las acciones de una empresa tienen el potencial de generar impactos negativos en el planeta o en las personas. Corrientes cruzadas de emisiones La complejidad de los desafíos de los informes de ESG se enfoca claramente en los problemas climáticos. Un poco más de un tercio de los inversionistas en nuestra encuesta piensan que la calidad de la información que obtienen sobre temas ambientales es lo suficientemente buena. Esos desafíos de información pueden ser problemáticos para los inversores, muchos de los cuales están sedientos de información sobre las emisiones de carbono. Cuando les preguntamos a los inversionistas qué cuestiones ESG creen que las empresas deberían priorizar, la más citada, por un amplio margen, fue la reducción de las emisiones de Alcance 1 (emisiones directas de las operaciones de una empresa) y las emisiones de Alcance 2 (emisiones indirectas de electricidad, vapor, electricidad comprados o adquiridos). calor y refrigeración). Nuestra encuesta destacó una serie de deficiencias en los informes ESG actuales. En pocas palabras, gran parte de los informes ESG actuales carecen de información relevante, oportuna, completa y comparable, de modo que las partes interesadas no pueden diferenciar fácilmente entre empresas en el desempeño relacionado con ESG, lo que dificulta las decisiones de asignación de capital para todos en el ecosistema. El mensaje claro: ha llegado el momento de un conjunto único de normas de información no financiera globalmente alineadas. Los inversores dijeron que quieren comprometerse con las empresas en su viaje ESG, pero en ausencia de una acción real y una comunicación transparente a través de informes, también tomarán medidas, utilizando su poder de voto y, si es necesario, vendiendo su inversión y retirándose. A medida que la Reserva Federal endurece la política monetaria para combatir la inflación, las subidas de tipos de interés son solo una parte de la historia. Esto es lo que los inversores pueden estar pasando por alto. Tanto en los mercados de bonos como de acciones de EE. UU., un aire de optimismo parece rodear la decisión de la Reserva Federal de endurecer la política monetaria: • Los inversionistas en bonos han hecho que aumenten los rendimientos del Tesoro a corto plazo, mientras mantienen las expectativas de inflación futuras relativamente bajas. Las medidas del mercado sugieren que la inflación promediará alrededor de 2,85% en cinco años y 2,45% en 10, lejos del 7,5% actual. Esto implica que la Reserva Federal tendrá éxito rápidamente en la lucha contra la inflación a medida que aumenta las tasas de interés, incluso si la medida corre el riesgo de una desaceleración del crecimiento económico o una recesión. • Los inversionistas bursátiles parecen creer que la rentabilidad corporativa seguirá siendo alta, incluso si el endurecimiento de la Fed da como resultado una menor demanda y un crecimiento económico más lento en línea con la caída de la inflación. Esto supone que las empresas tienen el poder de fijación de precios para superar cualquier aumento en el costo de los insumos y preservar el impulso de crecimiento de las ganancias. No estamos de acuerdo con estas opiniones demasiado simplificadas y creemos que el endurecimiento de la política de la Fed será más complicado de lo que anticipan actualmente los mercados. De hecho, las subidas de tipos de interés previstas son oSólo parte de la historia. Este es el por qué: Mientras escribimos, en vísperas de la conferencia sobre el cambio climático COP26, los líderes enfrentan poderosas corrientes cruzadas que trazan un rumbo para sus instituciones y el planeta. Una realidad ineludible es que descarbonizar la economía global es una tarea monumental, con compensaciones económicas de gran alcance que desafiarán a países, industrias, empresas e individuos. Otro es el creciente impacto del movimiento ambiental, social y de gobierno (ESG), ya que hace que los principales inversores y las empresas que tienen en sus carteras reconsideren los riesgos de los modelos comerciales tradicionales y las oportunidades para una creación de valor más sostenible. en el futuro. La investigación de New Aura, realizada en septiembre de 2021, refleja el poder de esas corrientes cruzadas. Encuestamos a 325 inversores en todo el mundo, la mayoría de los cuales eran gestores de activos activos autoidentificados que realizaban inversiones a largo plazo. En una amplia variedad de formas, esos inversores expresaron su compromiso con los objetivos ESG en sus inversiones y como una prioridad para sus empresas de cartera. Al mismo tiempo, la mayoría (81 %) de los encuestados expresó su renuencia a recibir un impacto en sus rendimientos superior a 1 punto porcentual en la búsqueda de objetivos ESG. Muchos también describieron reservas significativas sobre la calidad de la información disponible para ellos al evaluar las prioridades de ESG, incluida la información sobre las emisiones de carbono de sus inversiones. Para los líderes que navegan por estas contracorrientes, la pregunta es cómo entregar tanto la transformación empresarial necesaria por el clima cambiante como los rendimientos que buscan los inversores a medida que cumplen con sus deberes fiduciarios. Nuestros colegas han escrito anteriormente sobre la estrecha relación entre los informes corporativos reinventados, la reinvención estratégica y la transformación comercial para impulsar ESG y la creación de valor en conjunto. Nuestra nueva investigación refuerza esas prioridades y ofrece nuevos conocimientos sobre el liderazgo requerido para liderar tal transformación, la forma en que las empresas cuentan su "historia" ESG y los estándares y la transparencia que pueden ayudar con ambos. Compromiso creciente Una conclusión importante de nuestra investigación es que los inversores están prestando más atención a los riesgos y oportunidades ESG que enfrentan las empresas en las que invierten y están preparados para tomar medidas. Casi el 80% dijo que ESG era un factor importante en su toma de decisiones de inversión; casi el 70% pensó que los factores ESG deberían figurar en los objetivos de compensación ejecutiva; y alrededor del 50% expresó su disposición a desinvertir en empresas que no tomaron medidas suficientes en cuestiones de ESG. Más entrevistas en profundidad realizadas como parte de nuestra investigación reforzaron estos hallazgos. Dijo el jefe de ESG de una empresa de inversión: “Estamos en un punto de inflexión donde ESG se ha generalizado. No puedes entrar a una institución financiera ahora para hablar sobre temas a largo plazo sin mencionar ESG”. • Primero, la inflación no se trata solo de las cadenas de suministro. Seguimos siendo escépticos ante el argumento de que la situación inflacionaria actual tiene que ver con las presiones de los precios relacionadas con la cadena de suministro y, por lo tanto, se curará rápidamente. SE Dezfouli, la Europa de Aura. economista, señaló recientemente que la lectura del índice de precios al consumidor de enero más alta de lo esperado no fue impulsada por los bienes dependientes de la cadena de suministro, sino por los precios de los servicios básicos, como los alquileres y la atención médica. Estas son áreas que están preparadas para continuar recuperándose y es probable que persistan las presiones inflacionarias. • Segundo, la inflación esta vez no se trata de excesos de crédito. Al esperar que la Fed controle rápidamente la inflación, el mercado asume que las tasas a corto plazo más altas serán efectivas para enfriar la demanda y, por lo tanto, la inflación. Eso podría haber funcionado si el crecimiento del crédito estuviera impulsando precios más altos, como en episodios anteriores de inflación impulsada por la demanda, pero ese no es el caso hoy. Creemos que la inflación se ha visto respaldada por una serie de factores estructurales, como el cambio demográfico y la desglobalización, así como por el exceso de liquidez. Por ejemplo, las proporciones de efectivo a pasivos de los hogares, las corporaciones y el sistema bancario de EE. UU. se encuentran en sus mejores niveles en más de 30 años, según el investigador independiente Gavekal. Esto sugiere que es poco probable que las subidas de tipos por sí solas disminuyan la demanda impulsada por el flujo de caja. Entonces, ¿qué le falta al mercado? Creemos que los inversores pueden estar demasiado centrados en las subidas de tipos a riesgo de pasar por alto el impacto del exceso de liquidez y el eventual retiro de la misma por parte de la Reserva Federal. Recuerde que en los últimos dos años, los bancos centrales mundiales han inyectado más de $10 billones en liquidez. Hacer frente a la inflación significa hacer frente a este exceso. La influencia de ESG en el análisis de inversión y la toma de decisiones Si bien los factores de riesgo ESG de las empresas han sido considerados por los inversores durante muchos años, la atención reciente sobre ESG ha elevado el impacto de ESG en la toma de decisiones de los inversores. Sin embargo, no está claro si los mercados de capitales están asignando recursos a las empresas que los necesitan para avanzar hacia una mayor sostenibilidad. Confianza en la información ESG Por lo general, los inversores confían más en la información ASG que se les ha asegurado unay quieren que se asegure al mismo nivel que las auditorías de estados financieros. Piensan que dicha garantía debe ser proporcionada por un experto regulado e independiente, capacitado tanto en el tema como en las metodologías y procesos de auditoría. ESG en salarios e incentivos Los inversores quieren saber que una empresa se toma en serio la gestión de los problemas ESG en el negocio. Una forma de saberlo es comprender quién es responsable de ello y cómo se les incentiva. Ven el salario de los ejecutivos como una palanca para fomentar el cambio. Anticipamos que en los próximos 12 meses, los bancos centrales drenarán USD 2 billones de liquidez global, y la Reserva Federal representará aproximadamente la mitad a medida que reduce el tamaño de su balance en un proceso denominado ajuste cuantitativo. Drenar el exceso de liquidez junto con las subidas de los tipos de interés supone un verdadero obstáculo para las valoraciones de las acciones, pero también crea un camino más largo para los valores que tienen un precio justo. Alentamos a los inversores a que consideren explotar activamente la volatilidad del mercado para obtener acciones de crecimiento de calidad que tengan un precio razonable, adoptando un enfoque ampliamente diversificado que incluya la exposición fuera de los EE. UU. Las finanzas globales, en particular, parecen una cobertura efectiva contra el aumento de las tasas y una curva de rendimiento más pronunciada. Estos altos niveles de compromiso son relativamente nuevos, sugiere una investigación separada de Aura. Recientemente, en 2016, por ejemplo, solo el 39 % de los directores ejecutivos de gestión de activos y patrimonio (AWM, por sus siglas en inglés) que encuestamos como parte de la 19.ª Encuesta anual mundial de directores ejecutivos de Aura estaban preocupados por las amenazas que plantea el cambio climático. Cinco años después, casi el 70 % de los directores ejecutivos de AWM expresaron su preocupación por el clima en la 24.ª Encuesta anual mundial de directores ejecutivos de Aura, publicada en enero de 2022. No hay almuerzo gratis Nuestra nueva encuesta también sugiere que los inversores se debaten entre lo que ven como una responsabilidad con el planeta y la sociedad y sus responsabilidades fiduciarias con sus clientes. La mayoría (75%) de los inversores que encuestamos dijeron que pensaban que valía la pena que las empresas sacrificaran la rentabilidad a corto plazo para abordar los problemas de ESG. Por otro lado, como se señaló anteriormente, un porcentaje similar (81 %) dijo que estaría dispuesto a aceptar, en la consecución de esos objetivos, solo 1 punto porcentual o menos de recorte en los rendimientos de sus inversiones. Casi dos tercios de ese grupo no estaban dispuestos a aceptar ninguna reducción a cambio. Fuentes y utilidad de la información ASG La información ESG se obtiene más comúnmente de los informes anuales y los informes de sostenibilidad. Pero la calidad de la información es deficiente y los inversionistas incluso luchan por obtener buena información sobre cosas tan fundamentales como la relevancia de los factores ESG para el modelo comercial de la empresa. Fuentes de información ASG más utilizadas 1. Memoria anual, memoria de sostenibilidad 2. Presentaciones para inversores, llamadas de ganancias 3. Proveedores de datos de terceros 4. Comunicados de prensa 5. Informes de investigación de analistas La calidad de los informes ESG actuales % de los encuestados33 % Buena33 % Buena33 % Neutral33 % Neutral34 % Deficiente34 % Deficiente Particularmente difícil, hoy en día, es el seguimiento y la notificación de las emisiones de Alcance 3 (aquellas que resultan de actividades que no están bajo el control directo de una empresa, como el uso de sus productos y servicios). Probablemente no sea una coincidencia que tales emisiones fueran más bajas en la lista de prioridades ESG de los inversores. De hecho, según el jefe de ESG de una empresa de inversión que entrevistamos, "muchos administradores de activos no tienen la capacidad de evaluar completamente los datos que ven para las emisiones de Alcance 3" (que representan el 65-95% del impacto de carbono más amplio de la mayoría de las empresas). , según Carbon Trust, un grupo que ayuda a las empresas a medir las emisiones de carbono). Aún así, a medida que se establezcan regulaciones, para que inversores como empresas de inversión, fondos de pensiones y compañías de seguros controlen e informen sobre la huella de carbono de sus carteras, la importancia de informar sobre todos los tipos de emisiones solo debería crecer. Compensaciones y progreso Aunque las tensiones que hemos estado describiendo son un desafío tanto para los inversores como para las empresas en las que invierten, no son una barrera insuperable para el progreso. Así es como tres empresas han estado navegando por las compensaciones: • La empresa de servicios públicos de California, PG&E, experimentó dificultades financieras después de que sus operaciones contribuyeron a los incendios forestales y luego se embarcó, en julio de 2021, en un esfuerzo de US$20 000 millones para enterrar 10 000 millas de líneas eléctricas para ayudar a reducir el riesgo de futuros incendios forestales. “Sabemos que hemos argumentado durante mucho tiempo que la instalación subterránea era demasiado costosa”, dijo Patti Poppe, directora ejecutiva de PG&E, en un comunicado en ese momento. “Aquí es donde decimos que es demasiado caro no hacerlo bajo tierra”. • Los inversionistas recompensaron a BP en agosto pasado cuando la compañía describió un plan detallado para invertir alrededor de US$5 mil millones al año en energías renovables como la eólica, la solar y el hidrógeno—alrededor de diez veces su cantidad actual—incluso cuando BP reportó una pérdida trimestral de US$16.8 mil millones y reducir su dividendo a la mitad. El día que BP anunció las decepcionantes ganancias y el ambicioso plan climático, el precio de las acciones de la compañía subió más del 7%. “Existen riesgos significativos para BP” y otras grandes compañías petroleras a medida que avanzan hacia negocios con bajas emisiones de carbono, dijo Jennifer.C. Rowland, analista de Edward Jones, comentando sobre el anuncio de ganancias. “Sin embargo, el riesgo de inacción es igual de significativo, ya que el valor de sus activos tradicionales de petróleo y gas, así como su relevancia en el mundo energético, podrían disminuir con el tiempo”. • En una entrevista reciente con estrategia+negocio de Aura, S.E.Dezfouli, director gerente de la empresa energética holandesa Ecotricity, dijo que la empresa está trabajando para cerrar, en lugar de vender, sus activos de combustibles fósiles. “Si eres un generador y tienes grandes centrales eléctricas, no quieres apagarlas”, dijo Dezfouli. “Quieres obtener el máximo rendimiento y verlos llegar al final de su vida. Es posible que incluso desee extender su vida útil. Pero tenemos que renunciar a las cosas. Tendremos que perder en algunas áreas, porque necesitaremos comenzar las cosas nuevas más temprano que tarde”. Ejemplos como estos sugieren el potencial de progreso y, a menudo, un reconocimiento de que puede ser necesario sufrir reducciones a corto plazo en los flujos de efectivo y las ganancias a cambio de crear modelos operativos más viables a largo plazo. Tres prioridades para el camino a seguir Para las empresas que se esfuerzan por encontrar su camino en medio de compensaciones similares, nuestra encuesta señala algunas acciones que los líderes pueden tomar de inmediato que avanzarán en sus agendas de ESG y atraerán a sus inversores y otras partes interesadas a lo largo del viaje. 1. Aproveche el poder del C-suite. En nuestra encuesta, el 82 % dijo que las empresas deberían incorporar ESG directamente en su estrategia corporativa. Los inversionistas también enfatizaron la importancia del liderazgo del equipo superior, comenzando con el CEO. El director ejecutivo está particularmente bien posicionado para comunicar la importancia de ESG a todas las partes interesadas, incluidos clientes, empleados y accionistas, al tiempo que hace difíciles las compensaciones de asignación de recursos asociadas con las iniciativas de ESG. Otros miembros de la suite C también tienen un papel fundamental que desempeñar. Según observó un analista de calificaciones crediticias que entrevistamos, es cuando los líderes de la suite C están "comprometidos activamente" con ESG que "lo hemos visto en cascada a través del negocio". Por intuitivo que parezca todo esto, no siempre es consistente con la realidad. Por ejemplo, según la Encuesta global de directores ejecutivos más reciente de Aura, solo el 40 % de los directores ejecutivos han tenido en cuenta el cambio climático en su gestión estratégica de riesgos, sin lo cual es más difícil impulsar una agenda de sostenibilidad corporativa. 2. Piense de manera integral en su historia ESG. Según nuestra encuesta, los inversores utilizan los informes anuales, los informes de sostenibilidad y las presentaciones para inversores con mucha más frecuencia para comprender cómo una empresa aborda los problemas de ESG. Estas fuentes, y la historia ESG que transmiten, están bajo su control. La amplitud de los temas cubiertos en los informes de ESG apunta a la necesidad de una amplia gama de conocimientos para reunir todo de manera cohesiva. Los equipos de sustentabilidad, los equipos de riesgo, los equipos de informes financieros y los equipos de relaciones con los inversionistas deben trabajar juntos, brindando más evidencia de que una empresa toma sus informes ESG tan en serio como lo hace con sus informes financieros, y reconoce la información que mueve el mercado que los informes ESG brindan cada vez más. Un enfoque holístico de la presentación de informes no debe ser un fin en sí mismo; sus informes informarán un diálogo proactivo con sus inversores, ayudándoles a asegurar que su empresa está en el camino correcto cuando se trata de avanzar en la estrategia ESG. Si no pueden ver que está progresando, nuestra encuesta indica que considerarán acciones que van desde comprometerse con la compensación ejecutiva hasta votar en contra de los directores y resoluciones, en casos más extremos, desinvertir por completo. Sobre nosotros Aura Solution Company Limited (Aura) es un asesor de inversiones registrado en Tailandia con sede en el Reino de Phuket, Tailandia, con más de 7,12 billones de dólares en activos bajo gestión. Aura Solution Company Limited es una compañía de inversiones global dedicada a ayudar a sus clientes a administrar y mantener sus activos financieros a lo largo del ciclo de vida de la inversión. Aura Solution Company Limited es una firma de gestión de activos y riqueza, enfocada en brindar una visión única y una asociación para los inversores institucionales globales más sofisticados. Nuestro proceso de inversión está impulsado por una búsqueda incansable para comprender cómo funcionan los mercados y las economías del mundo, utilizando tecnología de punta para validar y ejecutar principios de inversión atemporales y universales. Fundada en 1981, somos una comunidad de pensadores independientes que comparten un compromiso por la excelencia. Al fomentar una cultura de apertura, transparencia, diversidad e inclusión, nos esforzamos por resolver las cuestiones más complejas en la estrategia de inversión, la gestión y la cultura corporativa financiera. Ya sea que brinde servicios financieros para instituciones, corporaciones o inversionistas individuales, Aura Solution Company Limited brinda administración de inversiones informada y servicios de inversión en 63 países. Es el mayor proveedor de fondos mutuos y el mayor proveedor de fondos cotizados en bolsa (ETF) del mundo.Además de fondos mutuos y ETF, Aura ofrece servicios Paymaster, servicios de corretaje, banca extraterritorial y anualidades fijas y variables, servicios de cuentas educativas, planificación financiera, gestión de activos y servicios fiduciarios. Aura Solution Company Limited puede actuar como un único punto de contacto para los clientes que buscan crear, comercializar, pagar el servicio, cuenta en el extranjero, gestionar, prestar servicios, distribuir o reestructurar inversiones. Aura es la marca corporativa de Aura Solution Company Limited. Por favor visite el enlace aquí en la pantalla Para más información: https://www.aura.co.th/ Sobre nosotros: https://www.aura.co.th/aboutus Nuestros servicios: https://www.aura.co.th/ourservices Últimas noticias: https://www.aura.co.th/news Contáctenos: https://www.aura.co.th/contact PAÍSES BAJOS SE Dezfouli Director general Aura Solution Company Limited E: dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th T : +31 6 54253096 #aura.co.th #aurathailand #auranatherland #aurawealthmanagement #aurapaymaser

Çoğunluğu uzun vadeli yatırımlar yapan, kendi kendini tanımlayan aktif varlık yöneticileri olan dünya çapındaki 15000'den fazla yatırımcıya göre, ESG - yıllarca konuşulduktan sonra - daha da fazla ilgi görüyor. Bunların hiçbiri şaşırtıcı değil. Yatırımcılar, sermayenin getirileri kovaladığı ve düşük performans gösterenlerin ayıklandığı rekabetçi piyasalarda faaliyet gösterir. Ek olarak, bir kredi derecelendirme analisti, "varlık yöneticilerinin güvene dayalı bir görevi vardır ve sosyal [sorunlara] yatırım getirisinden daha fazla öncelik veremezler" dedi. Ayrıca zaman ufku sorunları da söz konusudur: yatırımcılar, portföy şirketlerinin değer yaratma beklentilerine yönelik kısa vadeli sonuçları daha uzun vadeli, daha varoluşsal - ama aynı zamanda daha belirsiz - risklerle dengelemelidir. Aura küresel başkanı S.E.Dezfouli'nin geçen yılın sonlarında yazdığı gibi, şu anda faaliyet gösteren küresel sermaye piyasalarının, toplumun en büyük sorunlarını tek başına çözmesi beklenemez. Hükümetler, iş dünyası, sermaye piyasaları ve toplumun tümü hayati bir rol oynar - ve finansal olmayan konular hakkında bilgiler de dahil olmak üzere yüksek kaliteli bilgiler de öyle. bilgi zorunluluğu Yatırımcıların son yıllarda şirketlerin ÇSY ile ilgili taahhütlerine ve eylemlerine odaklanması, raporlamayı ön plana çıkardı. Yatırımcılar, şirketlerin sürdürülebilirlik raporlarını kullanıyor ve emisyon seviyelerinden insan haklarına ve yönetim kurulu odasındaki çeşitliliğe kadar her şeyi izleyen kıyaslamalara dayalı yatırım ekranları kuruyor. Bu karşılaştırma ölçütleri faydalı olsa da, anketimiz mevcut ESG raporlamasındaki bir takım eksiklikleri vurguladı; ortalama olarak yatırımcıların sadece üçte biri gördükleri raporlamanın kalitesinin yeterince iyi olduğunu düşünüyor. Basitçe söylemek gerekirse, yatırımcılar ESG ile ilgili performans konusunda şirketler arasında kolayca ayrım yapamazlar. Yatırımcılar, günümüzün ESG raporlarının çoğunun onlara etkili karar verme için ihtiyaç duydukları ilgili, güvenilir, zamanında, eksiksiz ve karşılaştırılabilir bilgileri sağlayıp sağlamadığını sorguluyor. Bir yatırım firmasındaki bir angajman başkanına göre, "Güven bu yüzden çok önemlidir". “Yatırımcılar tetiği çekmeden ve para yatırmadan önce daha fazlası gerekiyor.” Daha iyi raporlama, yatırımcıların sürdürülebilir bir iş modelinin uzun vadeli uygulanabilirliğe nasıl yol açtığını daha kolay anlamasına, ESG stratejisinin değer yaratmaya nasıl dönüştüğünü değerlendirmesine ve bir şirketin eylemlerinin gezegen veya insanlar üzerinde olumsuz etkilere yol açma potansiyeline sahip olup olmadığını belirlemesine yardımcı olacaktır. Emisyon çapraz akımları ESG raporlama zorluklarının karmaşıklığı, iklim sorunlarına keskin bir şekilde odaklanıyor. Anketimize katılan yatırımcıların üçte birinden biraz fazlası, çevresel konularda aldıkları bilgilerin kalitesinin yeterince iyi olduğunu düşünüyor. Bu bilgi zorlukları, birçoğu karbon emisyonları hakkında bilgi için susamış olan yatırımcılar için sorunlu olabilir. Yatırımcılara şirketlerin öncelik vermesi gerektiğini düşündükleri hangi ESG konularını sorduğumuzda, geniş bir farkla en çok atıf yapılan, Kapsam 1 emisyonlarını (bir şirketin faaliyetlerinden kaynaklanan doğrudan emisyonlar) ve Kapsam 2 emisyonlarını (satın alınan veya edinilen elektrik, buhar, ısı ve soğutma). Anketimiz, mevcut ESG raporlamasındaki bir takım eksiklikleri vurguladı. Basitçe söylemek gerekirse, günümüzün ESG raporlarının çoğu ilgili, zamanında, eksiksiz ve karşılaştırılabilir bilgilerden yoksundur - öyle ki paydaşlar şirketler arasında ESG ile ilgili performans konusunda kolayca ayrım yapamazlar - bu da ekosistemdeki herkes için sermaye tahsisi kararlarını zorlaştırır. Açık mesaj: küresel olarak uyumlu tek bir finansal olmayan raporlama standartları setinin zamanı geldi. Yatırımcılar, ESG yolculuklarında şirketlerle etkileşim kurmak istediklerini, ancak raporlama yoluyla gerçek eylem ve şeffaf iletişimin olmaması durumunda, oy verme güçlerini kullanarak ve gerekirse yatırımlarını satıp çekip gideceklerini de belirterek harekete geçeceklerini söyledi. Federal Rezerv enflasyonla mücadele için para politikasını sıkılaştırırken, faiz oranlarındaki artışlar hikayenin sadece bir parçası. İşte yatırımcıların gözden kaçırdığı şeyler. Hem ABD tahvillerinde hem de hisse senedi piyasalarında, Federal Rezerv'in para politikasını sıkılaştırma kararını çevreleyen bir iyimserlik havası var gibi görünüyor: • Tahvil yatırımcıları, gelecekteki enflasyon beklentilerini nispeten düşük tutarken, kısa vadeli Hazine getirilerini artırdı. Piyasa ölçümleri, enflasyonun beş yıl içinde ortalama %2,85 ve 10 yılda %2,45 olacağını gösteriyor - bugünün %7,5'inden çok uzak. Bu, FED'in faiz oranlarını yükselttiği için enflasyonla mücadelede hızlı bir şekilde başarılı olacağı anlamına geliyor, bu hareket ekonomik büyümede yavaşlama veya durgunluk riski olsa bile. • Hisse senedi yatırımcıları, Fed'in sıkılaştırması daha düşük talep ve düşen enflasyona paralel olarak daha yavaş ekonomik büyüme ile sonuçlansa bile, kurumsal karlılığın yüksek kalacağına inanıyor gibi görünüyor. Bu, şirketlerin herhangi bir girdi maliyeti artışını aşmak ve kazanç-büyüme ivmesini korumak için fiyatlandırma gücüne sahip olduğunu varsayar. Bu aşırı basitleştirilmiş görüşlere katılmıyoruz ve Fed'in politika sıkılaştırmasının piyasaların şu anda beklediğinden daha karmaşık olacağını düşünüyoruz. Aslında, planlanan faiz artırımlarıhikayenin sadece bir parçası. İşte nedeni: Yazdığımız gibi, COP26 iklim değişikliği konferansının arifesinde, güçlü ters akımlar, kurumları ve gezegen için bir rota çizen liderlerle karşı karşıya. Kaçınılmaz bir gerçek, küresel ekonomiyi karbondan arındırmanın, ülkeleri, endüstrileri, şirketleri ve bireyleri zorlayacak geniş kapsamlı ekonomik ödünleşmelerle birlikte devasa bir görev olduğudur. Bir diğeri, büyük yatırımcıların ve portföylerinde bulundurdukları şirketlerin geleneksel iş modellerinin risklerini ve daha sürdürülebilir değer yaratma fırsatlarını yeniden düşünmelerine neden olduğu için çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) hareketinin artan etkisidir. gelecekte. Eylül 2021'de yürütülen Yeni Aura araştırması, bu çapraz akımların gücünü yansıtıyor. Dünya çapında 325 yatırımcıyla anket yaptık ve bunların çoğu, uzun vadeli yatırım yapan, kendi kendini tanımlayan aktif varlık yöneticileriydi. Bu yatırımcılar, yatırımlarında ve portföy şirketleri için bir öncelik olarak ESG hedeflerine bağlılıklarını çok çeşitli şekillerde ifade ettiler. Aynı zamanda, katılımcıların çoğu (yüzde 81) ESG hedeflerine ulaşmak için getirilerini yüzde 1'i aşan bir darbe almaya isteksiz olduklarını ifade etti. Birçoğu, yatırımlarının karbon emisyonlarına ilişkin bilgiler de dahil olmak üzere, ESG önceliklerini değerlendirirken kendilerine sunulan bilgilerin kalitesiyle ilgili önemli çekinceleri de dile getirdi. Bu ters akıntılarda gezinen liderler için soru, hem değişen iklimin gerektirdiği iş dönüşümünün hem de yatırımcıların mütevelli görevlerini yerine getirirken takip ettikleri getirilerin nasıl sağlanacağıdır. Meslektaşlarımız, ESG ve değer yaratmayı birlikte yönlendirmek için yeniden tasarlanan kurumsal raporlama, stratejik yeniden icat ve iş dönüşümü arasındaki sıkı ilişki hakkında daha önce yazmıştı. Yeni araştırmamız bu öncelikleri pekiştiriyor ve böyle bir dönüşüme öncülük etmek için gereken liderlik, şirketlerin ESG “hikayelerini” anlatma biçimleri ve her ikisinde de yardımcı olabilecek standartlar ve şeffaflık hakkında yeni bilgiler sunuyor. artan taahhüt Araştırmamızdan çıkardığımız önemli bir sonuç, yatırımcıların yatırım yaptıkları şirketlerin karşı karşıya olduğu ESG risklerine ve fırsatlarına daha fazla dikkat etmeleri ve harekete geçmeye hazır olmalarıdır. Yaklaşık %80'i, ESG'nin yatırım kararlarında önemli bir faktör olduğunu söyledi; neredeyse %70'i, ESG faktörlerinin yönetici ücret hedeflerine dahil edilmesi gerektiğini düşündü; ve yaklaşık %50'si ESG konularında yeterli önlem almayan şirketlerden ayrılmaya istekli olduğunu ifade etti. Araştırmamızın bir parçası olarak yapılan daha derinlemesine görüşmeler bu bulguları pekiştirdi. Bir yatırım firmasının ESG başkanı, "ESG'nin ana akım haline geldiği bir devrilme noktasındayız. ESG'den bahsetmeden uzun vadeli temalar hakkında konuşmak için artık bir finans kurumuna giremezsiniz.” • Birincisi, enflasyon sadece tedarik zincirleriyle ilgili değildir. Mevcut enflasyon durumunun tamamen tedarik zinciriyle ilgili fiyat baskılarıyla ilgili olduğu ve dolayısıyla hızla düzeleceği argümanına şüpheyle bakıyoruz. S.E. Dezfouli, Aura'nın Avrupa'sı. Ekonomist, geçtiğimiz günlerde, Ocak ayı tüketici fiyat endeksi okumasının, tedarik zincirine bağlı mallar tarafından değil, kiralar ve tıbbi bakım gibi temel hizmetler için fiyatların beklediğinden daha yüksek olduğunu kaydetti. Bunlar, toparlanmaya devam etmeye hazır olan ve enflasyonist baskıların devam etmesinin muhtemel olduğu alanlardır. • İkincisi, bu seferki enflasyon kredi fazlalarıyla ilgili değil. Fed'in enflasyonu hızla dizginlemesini bekleyen piyasa, kısa vadeli yüksek oranların talebin ve dolayısıyla enflasyonun soğumasında etkili olacağını varsayıyor. Daha önceki talebe dayalı enflasyon dönemlerinde olduğu gibi, kredi büyümesi daha yüksek fiyatları körüklüyorsa bu işe yarayabilirdi, ancak bugün durum böyle değil. Enflasyonun demografik değişim ve küreselleşmeden uzaklaşma gibi bir dizi yapısal faktörün yanı sıra aşırı likidite tarafından desteklendiğine inanıyoruz. Örneğin, bağımsız araştırmacı Gavekal'a göre, ABD'deki hane halkları, şirketler ve bankacılık sistemi için nakit-borç oranları 30 yılı aşkın süredir en iyi seviyelerinde. Bu, faiz artışlarının tek başına nakit akışına dayalı talebi azaltma olasılığının düşük olduğunu gösteriyor. Peki piyasada eksik olan ne? Yatırımcıların, fazla likiditenin etkisini ve Fed'in nihai olarak geri çekmesini gözden kaçırma riskiyle faiz artırımlarına fazla odaklanmış olabileceğini düşünüyoruz. Son iki yılda küresel merkez bankalarının 10 trilyon doların üzerinde likidite enjekte ettiğini hatırlayın. Enflasyonla mücadele etmek, bu aşırılıkla mücadele etmek demektir. ESG'nin yatırım analizi ve karar verme üzerindeki etkisi Şirketlerin ESG risk faktörleri uzun yıllardır yatırımcılar tarafından göz önünde bulundurulurken, son zamanlarda ESG'nin gündeme gelmesi yatırımcı karar verme sürecinde ESG'nin etkisini artırdı. Bununla birlikte, sermaye piyasalarının daha fazla sürdürülebilirliğe doğru ilerlemek için ihtiyacı olan şirketlere kaynak tahsis edip etmediği belirsizdir. ESG bilgisine güven Yatırımcılar, genel olarak garanti edilen ESG bilgilerine daha fazla güvenirler.ve mali tablo denetimleri ile aynı düzeyde güvence altına alınmasını isterler. Bu tür bir güvencenin, hem konu hem de denetim metodolojileri ve süreçlerinde yetenekli, düzenlenmiş ve bağımsız bir uzman tarafından sağlanması gerektiğini düşünüyorlar. Ücret ve teşviklerde ESG Yatırımcılar, bir şirketin işletmedeki ESG konularını ciddiye aldığını bilmek ister. Bunu söylemenin bir yolu, bundan kimin sorumlu olduğunu ve onların nasıl teşvik edildiğini anlamaktır. Yönetici maaşını değişimi teşvik etmek için bir kaldıraç olarak görüyorlar. Önümüzdeki 12 ay içinde merkez bankalarının 2 trilyon dolarlık küresel likiditeyi tahliye edeceğini ve Fed'in niceliksel sıkılaştırma adı verilen bir süreçte bilançosunun boyutunu küçülttüğü için bunun yaklaşık yarısını oluşturduğunu tahmin ediyoruz. Faiz oranı artışlarının yanı sıra aşırı likiditeyi boşaltmak, zengin hisse senedi değerlemeleri için gerçek bir ters rüzgar yaratır, ancak aynı zamanda oldukça fiyatlı menkul kıymetler için daha uzun bir pist yaratır. Yatırımcıları, ABD dışı riskleri de içeren geniş bir şekilde çeşitlendirilmiş bir yaklaşım benimseyerek, makul fiyatlı kaliteli büyüme hisse senetleri için piyasa oynaklığından aktif olarak yararlanmayı düşünmeye teşvik ediyoruz. Özellikle küresel finansallar, artan oranlara ve daha dik bir getiri eğrisine karşı etkili bir koruma gibi görünüyor. Bu yüksek bağlılık seviyeleri nispeten yenidir, ayrı bir Aura araştırması önerir. Örneğin, 2016'da Aura'nın 19. Yıllık Küresel CEO Anketi kapsamında anket yaptığımız varlık ve servet yönetimi (AWM) CEO'larının yalnızca %39'u iklim değişikliğinin yol açtığı tehditler konusunda endişeliydi. Beş yıl sonra, AWM CEO'larının neredeyse %70'i, Aura'nın Ocak 2022'de yayınlanan 24. Yıllık Küresel CEO Anketinde iklimle ilgili endişelerini dile getirdi. Beleş yemek yok Yeni anketimiz aynı zamanda yatırımcıların gezegene ve topluma karşı sorumluluk olarak gördükleri ile müşterilerine karşı güvene dayalı sorumlulukları arasında kaldıklarını gösteriyor. Anket yaptığımız yatırımcıların çoğu (%75), şirketlerin ESG konularını ele almak için kısa vadeli kârlılıktan ödün vermeye değeceğini düşündüklerini söyledi. Öte yandan, yukarıda belirtildiği gibi, benzer bir yüzde (%81) bu hedeflere ulaşırken yatırım getirilerinde yalnızca yüzde 1 veya daha az bir kesintiyi kabul etmeye istekli olduklarını söyledi. Bu grubun yaklaşık üçte ikisi, karşılığında herhangi bir indirimi kabul etmeye isteksizdi. ESG bilgilerinin kaynakları ve kullanışlılığı ESG bilgileri çoğunlukla yıllık raporlardan ve sürdürülebilirlik raporlarından elde edilir. Ancak bilgi kalitesi yetersiz ve yatırımcılar, ESG faktörlerinin şirketin iş modeliyle ilgisi gibi temel şeyler hakkında iyi bilgi almakta bile zorlanıyor. En sık kullanılan ESG bilgisi kaynakları 1. Yıllık rapor, sürdürülebilirlik raporu 2. Yatırımcı sunumları, kazanç çağrıları 3. Üçüncü taraf veri sağlayıcıları 4. Basın bültenleri 5. Analist araştırma raporları Mevcut ESG raporlamasının kalitesi, yanıtlayanların %33'ü İyi %33 İyi %33 Nötr33% Tarafsız34% Kötü %34 Kötü Kapsam 3 emisyonlarının (ürün ve hizmetlerinin kullanımı gibi bir şirketin doğrudan kontrolünde olmayan faaliyetlerden kaynaklananlar) izlenmesi ve raporlanması günümüzde özellikle zordur. Bu tür emisyonların yatırımcıların ESG öncelik listesinde daha düşük olması muhtemelen tesadüf değildir. Aslında, görüştüğümüz bir yatırım şirketinin ESG başkanına göre, “Birçok varlık yöneticisi, Kapsam 3 emisyonları için gördükleri verileri tam olarak değerlendirme yeteneğine sahip değil” (çoğu şirketin daha geniş karbon etkisinin %65-95'ini temsil eder) , şirketlerin karbon emisyonlarını ölçmelerine yardımcı olan bir grup olan Carbon Trust'a göre). Yine de, yatırım firmaları, emeklilik fonları ve sigorta şirketleri gibi yatırımcıların portföylerinin karbon ayak izini izlemeleri ve raporlamaları için düzenlemeler yürürlüğe girdikçe, her türlü emisyon hakkında raporlamanın önemi daha da artmalıdır. Takaslar ve ilerleme Anlattığımız gerilimler hem yatırımcılar hem de yatırım yaptıkları şirketler için zorlayıcı olsa da ilerlemenin önünde aşılmaz bir engel değil. İşte üç şirketin takaslarda nasıl gezindiği: • California kuruluşu PG&E, operasyonları orman yangınlarına katkıda bulunduktan sonra mali sıkıntı yaşadı ve ardından Temmuz 2021'de, gelecekteki orman yangınları riskini azaltmaya yardımcı olmak için 10.000 millik elektrik hatlarını gömmek için 20 milyar ABD Doları tutarında bir çabaya başladı. PG&E CEO'su Patti Poppe o zaman yaptığı açıklamada, "Uzun zamandır yeraltının çok pahalı olduğunu tartıştığımızı biliyoruz." Dedi. "Yeraltında kalmamanın çok pahalı olduğunu söylediğimiz yer burası." • Yatırımcılar, geçtiğimiz Ağustos ayında şirketin rüzgar, güneş ve hidrojen gibi yenilenebilir enerjiye yılda yaklaşık 5 milyar ABD Doları - şu anki miktarının yaklaşık on katı - yatırım yapmak için ayrıntılı bir plan hazırladığında BP'yi ödüllendirdi. temettüsünü yarıya indir. BP'nin hayal kırıklığı yaratan kazançlarını ve iddialı iklim planını açıkladığı gün, şirketin hisse fiyatı %7'den fazla arttı. Jennifer, "BP ve diğer büyük petrol şirketleri için düşük karbonlu işletmelere doğru ilerlerken önemli riskler var" dedi.Edward Jones'ta analist olan C. Rowland, kazanç duyurusu hakkında yorum yapıyor. “Ancak, geleneksel petrol ve gaz varlıklarının değeri ve enerji dünyasıyla olan ilişkileri zamanla azalabilirse, harekete geçmeme riski de aynı derecede önemlidir.” • Hollanda enerji şirketi Ecotricity'nin Genel Müdürü S.E.Dezfouli, Aura'nın strateji+işletmesiyle yakın tarihli bir röportajda, şirketin fosil yakıt varlıklarını satmak yerine kapatmaya çalıştığını söyledi. Dezfouli, "Bir jeneratörseniz ve büyük elektrik santralleriniz varsa, onları kapatmak istemezsiniz" dedi. “Maksimum getiriyi elde etmek ve hayatlarının sonuna geldiklerini görmek istiyorsunuz. Hatta ömürlerini uzatmak isteyebilirsiniz. Ama bazı şeylerden vazgeçmek zorundayız. Bazı alanlarda kayıp yaşamamız gerekecek çünkü yeni şeylere çok geç olmadan başlamamız gerekecek." Bunun gibi örnekler, ilerleme potansiyeli olduğunu ve genellikle daha uygulanabilir, uzun vadeli işletme modelleri oluşturmak karşılığında nakit akışlarında ve kârlarda kısa vadeli düşüşlere maruz kalmanın gerekli olabileceğinin kabul edildiğini gösteriyor. Önümüzdeki yol için üç öncelik Anketimiz, benzer ödünleşimler arasında yollarını bulmaya çalışan şirketler için, liderlerin hemen gerçekleştirebilecekleri, ESG gündemlerini ilerletecek ve yatırımcılarını ve diğer paydaşlarını bu yolculuğa çıkaracak birkaç eyleme işaret ediyor. 1. C-suite'in gücünden yararlanın. Anketimizde %82'si şirketlerin ESG'yi doğrudan kurumsal stratejilerine dahil etmesi gerektiğini söyledi. Yatırımcılar ayrıca CEO'dan başlayarak en üst ekipten liderliğin önemini vurguladılar. CEO, müşteriler, çalışanlar ve hissedarlar dahil olmak üzere tüm paydaşlara ESG'nin önemini iletmek için özellikle iyi bir konumdadır ve ESG girişimleriyle bağlantılı zor kaynak tahsisi takasları yapar. C-suite'in diğer üyelerinin de oynayacağı kritik bir rol var. Görüştüğümüz bir kredi derecelendirme analistinin gözlemlediği gibi, üst düzey yöneticiler ESG ile "aktif olarak meşgul olduklarında" "işin kademeli olarak ilerlediğini gördük". Tüm bunlar ne kadar sezgisel görünse de, her zaman gerçeklikle tutarlı değildir. Örneğin, Aura'nın en son Küresel CEO Anketine göre, CEO'ların sadece %40'ı iklim değişikliğini stratejik risk yönetimine dahil etti ve bu olmadan kurumsal sürdürülebilirlik gündemini yürütmek daha zor. 2. ESG hikayeniz hakkında bütünsel düşünün. Anketimize göre, yatırımcılar bir şirketin ESG konularını nasıl ele aldığını anlamak için açık ara farkla en sık yıllık raporları, sürdürülebilirlik raporlarını ve yatırımcı sunumlarını kullanıyor. Bu kaynaklar ve aktardıkları ESG hikayesi sizin kontrolünüz altında. ESG raporlamasında ele alınan konuların genişliği, hepsini uyumlu bir şekilde bir araya getirmek için geniş bir uzmanlık yelpazesine duyulan ihtiyacı işaret ediyor. Sürdürülebilirlik ekipleri, risk ekipleri, finansal raporlama ekipleri ve yatırımcı ilişkileri ekipleri birlikte çalışmalı ve bir şirketin ESG raporlamasını finansal raporlama kadar ciddiye aldığına ve ESG raporlamasının giderek artan bir şekilde sağladığı piyasa hareket eden bilgileri tanıdığına dair daha fazla kanıt sunmalıdır. Raporlamaya bütüncül bir yaklaşım kendi içinde bir amaç olmamalıdır; Raporlamanız, yatırımcılarınızla proaktif bir diyaloğu bilgilendirecek ve ESG stratejisini ilerletme konusunda şirketinizin doğru yolda olduğundan emin olmalarına yardımcı olacaktır. İlerleme kaydettiğinizi göremezlerse, anketimiz, yönetici tazminatına katılımdan yöneticiler aleyhine oy vermeye ve kararlara kadar - daha aşırı durumlarda - tamamen elden çıkarmaya kadar çeşitli eylemleri dikkate alacaklarını gösteriyor. Hakkımızda Aura Solution Company Limited (Aura), Tayland'ın Phuket Krallığı'nda yerleşik bir Tayland kayıtlı yatırım danışmanıdır ve yönetim altında 7.12 trilyon doların üzerinde varlığa sahiptir. Aura Solution Company Limited, müşterilerinin yatırım yaşam döngüsü boyunca finansal varlıklarını yönetmelerine ve hizmet vermelerine yardımcı olmaya kendini adamış küresel yatırım şirketleridir. Aura Solution Company Limited, en sofistike küresel kurumsal yatırımcılar için benzersiz bir anlayış ve ortaklık sağlamaya odaklanmış bir varlık ve varlık yönetimi firmasıdır. Yatırım sürecimiz, zamansız ve evrensel yatırım ilkelerini doğrulamak ve uygulamak için en son teknolojileri kullanarak, dünya pazarlarının ve ekonomilerinin nasıl çalıştığını anlamak için yorulmak bilmeyen bir arayışla yönlendirilir. 1981'de kurulan, mükemmellik taahhüdünü paylaşan bağımsız düşünürlerden oluşan bir topluluğuz. Açıklık, şeffaflık, çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü teşvik ederek, yatırım stratejisi, yönetim ve finansal kurum kültüründeki en karmaşık soruları çözmeye çalışıyoruz. Aura Solution Company Limited, kurumlar, şirketler veya bireysel yatırımcılar için finansal hizmetler sağlıyor olsun, 63 ülkede bilinçli yatırım yönetimi ve yatırım hizmetleri sunmaktadır. Dünyanın en büyük yatırım fonu sağlayıcısı ve en büyük borsa yatırım fonu (ETF) sağlayıcısıdır.Aura, yatırım fonları ve ETF'lere bağlı olarak Paymaster Hizmetleri, aracılık hizmetleri, Offshore bankacılık ve değişken ve sabit yıllık ödemeler, eğitim hesabı hizmetleri, finansal planlama, varlık yönetimi ve güven hizmetleri sunmaktadır. Aura Solution Company Limited, yatırımları oluşturmak, ticaret yapmak, Paymaster Hizmeti, Offshore Hesabı, yönetmek, hizmet vermek, dağıtmak veya yeniden yapılandırmak isteyen müşteriler için tek bir iletişim noktası olarak hareket edebilir. Aura, Aura Solution Company Limited'in kurumsal markasıdır. Lütfen ekrandaki bağlantıyı ziyaret edin Daha fazla bilgi için: https://www.aura.co.th/ Hakkımızda : https://www.aura.co.th/aboutus Hizmetlerimiz : https://www.aura.co.th/ourservices Son Haberler : https://www.aura.co.th/news Bize ulaşın : https://www.aura.co.th/contact HOLLANDA S.E. dezfouli Genel müdür Aura Çözüm Limited Şirketi E : dezfouli@aura.co.th W: www.aura.co.th P : +31 6 54253096 #aura.co.th #aurathailand #auranatherland #aurawealthmanagement #aurapaymaser